人资经理请婚假未按公司流程被解除，诉讼中发现结婚证也没有…
案号：（2020）冀10民终611号
丽姐整理
基本事实：
乙公司向一审法院起诉请求：1、原告不予支付被告违法解除劳动合同经济赔偿金43227.4元；2、诉讼费用由被告承担。
一审法院认定事实：2017年4月7日,被告入职天津长润发化工有限公司担任人事行政经理，从事管理公司的人事和后勤行政工作，工作地点先在天津市后改到河北省廊坊市，劳动合同至2021年4月6日。
2018年11月28日，原、被告和天津长润发化工有限公司签订《签约主体变更协议书》，确认原、被告建立劳动合同关系，天津长润发化工有限公司与被告解除劳动合同关系。2018年12月4日，原、被告签订《劳动合同书》，约定双方签订的是无固定期限劳动合同，原天津长润发化工有限公司与被告的劳动合同内容延续基本不变。
2019年5月27日，被告与其主管领导陈某电话请休婚假，得到陈某的口头同意。2019年6月1日，被告通过微信告知广东长润发公司人事经理袁某休婚假一事，得到袁某答复“哦，恭喜，你微信可以联系上吧，你把李某教好了就行”。2019年6月21日，被告休假结束。被告休假期间偶尔通过拨打电话的方式处理公司事务，其至6月17日开始才和公司的如李某（被告的部门专员）等人通过微信或拨打电话的方式正式处理公司事务。
2019年6月21日，袁某发邮件《关于中、北区人资经理甲工作状况异常的通报》，称：自6月1日起至今天21日，北区人资经理甲没有出勤上班，期间相关人员多次联系电话不接，微信不回，邮件不看，至（致）使多项工作延误甚至8号差点儿影响发工资。虽之前口头有说过要休婚假，但追问到直属主管陈某、邓某总都没有接到她的书面（纸质）或是OA上的婚假申请单，更不知道他要休多久。之前和这期间多项工作没有处理，也没有与人资李某交接工作，作为M3级人资经理是绝对失职的，后期我会追踪严肃处理（暂时停发其工资，待事情解决后再议）。
2019年6月25日，原告向被告下发《关于解除甲劳动合同的通知》，内容为“原立邦长润发北区人资经理甲在未走正常请假流程的情况下，自2019年6月1日起至今未到岗上班，其行为已严重违反公司规章制度《立邦长润发考勤、休假管理制度》5.1考勤管理办法：请假、出差等情况未提前提交OA的、申请后未批准的等擅自未到岗者均以旷工论处；连续旷工打到三天后三个月内累计旷工达四天者，一律按严重违纪、解除劳动合同处理且不支付经济补偿金。现公司决定给以公司内部通报并立即解除劳动合同……”原、被告庭审中认可当日为离职时间。2019年7月17日，汤某给袁某发邮件，称已将甲2019年6月工资发放。
另查明，原告系广东长润发公司的全资子公司。2018年10月10日，广东长润发公司下发通知即《关于广东立邦长润发举行2018年第一届职工代表大会的通知》，会议内容为关于《考勤、休假管理制度》、《员工培训手册-员工基本守则》的制定以及《长润发十大禁令》修订；与会人员为全体职工代表和主席团成员，未见被告和陈某名单。广东长润发公司于2018年10月13日实施《考勤、休假管理制度》，该制度适用广东长润发公司所有员工，但未提到原告公司员工。该制度5.1.3.4条约定员工请假者必须提前在OA上填写“HR008[惠州]请假（含调休）申请流程”，经过相关领导批准后，方可休假，否则视为旷工……。2018年7月1日，立邦长润发涂料有限公司人力资源中心下发《关于调整CRF人资相关DOA审核权限的通知》，被告曾于2018年9月14日查阅。
又查明，被告离职前12个月平均工资为8645.48元。2019年7月2日，被告与陈某、袁某的电话录音中，陈某称，公司会把被告的6月工资算上。袁某称，公司变化特别大，办离职或办辞遣或者说其他各个区域也裁掉三四十人，就是费用精简；这边的工作十天半个月甚至更长的时间，人事工作没有人做，李某是一问三不知，其就通报了被告休假的事情；公司就被告休假未办理请假流程认定旷工，并在25日开出解除劳动合同通知，其未发布，建议其自动离职，做好工作交接；公司领导对中区和北区的人资认为管理有缺失，好多工作不到位，基于上述就解除了被告的劳动合同关系。
再查明，中华人民共和国人力资源和社会保障部发布《法定年节假日等休假相关标准》规定了1至3天的婚假。2016年5月27日，河南省人民代表大会常务委员会通过《河南省人口与计划生育条例》，第二十七条规定：“依法办理婚姻登记的夫妻，除国家规定的婚假外，增加婚假十八日，参加婚前医学检查的，再增加婚假七日；符合法律、法规规定生育子女的，除国家规定的产假外，增加产假三个月，给予其配偶护理假一个月；婚假、产假、护理假期间视为出勤。”2003年7月18日，河北省人民代表大会通过《河北省人口与计划生育条例》，第三十二条规定：“公民晚婚晚育，应当获得奖励。按法定结婚年龄推迟三年以上结婚的为晚婚；已婚妇女二十四周岁以上第一次生育的为晚育。实行晚婚的，奖励婚假十五天；实行晚育的，奖励产假四十五天，并给予男方护理假十天。奖励婚、产假期间，享受正常婚、产假待遇。
一审法院认为：
原、被告建立劳动合同关系，依法应受到法律保护。原告作为用人单位应将公司的规章制度公示并提交每一个员工知晓。原告是广东长润发公司的全资子公司，但其提交的广东长润发公司的考勤、休假管理制度等材料以及立邦长润发涂料有限公司的《关于调整CRF人资相关DOA审核权限的通知》系不同主体制作的规定，不能证明与原告的公司规章制度一致；原告提交李某的登录信息意证明原告公司的员工都能查询到广东长润发公司的规章制度，但该证据不能证明被告在工作时期有登录查看的权限或确认该内容与原告规范全员相关。也就是说，原告未能举证证明其制定了相关的考勤、休假管理制度并告知全体公司员工共同遵守。广东长润发公司的职工大会的召开也并未提及原告参会。
作为两个独立的法人，原告未能举证证明广东长润发公司的规章制度适用于原告。而根据查明的事实，被告因结婚提前向其主管领导陈某口头申请休婚假，陈某没有反对；被告又向袁某说明其休婚假的事实，袁某亦知晓，并未反对；被告基于其公司的注册地在河南省，根据河南省的婚假制度，其休息18天，并未违反法律法规的规定，即便是按照工作地河北省的婚假标准，被告的休假天数也在规范和情理之中。
被告在原告处从事人资管理，应知晓相关请假流程，其已向公司领导提出请假事宜，有关请假天数也应一并告知，此为基本常识，原告辩解被告的口头请假天数未知，显然不能成立；该请假未被被告的领导拒绝，被告也能在休假过程中处理公司事务，尽到了工作责任；原告提出公司有DOA、OA操作系统办理请假流程，但如上所述，原告证据并不充分；被告在与陈某、袁某的电话沟通中，陈某也同意将被告的6月工资予以发放，说明被告的休假是获得批准的；袁某陈述的几个理由中提到公司变化特别大，办离职或者说其他各个区域也裁掉三四十人，就是费用精简的主张，以及人事工作没有人做，李某（被告的部门专员）是一问三不知等情况即认定被告旷工并于6月25日解除与被告的劳动合同，说明原告有根据公司调整裁员的情况并未依法处置。陈某已知被告休婚假，公司应安排其他人处理人资管理事务，袁某也在回复被告中提到“哦，恭喜，你微信可以联系上吧，你把李某教好了就行”，说明公司可以安排其他人资管理人员负责被告休假期间的事务。原告提出被告未请假且人资管理出现缺失不符合事实，本院不予采信。
由此，原告解除与被告的劳动合同关系不符合法律法规的规定，应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。故，原告应支付被告经济赔偿金共计43227.4元（8645.48元/月×2.5个月×2）。
综上，一审判决：原告乙公司支付被告甲经济赔偿金共计43227.4元，此款于本判决生效之日起七日内给付。
乙公司上诉：
事实和理由：1、原判认定被上诉人于2019年6月1日至21日为婚假是错误的。被上诉人至今未出示结婚证，无法确认其请婚假的依据。被上诉人系负责人事工作的人员，已阅读了办公系统的审核权限通知，其负责审批其他员工的请假手续，即使领导口头同意，其口头请假的行为不能代替通过办公系统履行请假手续。
2、母公司的《考勤、休假管理制度》适用于本公司。
3、原判适用《河南省人口与计划生育条例》错误，应当适用河北省的规定。
甲答辩称，1、上诉人解除合同未通知工会，程序违法。2、母公司的《考勤、休假管理制度》不适用于本公司。3、被上诉人已电话请假并获得批准。婚假期间也处理了一些工作。4、本案应当适用《河南省人口与计划生育条例》。
二审法院认为：
本院二审期间，上诉人提交新证据：一、快递单、书面回复意见及甲就员工请假进行审批的记录，证明内容：甲作为上诉人人事负责依据《考勤、休假管理制度》通过OA系统对员工请假进行审批。二、民事判决书（二审），证明内容：上诉人作为广东立邦长润发科技材料有限公司全资子公司，且并未单独制定相应规章制度，其适用母公司制定的《考勤、休假管理制度》并不违法法律行政法规的强制性规定，也是集团企业目前惯常的处理方法。三、甲社保及公积金补缴凭证，证明内容：上诉人为甲补缴了社保和公积金，并垫付了应由甲个人承担的社保补缴对应的金额7929.87元，就此甲应予以返还或进行抵扣。
被上诉人质证意见：一、OA系统都是天津公司的，与本案没有关系。二、判决书与本案没有关系。三、社保记录也是天津公司的，与上诉人也没有关系。
本院认定的事实与一审一致。另查明，二审调查中，上诉人要求被上诉人提供结婚证，被上诉人称有结婚证。经本院释明，被上诉人未能提交结婚证。
本院认为，被上诉人向上诉人请婚假，其应当有合法的结婚证。被上诉人没有依法登记结婚而请婚假，且其本人系人资经理，严重违反上诉人的管理制度，故上诉人解除劳动关系合法。乙公司的上诉请求成立，予以支持。
二审判决：
一、撤销河北省廊坊经济技术开发区人民法院（2019）冀1091民初1695号民事判决；
二、乙公司不予支付甲经济赔偿金共计43227.4元。