使命之驱,职责之心:帮员工谋划职业生涯,成就员工,成就自我
领导者若能为下属提供适当的挑战和有效授权,他将带来让所有人受益的结果。同样,关注员工的目标、兴趣和价值观,你不仅会赢得他们信任,树立你作为优秀领导者的良好声誉,也将提升优秀员工留在公司的可能性。
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1 - 留住智力资本
优秀员工总是技能出众、经验丰富且想法创新,往往很难替代。
2 - 吸引其他优秀人才
“物以类聚”,聪明、敬业的员工更有助于吸引其他同样优秀的人才。
3 - 成本控制
优秀员工若离职,重新招募和培训新人要花费高昂的成本。
一、帮助员工明确目标
领导者们往往以为自己非常了解员工目标。但随着员工经验的增加,其自身需要和需求也会随之而变,或因为其个人生活中优先事项等不断变化,他们的价值观也可能发生转移。
为有效指导员工的职业发展。你需要与他们定期进行开诚布公的谈话,确保谈话包括以下内容:
图1 - 聚焦员工谈话的目标范畴
1 - 员工当前的兴趣
近期没有什么项目让他们对自己的兴趣有了新认识,并希望继续钻研下去?或工作已让他们感到麻木,没有工作激情了?他们最喜欢做什么?有没有让其感到挫败,为什么?
2 - 员工的技能
你了解与员工上一次面谈后其学到的新知识、新技能或取得的新证书。随时了解员工的能力可以帮你更好地制定拓展性任务。
3 - 员工的价值观
当前对员工最有意义的奖励是什么?晋升,弹性工作安排,还是重返校园提供学习深造机会?
4 - 员工期望从领导者这得到怎样的支持
员工是否需要额外的资源或指导?或者,他们有哪些工作需要更多的自主权?向员工承诺你会定期查看是否有适合其发展机会。
二、为员工创造发展机会
在讨论员工兴趣、价值观和技能后,可以帮助他们进一步发展:
图2 - 创造职业发展机会
1 - 利用新获取的信息为员工重塑工作机会
2 - 共同评估职业机会
在公司内部物色下一个职业发展目标或可能的职业发展道路。一起讨论该职位是否能给员工带来足够的挑战和学习机会。该职位是否符合当前主要兴趣?若答案是肯定,则可以与员工共同制定计划,帮助其为该岗位做好准备。
3 - 引荐
找出公司内你认为可以为你的员工提供发展机会和指导的人。尽可能帮助安排他们会面。
三、上升到团队层面
考虑让你的团队参与协同工作塑形,也就是让他们重新思考如何在团队中执行和分配任务。研究表明,在深思熟虑后重新分配彼此任务后,团队成员的敬业度和绩效都会提高。
成员参与协同工作塑形的动机可能各不相同。有些成员可能希望新工作能更好地运用自身的技能,而另一些人可能希望新工作有助于提升自己的新技能,还有一些人可能厌倦了老任务,想尝试更多样化的任务。
案例:王阳是一家房屋租赁公司的项目主管,他决定与每位团队成员面谈,讨论他们工作满意度和职业抱负。他了解到,房屋信租售信息员希望能更多参与决策;IT平台管理员希望花更多时间学习系统开发程序;而电销人员感到精疲力竭,希望团队成员提供更多协助。王阳意识到这些调整可能影响团队中的其他人,所以他决定让每个人重新思考任务分配。他提出了一个五步流程:
以上案例,王阳的共同工作塑形计划一开始收到了一些抵制。但随着计划的展开,团队成员变得热情满满,因为他们制定的解决方案满足大多数人的目标。随着成员报告自己的满意度提高,以及管理层发现团队的绩效也有所提高,王阳更加确信他的工作塑形试验大获成功。(完)
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