新闻评论 | 别闹了，SONY的工友们，咱先上班再说吧！

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题图来源于百度百科，描绘的是1925年6月省港大罢工，与下文所述任一事件均无任何关系。其实很想放几张不同现场的照片，怕被和谐，大家还是专心看文章吧。

全文3,300多字，预计阅读5-7分钟。

——P律师

别闹了，SONY的工友们，

咱先上班再说吧！

上海里格律师事务所

曾立圻 陈云

据媒体报道称，11月7日，索尼（中国）有限公司（简称索尼中国）与深圳欧菲光科技股份有限公司（简称深圳欧菲光）签订最终协议，将索尼电子华南有限公司（简称SEH）的全部股权转让给深圳欧菲光。SEH员工得知此消息后，自11月10日起，举行大规模抗议活动、并采取封锁工厂出入口、延误产品出货时间的强硬对策，要求SHE解释、并支付补偿金。部分员工也表示要先与SHE解除劳动合同、按工龄给予经济补偿后，再自行选择是否进入深圳欧菲光。而员工的行为已经导致SHE中止生产、临近交货期的产品无法出货。

无独有偶，另据媒体报道称，11月18日，可口可乐方面宣布可口可乐（重庆）饮料有限公司（简称BIG）将出售给中粮可口可乐饮料有限公司（简称中粮），此举同样也遭到了员工的强烈反对——因担心公司并购后被裁员或薪酬待遇下降，BIG各地工厂纷纷抗议，要求给予合理补偿。一部分员工希望继续留在公司，但希望未来的待遇不改变，并希望在合同到期后能得到续签。另一部分员工希望企业“买断工龄”：要求按照“2N+4”的标准进行赔付。

1员工因公司股权转让提出经济补偿要求，可以获得支持么？

股权结构变动、股东成员变更，这些确实可能会导致公司今后管理政策、经营策略等发生重大变化。在这种情况下，员工关心或者担心今后的就业岗位以及薪资待遇是否可以继续得到保障，也都情有可原。故SHE和BIG的员工们提出了以上要求、甚至采取了激烈抗议的形式，笔者认为其心情是可以理解的。

但是从法律角度而言，他们的要求合法吗？

从《公司法》的角度而言，“公司是企业法人，有独立的法人财产，享有法人财产权。”自公司设立之日起，其即可以自己的名义享有权利、履行义务。公司股权转让，并不影响公司自身的法人资格。《劳动合同法》第33条更是明确规定:“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”SEH股权转让给深圳欧菲光、BIG出售给中粮，这些应当属于用人单位变更“投资人”的情形，所以SEH员工和BIG员工劳动合同的履行均不受影响。劳动合同中约定的工资待遇、工作岗位、工作时间等也不会因此发生变更，员工们应当按照劳动合同的约定继续履行合同。另外，《劳动合同法》中虽然规定了劳动者解除劳动合同、并要求经济补偿金的若干情形，但也不包括用人单位变更投资人这种情形。因此员工们的要求缺乏合法依据。（意思就是这和公司换名字、换董事长、换总经理是一样的情况，同志们会觉得公司换名字、换董事长、换总经理的情况下，公司要给员工经济补偿金么？）

《劳动合同法》第33条规定:“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”

2公司因员工罢工而单方解除劳动合同，能够获得认可么    ？

对于提出不合法要求的员工，公司需要与其进行充分说明与沟通、以获得其理解与认可。然而，有些员工因为对法律政策不了解，或者受别有用心的人蛊惑，不仅坚持无理要求，甚至采取罢工手段。那么，对于实施罢工的员工，尤其是罢工行为已经严重影响公司正常生产秩序的员工，公司也有权采取合法措施，以维护正常的生产、管理秩序。司法实践中，也存在法院认定公司依据规章制度单方解除罢工员工为合法行为的案例。

在此，给SHE的罢工员工们介绍一个几乎和你们一模一样情况的案件：

高仕文具（东莞）有限公司（简称高仕文具）是一家美资公司，原来系由美国高仕公司投资。2013年8月，美国高仕公司宣布将出售其个人饰品事业部给Clarion Capital Partners公司，一家位于美国私募基金投资公司。相应的，高仕文具的控股股东将会发生变化。新的控股股东以及高仕文具均承诺，其将按照中国的劳动法律法规继续致力于保护员工的合法权益。股权转让后，员工的劳动合同及员工手册条款继续有效并保持不变、所有员工的工龄连续计算、日常运营生产状况也不会发生变化、对于因此辞职的员工公司不支付经济补偿金等。

但是员工们对此并不认可，员工们要求：一次性按照工作年限进行经济补偿，同时以不低于现有福利待遇的条件重新签订劳动合同。高仕文具予以拒绝。后高仕文具公司的大部分员工在2013年8月19日13:30开始罢工。高仕文具公司的刘某，于2013年8月19日向东莞市公安局厚街分局报警。2013年8月10日、8月20日高仕文具公司发出三份公告，均为要求员工回到工作岗位正常上班，否则按公司厂规厂纪处理，并在8月20日10点及16点37分分别发出两份公告对参与罢工的其中45名人员做出留职查看处分，8月21日、22日、23日，高仕文具公司均有发出公告，以刘某等人违反员工手册的规定，无正当理由停止工作、不听从管理人员指示、罢工等原因分三批解雇了23名员工。

随后，包括刘某在内的20名员工认为公司解雇决定违法，提起劳动争议仲裁，要求公司支付赔偿金，并历经一审、二审全部诉讼阶段。但仲裁、一审、二审法院均认为，高仕文具变更股东的行为不影响与刘某等人的劳动合同的履行；高仕文具以违反员工手册为由单方解雇刘某等20名员工的行为不违反法律规定，因此最终认定高仕文具解雇20名罢工员工符合法律规定，无需支付赔偿金。

SEH员工和BIG的员工也正在经历着刘某等20名员工曾经经历过的事情。我们理解他们想要最大程度的维持就业岗位稳定、保障自己今后薪资待遇的心情。暂不论公司是否会同意他们的要求，但是通过罢工这种不符合法律规定、不符合公司规章制度规定、不利于公司生产经营的方式主张利益，对自己肯定会产生不利影响，如果仍错误坚持下去，最终或许也会落得不利的结局。

3因公司股权转让而发生的劳动纠纷甚至员工罢工，并非个案！

事实上，公司股权结构调整、股东变化，一直以来都是群体性劳动争议的多发地带。

早在2011年，百事可乐决定将在中国的瓶装业务全部股权转让给康师傅，此举导致全国各地百事可乐员工罢工，抗议康师傅收购，要求百事先买断工龄。最终百事可乐以提出多种方案供员工选择，包括：A、条件不变劳动合同继续履行、不支付经济补偿金、工龄累积；B、支付经济补偿金、工龄重新计算，员工自行选的是否继续履行劳动合同等。维持近一个月的风波才平息。这看似是一个双赢的局面，但是原本按照法律规定，劳动合同照常继续履行，公司并不会因此增加任何成本，却因为员工主张过多权益，公司综合多方面的考虑、不得不做一定的妥协。

另外，2015年10月，日本最大酒企三得利卖掉与青岛啤酒合资公司股权。消息一发布，上海、江苏等地三得利啤酒厂的员工们纷纷表示抗议，并向公司提出了“遣散费”等主张。在此过程中，也看到了集体怠工、拉横幅、喊口号等富有鲜明“维权”特色的场景。但是，同志们真的有权么？（据说当时公司是拒绝了，不知后来如何。）

无独有偶，笔者在写作此文的过程中，又看到一则新闻：法国达能集团已经证实，近期与中国盈投控股达成协议，达能方面将乐百氏整体出售给盈投控股。出售业务包含乐百氏品牌、6家位于广州、北京、天津、成都、重庆和中山的乐百氏工厂。达能表示，此次交易只涉及股东变更，不涉及裁员计划。但是，据新闻媒体报道，员工们内部正在酝酿维权“风暴”。

我们认为对于一些通过罢工等过激方式过度主张权利的行为，公司有权利在合法合规的前提下采取坚决态度，以维护公司自身的合法权益。

4遵守法律，尊重权利，合法维权，方是正道！

笔者也注意到，在股权转让中员工们的抗议活动原因，可能也不仅仅是对股权转让行为本身的对抗，也有可能是对公司之前长期存在的其他违法行为、或者对新股东未来改革措施的对抗，如公司之前一直未依法支付加班工资、再如公司之后的薪资结构将发生重大变化等。笔者完全认可并支持，对于那些公司侵犯甚至严重侵犯劳动者权益的行为，任何员工都拥有权利、并应当主动地、合法地维护自己的权益。现行《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动监察保障条例》等法律法规，已经为员工们维权提供了相应的途径，各地政府部门及工会组织也通过不同方式大力宣传和支持员工依法维权。

但是就公司股权转让而言，该行为并不会影响劳动合同的继续履行，员工通过罢工等形式主张法律以外的权益本身就不合法，因此还是早日回到工作岗位、恢复正常工作才是正理。而如果员工们真的就想要钱（经济补偿金）、而不要继续就业（工作岗位）的话，那也别拿股权转让这个说事，换个理由换个说法（据说SHE之前的劳动管理还是存在不少问题的）。

实在不知道如何正确维权，集体找个律师吧。

（完）

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