《创始人》｜新管理者如何度过第一个90天？

美国总统有100天来证明自己，而你只有90天。

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学什么？新晋管理者如何度过第一个90天

每一位领导者的职业生涯中要经历13.5次角色转变，也就是说，每1.3年就转变一次。在新岗位上，最初90天的表现将很大程度决定最终的成败。

今天的文章给你提供一个“STARS模型”，凭借它，你能制定相应转型战略，顺利度过转型期。新晋管理者都有尽快做出成果的迫切愿望，也因此很容易陷入角色转变期的7个陷阱。避免这些常犯的错误才有机会推进后续工作；你要学会怎么找到容易达成的目标，保障早期成功，先站稳脚跟。

凭借这篇“上岗圣经” ，你能根据自己的实际情况，加速角色转换和职业过渡。

你还会发现：

● 为什么新任管理需要熟悉新岗位的文化和政治环境；

● 怎么克服履新初期的“器官排斥综合症”；

● 为什么说《西游记》中的师徒五人是标准的好团队。

职场人平均经历13.5次角色转变，别急转直下

《哈佛商业评论》和国际管理发展学院联合开展了一项涉及580名领导者的调查，参与调查的对象平均有18.2年的职业生涯，其中平均获得晋升4.1次；在不同职能部门之间转岗1.8次；加入新的公司3.5次；在一家公司内的业务单位间转岗1.9次；在地理位置上转移2.2次。这样加起来的话，每一位领导者要经历13.5次角色转变，每1.3年就有一次转变发生，而有一些转变甚至是同时发生。

总结起来就是：每一个成功的职业生涯都由一系列成功的岗位组成，而每一个成功的岗位都从一个成功的转变开始。

那么为什么角色转变如此关键呢？听到一个很有意思的说法，“美国总统有100天来证明他自己，而你有90天。”也就是说，在新的岗位上，你最初90天的表现将在很大程度上决定你最终的成败。

所以说，虽然角色转变期的糟糕表现并不一定导致必然的失败，但它也确实大大降低了成功的可能性。就像我们常说的，努力并不一定导致成功，但是不努力一定不会成功是一个道理。因为在角色转换期间，你的所有行为都会被放在显微镜下。领导、同事会密切关注你的一举一动，你是个怎样的人，你的工作作风、习惯、能力等等将会给他们留下深刻的第一印象。印象一旦形成，日后就很难改变。

如果你在这个90天的转型期处理得非常好，取得了早期的成功，那么你在之后的任期里可能会一直保持着这样良好的势头，但如果你表现的不好甚至非常糟糕，那么之后恐怕你就给自己开启了“hard模式”（困难模式），甚至“地狱模式”，要一直陷在一潭死水里了。

而这一点，在大自然的法则中，更是显露无遗。那些适应能力强的动物，在残酷的环境和历史的进化中，更易存活下来。

比如生存在环北极地带的驯鹿。由于那里终日严寒、没有肥沃的草场，驯鹿只能靠啃食石蕊、木本植物的嫩叶为食。同时还要小心狼群等大型食肉动物的猎杀，可以说生存环境极为恶劣。

驯鹿为了更好地生存，每年都会进行一次长达数百公里的大迁移。与旅鼠不同的是,驯鹿的迁移不是集体去自杀,而是一种充满理性的长途旅行。春天一到,它们便离开赖以生存的亚北极森林和草原,沿着几百年不变的既定路线往北出发。一般情况下，它们秩序井然地匀速前进,只有当狼群或猎人追来的时候，才会一阵猛跑，展开一场生命的角逐。因此,也有人把驯鹿的大迁移叫做“胜利大逃亡”。

驯鹿并没有像其他食草类动物一样，总是在一处等待雨水的光顾，而是选择主动出击，即使路上凶险万分，也要踏上征程。对于驯鹿来说，角色的转换就可以描述为从等候者到迁徙者。也正是因为选择“胜利大逃亡”，驯鹿才成为200多万年以来，一直生存到今天的最古老的动物之一。

因此，如何快速高效的转变到一个新的角色，无论是对人类还是动物来说，都是一项重要的技能。尤其是在竞争激烈的现代职场中，善于进行角色转换，能够较快适应新环境、新节奏的人，将会更容易在职场中崭露头角。

那么管理者应该如何从容地应对角色转变？又需要做出哪些努力来更快地适应新岗位呢？

今天我们讲的这本书《创业者：新管理者如何度过第一个90天》，将帮助管理者解决在角色转换期遇到的麻烦或陷阱，可以说是职场人士的“上岗圣经”。如果你的管理角色正在发生改变，那么就跟着我们一起进入今天的两个拆书维度：

1. 角色转变期的7个陷阱

2. 应对角色转变的4大基本原则

避免角色转变期的7个陷阱，在新岗位上快速做出成绩

在每一次角色转变中，首先你需要明确的是，尽可能快地达到“损益平衡点”。那什么是“损益平衡点”呢？

我们这里所说的“损益平衡点”，指的是管理者的投入和产出。企业雇佣管理者，是希望他能尽快并且尽可能多地为企业产生效益。但在刚刚进入这个企业和岗位时，管理者需要摸熟业务、搞清流程、理解企业文化和企业战略，还会在人员的协调上花费一定的时间。也就是说，在这个阶段管理者是企业的净消耗者；但随着不断的学习和熟悉，管理者开始步入正轨，为企业创造价值，直到创造的价值和消耗值相等，就达到了“损益平衡点”。从“损益平衡点”开始，领导者就成为了企业的净价值贡献者。

那么问题就出现了，很多人为了试图缩短达到“损益平衡点”的时间，很容易会掉进角色转变期的7个陷阱，都有哪些陷阱呢？

（1）固守一技之长。忽略新岗位的实际情况，继续沿用自己过去的策略和优势，而不是去开发新的能力以适应新的岗位。

（2）必须行动。很多人都认为“新官上任三把火”，着急做出成绩，一鸣惊人，却没有充足的准备，从而做了错误的决策。

（3）不切实际。没有和新团队的成员进行沟通，就贸然建立了过高的目标，导致团队的混乱和成员的不满。

（4）越多越好。为了出业绩，启动了许多项目，却没能在重点项目上投入足够数量的资源和时间。

（5）先入为主。在没有对新公司或新岗位进行深入“把脉”的情况下，就迅速决定了“病因”及“解决方案”，效果当然很差。

（6）精力投入有误。花费了大量时间专注于业务的技术性内容，却没有投入足够的精力，了解新岗位的文化和政治环境。

（7）忽视横向关系。过度关注纵向关系，就是上司和下属的关系，而忽视了与同事和其他部门的横向关系，不利于未来工作的开展。

以上7点陷阱，是新管理者在经历角色转变期经常会犯的错误。那么真正要完成这种关键性的转变，你需要做出哪些具体的行动呢？接下来我们讲到的这4大基本原则，将会帮助你在90天内快速到达“损益平衡点”，为之后工作的开展夯实基础。

加速学习新岗位，免受组织系统排斥

在这本书中，作者指出管理者转型失败的根本原因往往在于“机遇和陷阱并存的新角色，与优势和弱点共生的个人之间的恶性互动”。他为此提供了一套系统性的方法，来帮助管理者降低转型失败的可能性，更快地转型成功。

转变角色的第一要务就是加速学习，有效的学习能为你提供基本的洞察力，指导你建立接下来90天的计划。所以，弄清楚你需要了解哪些内容，然后尽快学习掌握。

接下来我们来看一个案例。克里斯原本是杜拉公司负责产品质量和测试的一名部门主管，后来他选择跳槽到一家新公司。尽管这只是一次平级调动，但他抓住了这次机会，并对新公司的业务进行整顿。

在入职之前，克里斯去进行过实地考察，他发现新公司的产品情况远远达不到合格的标准。于是他决定要在入职之初，就以自己在杜拉公司的管理方法来快速改变这种状况。结果，这一举措不仅导致部门生产力急剧下降，甚至延误了一款重要产品的发布，同时引起了整个运营部门和上司的极度不满。

克里斯的上司质问了他很多问题，比如：“你花了多长时间来了解公司的运营？你知道你的团队要求投资有多少年了么？”。受到打击后的克里斯，回去与团队成员进行讨论交流时才发现，很多员工在缺少投资的情况下想出了很多富有创意的解决方案；同时也知道了自己的管理方法失败的原因。

之后，克里斯决定抛弃之前在杜拉公司的管理方法，对部门的结构进行重大调整，同时将注意力放在了“先更新测试技术和培训”方面，及时做出调整。最后，克里斯不仅赢得了上司和下属的一致认可，业务也取得很大进展。

其实，在角色转变早期，很多人都像克里斯一样，不知道怎么学习，因为需要接受的信息太多了，根本不知道重点关注哪里。面对这种情况，你必须沉下心来学习，了解新岗位的需求，不然你很可能会遭受“器官排斥综合症”。通俗的说就是加入一家新公司就像是器官移植，而你就是那个新器官。如果在适应新环境的时候考虑得不够周到，你可能会受到来自组织免疫系统的攻击，并被拒绝接收。

一个STARS模型，根据模型5种情景调整战略

要成功接管工作，你必须对你所面临的状况有一个清晰的理解，认识你需要做些什么，以及怎样去做。因此，在这一部分作者向我们介绍了一个STARS模型。也就是你所处的5种常见的业务情境。

这五种情境分别是：“初创启动”（Start-up）、“整顿转向”（Turnaround)、“加速增长”（Accelerated  growth）、“重新组合”（Realignment)、“保持成功”（Sustaining success）。

当然，不同的STARS情境，需要你在自我管理方面做出相应的调整。这在决定展现何种领导风格，以及弄清你会被认为是“英雄”还是“管家”时尤为重要。

在“初创启动”阶段，领导者主要承担的是“英雄”的角色，要负责配置各种功能（人员、资金、技术）来使一个新的业务、产品、项目成功起步。

整顿转向，顾名思义就是收拾烂摊子。这时，就需要领导者迅速、果断地行动，将团队拉回正轨。领导的角色就是，先做“管家”，再做“英雄”。

在“加速增长”阶段，管理者需要建立结构、流程和制度以快速扩张业务。这就要求你更多扮演“管家”的角色。

重新组合阶段，因为原来成功的组织或业务陷入麻烦，你需要使其重新焕发活力，其中最大的挑战就是让组织看到实际存在的问题。这其中，“英雄”的角色会多一点。

最后一个阶段，保持成功。在这种情境下，你承担着保持组织成功的活力，并使它平稳提升到另一个高度的责任，让组织持续成长和繁荣。这就要求你做“管家”的角色多一点。

在现实生活中，你不可能遇到一个单纯和标准的情境，很可能是多个情境混合。这就需要你在面对每一个决策，都使用STARS模型，诊断你的STARS组合，评估自己所处的组合，然后再去行动。

先达成容易的目标，才能在新岗位站稳脚跟

保障早期成功的意思就是，避免管理者在新岗位或新公司还没有扎稳脚跟之前，因为一些偶然问题被赶出公司。在这一部分，作者建议管理者转型期间，要分两波行动去驱动改变。第一波要保障早期的成功，包括建立个人信誉，构建重要关系，达成容易实现的目标；第二波是从根本性的战略、结构、制度和技能问题入手。也就是说，对于一个领导者而言，首先需要做的就是确定最容易实现的目标，并努力实现它，这样能帮助你在新环境中建立威信。

艾琳娜原本是一家公司的普通客服人员，后来被提升为客服主管。她的任务是改善客户的满意度。在她上任前，前任主管的独裁式的领导文化，让部门人心涣散。同时，她也非常了解客户服务部一直以来所面临的最严重的问题，而最好的解决方法就是，提高员工的参与度。于是，上任之初的艾琳娜，就进行了大刀阔斧的改革。

首先，她进行了文化变革，即建立一种更具参与性、能够解决问题的文化。其目的就是改变过去的“惩罚文化”，提倡员工积极参与。

其次，艾琳娜将她的目标传达给了下属，并且进行正式的绩效评估，表现最差的员工将会被开除。

同时，在业务方面，艾琳娜让自己部门最优秀的领导者，带领最优秀的团队，还请了一名咨询师为他们做指导。而艾琳娜则定期检查他们的进展，给予他们完全的信任，适当的放权。在这种状态下，整个团队士气大增，客户满意度的评估和服务质量都得到了提升。

在新岗位第一年结束的时候，艾琳娜已经将她的新方法推广到了整个组织中。艾琳娜通过早期的成功，迅速在建立个人威信方面取得了良好的成绩。

总结

新岗位，新角色，为管理者提供了一个全新的施展空间和平台，但同样危机重重。但你可以建立一套完善的处于角色转变期的行动方案，在这90天内，尽可能地降低转型失败的概率。尽管每个管理者都要经历13.5次的角色转变，但究竟是上一个台阶，还是下一个台阶，则取决于你如何把握。最后希望每个人都能实现自己职业生涯的13.5次华丽转身！

《创始人：新管理者如何度过第一个90天》金句：美国总统有100天来证明自己，而你只有90天。

此为本书书稿的删减版，更多详细内容请听完整音频。

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（语音、文字、图片部分来自今今乐道APP和网络，老农整理）