【大咖讲书】《将人才转化为战略影响力》读书会（三）｜扩大人生的象限。
所属话题：如何迅速抓住人才
实践应用
扩大人生的象限
所以我最近在企业里在推一件事情，推什么事情呢？让公司的员工做裸心，什么叫裸心？就是一个人他有四个象限，一个象限叫做你知道的我也知道的，比如说我们大家坐在这知道各位男的女的性别，是吧？这是你知道我也知道的。那么大家更熟悉一些可能知道他的年龄、背景，再熟悉可能知道他的性格，他的家庭，这是指的你知道我也知道的。
第二象限叫做你知道我不知道的，什么意思？我在你心目中是什么样的，我是不知道的。我们以为我认为的自己就是真实的自我，其实我们会发现都是假我。
如果在企业里做过360评估的人，你们都会知道，他评的结果比自评的结果高还是低？永远都是低，为什么？每个人自我认知都极强，都觉得我自己是一根，是一个人才，我发不了光都是你们在座的领导的问题。
那么第三个象限就是我知道的你不知道，我自己清楚，但是你们不清楚。第四象限就是我也不知道你也不知道，第四象限叫潜能象限，就是大家都不知道其实是你巨大的潜能，因为一个人真正发挥出来的东西，不到10%，所以那我说的裸心是干嘛？
是扩大公开象限，扩大你知道的我也知道的，为什么扩大公开象限？中国人就是这样，互相之间熟悉的时候怎么样？互相之间一熟悉，工作效率效果就好，我们都喜欢找熟人嘛，那么互相不熟悉的时候，其实就有巨大的壁垒，就会出现这种所谓的叫深井病。
所以为了打开这个壁垒，就让从高管开始，从决委会开始互相裸心，从小时候开始讲，你为什么会成为今天的你，讲得都很细致，我有一次我组织裸心的时候，我参与我们深圳分公司的裸心，那讲的时候连第一个女朋友如何找到的，什么时候牵的手，什么时候往下走，一步步时间都讲得非常清晰，因为当时我也说，我说你们要是讲不清楚，我就自己去问了。
但是在那个过程中你会发现，原来你的成长过程是这样的，因此你的行为我就开始理解，有些人你会发现他总是包着自己，是因为他从小的成长过程是他没有安全感，他没有安全感的时候。
所以，所有人跟他说什么他就会故步自封在自己的一套逻辑体系里面，然后把自己裹得很严，你说什么我都给你挡回去，这是跟他的成长经历有关，但是过往的时候我们是不理解，我们就觉得这个人脾气那么拧，或者这个人不好打交道，或者这个人动不动就哭了，他为什么会是这样？
是跟一个人的成长经历有巨大的一个关系，就是当你知道他为什么成为今天的他的时候，你就会开始理解，和你跟他沟通的时候，就会站在理解对方的角度去沟通，它的效果就会更好。如何把心打开。
所以这个其实就是领导艺术的一个部分，当你不理解他人的时候，你就很难通过事去管人。尤其90后，你光通过事管人是没有意义的，这种上下级的关系在90后的脑子里不太存在，除非他信服你，你让他干什么都行，他不信服你，你让他干什么都没有用。所以这是我们指的领导。
那么同时还有一个非常大的核心，就是是管事理人还是管人理事各位？认为是管事理人的举手？没人举，认为是管人理事的举手？一个，那其他人呢？都不是？是哪个？这个对不起你们答错了，应该叫管事理人，为什么叫管事理人？过去我们都说管人理事对吧？
但是返过来人是要理顺的，人理不顺，事就对不了，心不对，人就对不了，人不对事就对不了，不信你们回去就去看，包括每个人你们自己的情绪，你们在组织中的状态也是一样的。
你今天做事做得好是基于什么？是基于你今天的情绪好，基于你今天开心，基于你遇到了一个高兴的事情，或者基于你受到了一个什么表扬，你可能就会做得好。
所以很多时候在组织里面大家理解得是不对的，大家认为叫管人理事，对不起，管人是没有用的，你能管谁？你们家孩子你管得了吗？你老婆你管得了吗？你老公你管得了吗？这都管不了，你到组织里面你想管人？那叫权利，不叫影响力。
所以为什么中国有句古话叫做人走茶凉，很简单，就是因为你在组织里管我，是因为你有权利，所以我不得不听，但是现在的新生代员工，我管你是谁，我们家不缺房，我们家也不缺钱，我可以裸辞，所以在现代的社会环境下，管人是已经不存在了，已经不存在，你可以去领导、影响，但不存在管人这个概念。
核心是什么呢？叫理人，就是你能够把你的团队人理顺了，你有本事。这是本事，你不是说把他管死了，对不起，你没本事。
那么管事是什么意思？就是你知不知道事情应该管到什么程度？目标是什么？路径是什么？为什么能够达成？为什么达不成？这是管事。所以过去我们叫管人理事，现在我们叫管事理人。所以这个也是在这么多年的管理过程中，包括在写书的过程中，我也一直在思考的一个问题。
然后我每一次，我就不暴露我自己的年龄了，然后我每一次跟，你想想，互联网公司都小，连创始人都比我小，然后每次跟技术部门沟通的时候，技术就说，哎呀谁谁谁年龄太大，思想太僵化，我一问多大？80后，我就开始挠头，他们就问我说海燕老师怎么了？我说受打击了，说怎么受打击了？我说你一说年龄大，我就开始自己往上贴，然后我们技术的人都说，小伙伴都说，没有没有您在心目中永远18，别管真的假的。
然后最起码就是大家能打成一片，就是跟那些小孩还是能够打成一片。
其实这个核心就是不在年龄大小，在心态，就是你的心态是什么样的？你是觉得应该凌驾于他之上，还是说你能把它理顺了，这个是很核心的，包括我们今天上午在做一个技术经理的转正答辩的时候，就是他试用期转正了我们要做一个答辩，那我们要求说话是说得非常狠的，为什么？
要去触动他让他理解他这个角色，慢慢在这个过程中，其实我们会清楚他能接受什么不能接受什么，然后如何帮着他去提升和改变。那么这就是人力资源很重要应该能够做的事情。
好，那么既然说刚才那个似乎也不全面，那企业应该如何做呢？然后人力资源到底还能做什么呢？能做什么？能做的事多了，组织，我刚才说过了，流程。组织保障在企业里非常重要，你一个合理的组织逻辑，你合理地根据你业务的价值链条，公司的发展阶段，然后你的业务的这种模型，然后你去设计一套很有价值的组织，那么这个是必要的。
当然我们很多企业现在都有一个角色叫OD，叫组织发展，什么叫组织发展？我听了好多公司说完以后，我就想笑，就是画组织架构图，叫组织发展。或者有很多公司把组织发展当成了培训部门，培训约等于组织发展。这两个都是不对的，都是不对的。
组织发展里面可以含人才发展，但是人才发展不是培训，是基于你组织发展的过程和未来三年战略，十年远景，一年规划下你的人才策略是什么？你如何去盘点和吸引到合适的人才，以及把他培养出来。这个是指的大的组织发展的一个概念，然后包括你如何匹配出一个合理的组织和合理流程逻辑。这个是组织发展，包括你组织的文化，文化的内容。
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