《赢》（加字萌版）｜“全球第一CEO”杰克·韦尔奇力作。

人力资源管理的6大准则具体讲什么。

实践应用

昨天和一位创业近3年的好朋友老Z聊天，问他一个问题，你们公司人力资源负责人在管理层里排第几？他说，我们就一个人力资源主管，总监级，排在副总裁和各种O（CEO/CTO/CFO等等）之后，“十名开外吧”。

我说，给你讲个故事吧。这个故事来自一本书，是美国历史上最杰出的管理大师杰克·韦尔奇写的《赢》。杰克·韦尔奇应该人人皆知吧，掌管通用电气21年，被誉为“全球第一CEO”。有一年，韦尔奇在墨西哥城出席一场有5000名人力资源经理参加的大会。他在台上讲完后，有一位巴西制造企业的女人事经理站起来提问，“韦尔奇先生，您认为在一家公司里，人力资源应该扮演什么样的角色？”

韦尔奇不假思索就给出了回答，“毫无疑问，人力资源的负责人应当是任何组织中的第二号重要人物”。他说，从CEO的观点来看，人力资源负责人至少应该与CFO平起平坐。

讲完话，韦尔奇以为在5000名人力资源经理出席的会场，一定会掌声雷动。然而，会场出奇地安静。韦尔奇有点蒙圈了。“你们的公司难道没有这么做吗？”韦尔奇问，“让我们来举手表决，在你们公司里，CEO对人力资源负责人和CFO同等尊重的请举手。”

有50人举手——全场5000人当中只有50人！会议结束后，很多人围过来给韦尔奇讲人力资源如何不被领导重视。而且在那次会议之后的大约75次其他演讲会上，韦尔奇问同样的问题，结果总是相似。

韦尔奇反思，为什么人力资源在许多公司不被重视？有三方面原因，一、人力资源工作的影响很难量化，你能看到公司销售收入，但对员工的管理好坏很难拿出具体数字；二、人力资源管理经常被归入员工福利的类别，比如保险、考勤、休假等，人力资源部门一旦把所有时间都花在这些事情上，就不能得到应有的地位；三、人力资源管理被内部阴谋扭曲了，一小撮可怕的人力资源负责人秘密对经理进行评测，不公开不透明，自然不被尊重。

对此，韦尔奇正式提出他对人力资源管理的6大准则：

1. 把人力资源管理提升到组织管理的首位，最出色的人力资源管理者既是牧师，又是父母。

2. 采用一套严格的、非官僚化的业绩评价体系，同时认真考察员工的品行。

3. 创立有效的激励机制——通过金钱、认同和培训机会来激励和留住员工。

4. 积极对待与周围群体的关系——包括同工会、明星人物、边缘分子以及捣乱分子的关系。

5. 与惰性抗争，不要忽略中间70%的群体，而是把他们看做组织的心脏和灵魂。

6. 尽可能设计扁平化的组织结构，清晰地展示出各种关系和责任。

接下来逐条解释一下：

第一点，韦尔奇认为最出色的人力资源管理者是牧师和父母的结合体：牧师，能倾听忏悔和抱怨，丝毫不加以反驳；父母，给你关爱和教育，在你脱离轨道的时候迅速提供援助。他说，很多人以为公司不需要调解员，实际上都需要，因为总有人失去了晋升机会，或者部门之间的销售引起了利益分配的争论，奖金的发放也总会有人感到缺乏公正，这就需要一个牧师兼父母一样的人来解决争端。

韦尔奇举了一个例子。比尔·康纳狄是GE人力资源负责人。从最底层的制造业培训班起步，后来成为发动机厂经理，然后放弃机车业务，投身人力资源管理。比尔不管面对哪一个人，高层经理或小时工，无论好消息还是坏消息，他都能有话直说。他又是一位出色的听众，口风很紧，用老虎钳也不能从他嘴里挖出任何秘密。1989年遭遇了雇员为了拿到喷气式飞机引擎合同，向以色列将军行贿的丑闻。比尔妥善处理了牵涉到的人员，有些是他的同僚和朋友。他忍受让人难以置信的痛苦，建议这些人离开公司，同时又能够用坦诚、同情和有外交智慧的手段去完成工作，像牧师又像父母。

第二点，采用一套严格的非官僚化的业绩评价体系。

怎么算好的评价体系？韦尔奇给出了一些标准：1、简单明了，考评纸不能超过两页，韦尔奇本人经常用手写的纸条传递他的评价，上面很简单，就两项：我认为哪些地方你做的好，哪些地方需要提高；2、评价标准要一致，标准必须可量化；3、经理人对员工的考评每年最好两次，采取正式的面对面形式。非正式评价要随时进行；4、一个好评价体系应该包括职业发展的内容，跟员工谈职业规划，提出自己高升后可能替代自己的员工。

第三点，创立有效的激励机制——通过金钱、认同和培训机会来激励和留住员工。这里重点强调一下金钱。很多人认为激励员工并不需要金钱。韦尔奇认为，如果只有奖牌而没有金钱，影响力就会逊色很多。他说，即使是诺贝尔奖和普利策奖都包含了现金奖励。所以，要让干得好的人物质和精神双丰收。

第四点，处理好与工会、明星人物、边缘分子以及捣乱分子的关系。

先说明星员工。每个公司都有明星员工，这类人慢慢会滋生自负的毛病，野心膨胀到失控的地步。韦尔奇认为，必须有人监督明星员工的工作，一旦骄傲自大，就要有人出面同他谈话，决不能害怕明星员工。他说，一旦有明星员工突然站起来辞职，必须8小时内任命他的替代者。这样可以传达给整个公司一个明确的信息：没有人是公司离不开的，没有人能够凌驾于公司之上。

对于边缘分子，比如遭遇中年危机的人，在工作中流露负面情绪，传染整个团队，韦尔奇认为，一个善于管理的公司要能够很快把边缘分子带回游戏中来，如果没有效果，就及时告诉他们游戏结束了。

对于捣乱分子，借各种理由鼓动对管理层反叛的人，要设法让他们远离正常业务，把他们当有害物质清除出去。

第五点，千万不要忽略中间70%的正常员工，而是把他们看做组织的心脏和灵魂。不要把过多精力放在明星员工或边缘分子身上，在考虑奖赏、认可和培训机会时，不能忘记中间的70%。

最后一点，组织尽可能扁平化。韦尔奇认为，层级就像孩子们玩的传话游戏，一条消息每经过一个传递者，内容就会发生改变，所以一定要减少中间层。韦尔奇提出，对经理人汇报的直接人数至少应该为10人，如果经验丰富，可以增加30%-50%。

以上就是韦尔奇总结的人力资源管理的6大准则。韦尔奇说，执行这些准则需要时间，这是肯定的，但公司并不是厂房、设备和技术，公司就是人，除了把人管好，还有什么更要紧的事情呢？

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