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无论在什么情形的团队合作中，人们都会高估自己的贡献吗？

作者 | 梁李静

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当你和爱人一起进行家庭大扫除时，你是否总是觉得自己干的活儿比伴侣多？在公司或学校的项目合作当中，你是否总是认为自己做得要比其他队友更出色？

图1：家庭工作

心理学中有一种现象叫做“夸大贡献”（Over-Claiming Credit），指在团队合作中，团体成员倾向于过高估计自己对团队的贡献。芝加哥大学教授Nicholas Epley就曾和他的同事一起，在针对论文作者、MBA学员和游客的团体合作的研究中发现，如果要求每名合作者都以百分比形式评估自己的贡献，其总和通常会超过100%，达到120%～140%左右。

图2: 团队协同

难道无论在什么情形的团队合作中，人们都会高估自己的贡献吗？

并不一定如此。实际上，有研究表明，在那些向来被认为是男性主导的工作领域中，如果一个团队由男女混合组成，那么其中的女性成员很有可能在团队取得成就时，倾向于将大部分功劳归于男性队友，而低估自己的贡献。

真的是这样吗？为什么呢？

Michelle C. Haynes和Madeline E. Heilman这两位研究者通过研究得出结论：女性确实会在所谓的“男性主导领域”的团队合作中低估自己所贡献的价值，这主要是由女性的消极自我期待和“源信息模糊”（Source Ambiguity）导致了女性对自我产生“合理化归因”（Attributional Rationalization）。

“源信息模糊”是指在团队合作中，最终如何评价每位成员分别对合作成果做出了哪些贡献，其机制常常是不明确的。而女性的“合理化归因“，指的是女性会将一些固有的性别歧视观念（刻板印象）内化为对自身能力的负面期待，若团队合作出现了意想不到的成功，她们更倾向于将成果归功于男性队友，以维持在这些男性主导领域对自己能力不足的认知和预期。

为了验证消极期待和信息模糊对于女性作出合理化归因的作用机制，两位研究者进行了4项研究。首先，在研究1中，他们邀请了34位男性和36位女性参与者参加了一项实验。所有参与者都被告知他们将以一名投资公司主管（在现实中通常由男性担任）的身份，与一位异性队友（虚拟）合作完成一项任务（任务采用了标准化的管理者绩效预估测试（MPP test））。完成任务后，一部分参与者收到了针对合作中每个人表现的单独评价，一部分参与者收到了关于团队成果的综合评价，所有人收到的反馈都是“优秀”或“出色”。之后，每一位参与者都需要为自己及异性队友（虚拟）在此次合作中的表现打分，并在自己和队友中选出两者中更为出色的成员。

研究者们将参与者们的性别与其所获取的评价性质（单独或综合）作为自变量，参与者们的自我评分与给队友的打分之差作为因变量（若差为正，则说明自我评价高于队友评价；若差为零，则评价无差异；若差为负，则说明自我评价更低），通过分析他们发现，当团队取得成功时，若得到的是综合评价，也就是说如果没有得到对个人具体贡献的准确评价，女性更容易认为自己在合作中做得不如异性队友好。

当研究者们将“参与者们评选队友为更佳成员的比例”作为因变量时发现，收到了综合型成果评价的女性，有超过50%的人会把队友评选为最佳成员，进一步验证了上述结论。

之后的三项研究基本采取了与研究1相同的操作程序，但是在变量控制上进行了一些改变。研究2主要是将“源信息模糊”从合作成果反馈形式拓展到了合作任务结构分配上，他们通过实验发现，如果团队合作分工不明确且反馈机制不清晰，那么女性就更容易低估自己在团队中的贡献价值。

研究3中，所有的参与者都是女性。其中，一部分女性被分配与同性合作，另一部分女性则被分配与异性合作，其他的流程基本与研究1一致。实验表明，女性基于源信息模糊的合理化归因，仅限于与男性合作才会出现，而与女性合作时这种现象则不显著，说明了女性的自我低估一定程度来源于内化后的性别刻板印象。

研究4中，为了进一步探讨女性对自我持有消极期待是否会影响合作中的自我评估，研究者们保持了所有实验设置与研究1基本一致，但是在实验开始前，所有参与者们首先进行了管理有效性量表测试（MESI-II）。其中一部分人得到了高分，而另一部分人则没有得到任何评价。正式实验结束后的分析可得出，在实验开始前通过MESI-II得到高分从而对自我能力持有积极期待的女性，明显比没有得到任何反馈的女性，在合作中对自我表现的评价要更好。

综上，我们可以得出，在长期为男性主导的工作领域中，女性与异性合作时，很容易在“源信息模糊”的情境下做出“合理化归因”，认为自己做得不如异性成员好，而且这种现象几乎不会在女性与同性合作时出现。如果女性能够跳脱出性别刻板印象的思维陷阱，通过有效方式提升对自信心，对自我价值与贡献力抱有更积极的期待，也许在实际工作中，女性就能更好地突破极限，做得更加出色。同样重要的是，如果在实际团队合作评价机制中，每位成员所作贡献的多少能够有明确清晰的评估和反馈，不仅是女性的这种自我偏见能得到缓解，团队中的任何一位成员对于自己的贡献值也会有更加准确的认知。

参考文献：

Haynes, Michelle C., and Madeline E. Heilman. “It Had to Be You (Not Me)!: Women’s Attributional Rationalization of Their Contribution to Successful Joint Work Outcomes.” Personality and Social Psychology Bulletin, vol. 39, no. 7, July 2013, pp. 956–969, doi:10.1177/0146167213486358.

Schroeder, Juliana , E. M. Caruso , and N. Epley . "Many hands make overlooked work: Over-claiming of responsibility increases with group size. " Journal of Experimental Psychology: Applied 22.2(2016):238-246.

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编辑 | 赵雪莹

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