【人力资源管理转型发展】新时代如何激发国有企业基层队伍活力

编者按：国网能源院管理咨询研究所长期致力于开展理论创新、战略创新、管理创新与业务创新等方面的研究，为能源电力行业发展和国家电网公司战略决策划书提供咨询服务。本专栏聚焦企业人力资源现代化管理发展、人力资源合理化配置、体制机制创新、人才发展、数字化转型等相关主题，与读者进行交流分享。

文章导读：基层队伍活力对于新时代国有企业创新发展具有重要意义。本文从雇佣关系、企业文化、新生代员工、新技术发展等方面，分析了新时代国有企业基层队伍建设的主要发展趋势，并从加强忧患意识、注重潜能挖掘等方面提出了激发国有企业基层队伍活力的策略建议。

新时代如何激发国有企业
基层队伍活力

赵简

国网能源院

管理咨询研究所

1. 新时代新形势对激发国有企业基层队伍活力提出更高要求

      中国特色社会主义进入新时代，建设具有全球竞争力的世界一流企业成为国有企业改革的发展目标，基层队伍作为企业生产经营的一线，是执行企业经营决策、实现战略目标的重要载体，关系着企业是否能够在未来发展中占领制高点。国有企业传统的基层队伍管理形态已经无法有效适应新技术、新业态和新生态员工群体的需要。在国资国企改革深入推进、行业竞争加剧、新技术日新月异的新时代新形势下，如何把握国有企业基层队伍建设的发展趋势，激发国有企业基层队伍活力，对于新时代国有企业的创新发展具有重要意义。

2. 新时代国有企业基层队伍建设的主要趋势

      随着技术的发展及员工内在需求的变化，新时代国有企业队伍建设将呈现出新的趋势。

      一是雇佣关系灵活，合作与契约精神被社会普遍接受。随着我国市场经济体制改革逐渐完善、依法治企和契约精神理念的不断普及并深入，劳动力市场环境将更加开放自由，人才的自主选择、自由流动将成为新常态，为企业吸引优秀人才带来便利，也为国有企业保留关键人才带来挑战，传统国有企业迫切需要转换队伍建设理念，通过进一步完善人才管理理念和制度，在新一轮人才竞争中抢得先机。

      二是个体价值凸显，优秀人才更容易被文化吸引感召。90甚至00后等新生代员工逐渐进入国企基层生产一线，他们经历着改革开放带来的多元化价值理念，成长在互联网快速发展的信息爆炸时代，其价值追求呈现多元化趋势。他们不受传统观念束缚、视野更开阔、具有较强的创造和冒险精神、工作的目的不仅仅是物质追求，更多的是对生活品质、价值实现的追求，其追求更加丰富。这些新群体加入将对国企基层团队文化建设和凝聚力塑造提出更高要求。

      三是成就需要彰显，多数员工工作主要目的是自我实现。随着新生代群体与知识型员工人数的不断增长，广大职工队伍对自我发展、能力提升产生了更加强烈的诉求，不再满足于按时完成本职工作获取劳动报酬，在工作中能否获得个人能力的提升、能否获得同仁的尊重、能否实现个人价值等高层次需求更为凸显，加强人才梯队培养、知识管理、提供定制化职责及发展计划，成为新时代国有企业能否吸引保留优秀人才的关键。

      四是机器替代人工，大批职工转向创新创意岗位发展。“人工智能+大数据+机器人”目前已在各个领域实现突破，新技术的大规模应用，将逐步替代人类从事的简单重复的工作，随着基层日常工作自动化程度进一步提高，未来机器智能将替代大多数生产作业的一线岗位，大批一线职工将转向人工智能无法替代的创新创意岗位，在原有岗位被机器替代的趋势下，发挥基层队伍的创造性，激励员工的活力将成为国有企业基层管理的重中之重。

      面临新技术的发展和员工内在需求的变化，如何激活国有企业基层队伍的工作热情和积极性，激发基层团队的内生动力，成为国有企业基层队伍建设的关键。

3. 新时代激发国有企业基层队伍活力的策略

      3.1  强化忧患意识

      随着改革不断深入，新兴技术的快速发展，国有企业将积极谋求新兴业务、增值业务的创新发展，设备更新的速度逐渐加快，知识更新的速率不断提高，固守已有的知识和技能将可能面临被机器替代的风险，因此，必须增强基层队伍的危机意识和忧患意识，强调终身学习的重要性和紧迫性，为员工提供学习新知识、新技能的机会，营造持续学习、终身学习的良好团队氛围。

      具体实施策略包括：一是提前研判岗位替代与更新趋势，完善转岗、培训、内部再就业的流程和制度，帮助员工主动适应新知识、新技能带来的挑战，减少因技术进步给员工带来的失业风险。二是打造学习型组织，加强新技术背后的思维转换、认知升级等方面的培养，将培训与转岗紧密结合，提高主动学习意识，强化学习技术的紧迫感和自觉性，通过定期或不定期的测评考试培养人才、发现人才、选拔人才，巩固和提升学习培训的效果。三是对努力学习、刻苦钻研、发明创新成效显著的基层团队和个人给予表扬和奖励，认可员工个人学习成就，引导和帮助基层员工制订个人发展规划，鼓励员工自我学习、自我完善、自我发展。

      3.2  重视潜能挖掘

      在招聘阶段不仅关注毕业生的专业素质，还应考核价值观、发展潜能等隐性素质；入职后，加强精神文化层面激励，培育有使命感、有责任感、有奋斗精神的新时代国企员工。

      具体实施策略包括：一是盘点在岗人才与后备梯队，分类建立关键人才能力素质模型，对关键岗位在职人员进行胜任度评估，以分层的能力素质要求对有潜力胜任关键岗位的后备队伍进行成熟度的评估，有效识别关键岗位的高潜质后备人才，构建关键人才库，为基层人才队伍建设奠定基础。二是建立多层次差异化的成长与培养策略，深入分析不同层次、不同专业职工的诉求特点，建立有针对性的人才培养方案，例如，对于追求稳定感的职工，提供长期清晰的职业发展通道；对于追求成就感的职工，提供创新创业的平台。三是强化精神层面的激励，充分发挥国有企业的企业文化优势，强化文化建设的引领作用，树立身边的岗位明星、服务标兵等典型，广泛宣传、大力表彰，发挥典型人物的示范作用，引导广大员工树立正确的苦乐观和事业观，从主观上帮助员工顺应职业通道，获得个人与企业的共同发展。

专家介绍

赵简，管理学博士，高级经济师，国网能源院管理咨询研究所研究员。主要从事企业人力资源管理、组织管理等方面的研究工作，多次荣获国家电网公司科技进步奖、国家电网公司软科学成果奖、国家电网公司优秀调研成果奖等奖项。

团队简介：国网能源院管理咨询研究所（以下简称管理所）是国网能源院内设业务所，长期致力于开展理论创新、战略创新、管理创新与业务创新研究。管理所下设企业运营管理、人力资源管理、管理创新三个研究室，拥有一支专业覆盖领域广、学历和职称层次高、人员素质能力强、专业特色鲜明的研究咨询队伍，形成了由各研究领域高级专家、专家及各层级研究咨询人员构成的人才梯队。自成立以来，管理所共完成500余项研究，涵盖政府委托项目、国家电网公司科技项目、国家电网公司管理咨询项目和国家电网公司专项研究项目等多种类别。研究成果先后获得省部级、行业级、公司级奖项80余次，出版能源与电力分析年度报告系列《国内外企业管理实践典型案例分析报告》（2014-2019），发表核心期刊论文200余篇，普通期刊及报纸论文近200篇。研究团队曾多次获得“国家电网先锋党支部”“国家电网公司先进党支部”“国网能源院先进党支部”等称号。

 往期回顾 

编辑：杨彪

审核：蒋东方

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