【人力资源管理转型发展】三项制度改革历史沿革及趋势分析（下）

编者按：国网能源院管理咨询研究所长期致力于开展理论创新、战略创新、管理创新与业务创新等方面的研究，为能源电力行业发展和国家电网公司战略决策划书提供咨询服务。本专栏聚焦企业人力资源现代化管理发展、人力资源合理化配置、体制机制创新、人才发展、数字化转型等相关主题，与读者进行交流分享。

文章导读：为何“三项制度改革”持续数十年？现阶段改革与历史上有何差异？为回应上述疑问，本文（上、下篇）对“三改”的发展历程进行了梳理，总结不同阶段的改革侧重点及相关成效，并对新形势下“三改”深化发展趋势做出初步研判。此为下篇，将分析面对市场经济要求，国务院国资委成立后深入推进“三改”、推动国有企业建立现代企业制度、持续提升经营管理水平的有关内容。

三项制度改革历史沿革及

趋势分析（下）

孙李淳

国网能源院

管理咨询研究所

     前期“三项制度改革”攻坚工作伴随着我国市场经济体制的逐步发展，进入二十一世纪后，加入WTO加快了我国企业与现代管理科学接轨、建立现代企业制度的进程。推进“三项制度改革”对于拉近国有企业与成熟市场中的现代企业之间的管理差距，具有重要意义。

✮配套机制完善阶段（2003-2013年）

      随着国务院国资委的成立，国有企业特别是中央企业三项制度改革持续推进，与现代企业制度的建立完善相辅相成，在如何管理国有企业领导人员，如何调节国家、企业、职工三者收入分配关系等方面做了一些有益探索，配套机制得以初步建立。标志性事件如2010年起改革原有的工资总额决定方式（由工效挂钩改为工资总额预算制）、完善央企负责人考核及薪酬制度等，在部分中央企业开展分红权激励试点。重点政策如下：

     （1）2009年10月，国资委发布《关于深化中央企业劳动用工和内部收入分配制度改革的指导意见》

      该《意见》以构建和谐劳动关系，提高企业竞争力为目标，提出“深化中央企业劳动用工和内部收入分配制度改革,对确保中央企业持续健康发展具有重要意义”。具体内容包括：要建立以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工机制，建立健全人员进出机制、促进职工合理流动；要逐步构建增长适度、差距合理、关系和谐的收入分配格局；要建立以市场价位为导向、以绩效考核为基础的工资总额管理体系；加强岗位分析、岗位评价,合理确定岗位工资水平，加强绩效管理,形成个人收入与岗位责任、贡献和企业效益密切挂钩、与劳动力市场价位相衔接的增长机制；探索生产要素按贡献参与分配方式、加大对关键人才的激励力度，完善职工薪酬福利体系。

     （2）2009年10月，国资委发布《关于进一步加强中央企业全员业绩考核工作的指导意见》

      该《意见》旨在全面推进中央企业经营业绩考核工作上水平、更规范、更精准，确保国有资产保值增值责任层层得到落实，针对“企业副职、职能部门的考核制度还不完善，薪酬分配还存在一定程度的平均化倾向”等问题提出改善要求。提出：“要通过全员业绩考核，促进企业深化内部制度改革，真正建立起管理者能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低的有效激励约束机制。要将企业的发展战略与员工个人能力提升、职业发展规划有机结合，为被考核人提供相关业务培训的条件保障以及完成考核目标的必要指导”。

      总的来说，这一阶段国有企业“三项制度”改革与现代企业制度的建立完善相辅相成，企业内部管理机制的市场化变革拉开序幕，岗位管理、绩效管理、薪酬激励、福利保障等工作协同推进，为完善市场化用工机制、合理拉开收入差距、有效激励约束奠定了坚实基础，企业与员工共担风险、共同发展的理念和机制初步形成、落地。

✮深化改革阶段（2013年至今）

      随着国资国企监管逐步由“管资产”向“管资本”转变，企业经营管理自主权进一步得以落实，国有企业“三项制度”改革的市场化导向愈发突出。重点政策包括：

     （1）2016年，国资委发布《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》

      该《意见》提出：“建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强中央企业活力和竞争力。”具体内容包括：针对管理人员，要完善以岗位职责和任职条件为核心的职级体系，健全以综合考核评价为基础的选拔任用机制，探索推行职业经理人制度；加强劳动用工契约化管理，全面推行公开招聘制度，畅通员工退出机制；建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产力挂钩的工资决定和正常增长机制，优化薪酬结构，合理拉开收入。

     （2）2018年，中共中央办公厅发布《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》

      该《意见》提出要建立激励机激励机制和容错纠错机制，“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重”。提出树立重实干重实绩的用人导向，大力选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部；坚持优者上、庸者下、劣者汰，对不担当不作为的干部，根据具体情节该免职的免职、该调整的调整、该降职的降职，使能上能下成为常态；完善干部考核评价机制，切实解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题；建立健全容错纠错机制，宽容干部在改革创新中的失误错误；政治上激励、工作上支持、待遇上保障、心理上关怀，增强干部的荣誉感、归属感、获得感，给基层干部更多理解和支持。

      近年来，《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》、《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》、《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》、《中央企业工资总额管理办法》等相继出台，针对不同类型企业的改革配套机制、针对重点人群的激励约束机制等日趋完善。一方面，“三项制度”改革已进入全面创新、精益施策的新阶段，国有企业内部管理机制的科学化、现代化水平稳步提升。随着监督约束机制日益完善、高质量发展目标更为明确，三项制度改革更加突出“正向激励”导向，中长期激励政策和工具更加完善，人力资本要素价值得到进一步凸显。国资监管体系、公司治理机制的制约效应也越发凸显。另一方面，劳动用工机制、激励约束机制的进一步市场化改革还需要体制变革作基础，国资授权经营体系、国有企业公司治理机制改革的迫切性越发凸显。

✮改革趋势研判

      2020年6月30日召开的中央全面深化改革委员会第十四次会议审议通过了《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》，会议明确今后3年是国企改革关键阶段，要坚持和加强党对国有企业的全面领导，坚持和完善基本经济制度，坚持社会主义市场经济改革方向，抓重点、补短板、强弱项，推进国有经济布局优化和结构调整，增强国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力。面对新形势新要求，国有企业发展活力仍待进一步提升，需坚持问题导向、目标导向，持续创新、深耕细作：

      一是需找准三项制度改革的重点领域、薄弱环节和主攻方向，重点完善岗位竞聘、考核退出、流动配置、成效共享、改革容错等机制建设，因企制宜，持续推进能上能下、能进能出、能增能减建设。二是要统筹协调好三项制度改革与其他改革任务的关系，有机衔接，协同推进，力争在开展混合所有制改革、“双百行动”等改革试点企业中率先取得突破。重点推进管控模式优化、柔性组织建设、知识资源共享、精准激励各类人才等工作，实现人力资本、资金、技术、管理等生产要素的有机融合，提升全要素生产率，释放创新发展势能。

专家介绍

孙李淳，国网能源院管理咨询研究所研究员。主要从事人力资源管理、国资国企改革等方面研究工作，主持体制机制改革、人资规划、产业发展等方面项目，获得中国企业改革发展优秀成果奖、国家电网有限公司软科学成果奖等多项奖励。

团队简介：国网能源院管理咨询研究所（以下简称管理所）是国网能源院内设业务所，长期致力于开展理论创新、战略创新、管理创新与业务创新研究。管理所下设企业运营管理、人力资源管理、管理创新三个研究室，拥有一支专业覆盖领域广、学历和职称层次高、人员素质能力强、专业特色鲜明的研究咨询队伍，形成了由各研究领域高级专家、专家及各层级研究咨询人员构成的人才梯队。自成立以来，管理所共完成500余项研究，涵盖政府委托项目、国家电网公司科技项目、国家电网公司管理咨询项目和国家电网公司专项研究项目等多种类别。研究成果先后获得省部级、行业级、公司级奖项80余次，出版能源与电力分析年度报告系列《国内外企业管理实践典型案例分析报告》（2014-2019），发表核心期刊论文200余篇，普通期刊及报纸论文近200篇。研究团队曾多次获得“国家电网先锋党支部”“国家电网公司先进党支部”“国网能源院先进党支部”等称号。

 往期回顾 

编辑：杨彪

审核：许晓艳‍

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