【人力资源管理转型发展】三项制度改革历史沿革及趋势分析（上）

编者按：国网能源院管理咨询研究所长期致力于开展理论创新、战略创新、管理创新与业务创新等方面的研究，为能源电力行业发展和国家电网公司战略决策划书提供咨询服务。本专栏聚焦企业人力资源现代化管理发展、人力资源合理化配置、体制机制创新、人才发展、数字化转型等相关主题，与读者进行交流分享。

文章导读：国有企业“三项制度改革”是针对国企劳动、人事、分配制度的改革，其中劳动制度主要体现在用工方式、劳动关系等方面，人事制度主要指领导干部管理，分配制度包括国企工资总额管理、内部分配机制等内容。为何“三改”持续数十年？现阶段改革与历史上有何差异？为回应上述疑问，本文（上、下篇）将对三项制度改革的发展历程进行梳理，分析不同阶段的改革侧重点及改革成效，并对新形势下三项制度改革深化发展趋势做出初步研判。

三项制度改革历史沿革及
趋势分析（上）

孙李淳

国网能源院

管理咨询研究所

      自改革开放初期越来，我国经济体制改革持续深化，国有企业三项制度改革在不同阶段的改革重点也在持续演变，但其核心要义都在于推进国有企业建立科学高效的劳动要素配置机制、激励约束机制，从而提升国有企业活力、竞争力，以满足企业与员工发展需要、适应市场经济发展要求。总体来看，三项制度改革可划分为四个阶段：

1.起步探索阶段（1978-1992年）

      在放权让利、政企分开的国企改革大背景下，国有企业“三项制度”也进行了配套改革。随着一系列政策发布实施，国有企业在“劳动用工、人事管理、工资奖金分配”方面的自主权逐步落实，“干部能上能下、职工能进能出、工资能升能降”的改革目标被明确提出。

     （1）1981年11月，国务院批转《关于实行工业生产经济责任制若干问题的暂行规定》

      该《规定》明确了企业利润留成可用于奖励职工；在定员、定额内可自主设置机构，可自主任免中层及以下干部，可按国家劳动计划录用职工；被开除职工留厂劳动，由企业向其发放生活费。

     （2）1984年5月，国务院发布《关于进一步扩大工业企业自主权的暂行规定》

     该《规定》向企业部分下放了劳动人事管理权：企业可在劳动部门指导下公开招工、择优录用；厂长可任免中层干部，企业可自行聘用技术及管理人员，可从工人中选聘管理人员，突破了“干部身份”与“工人身份”界限。分配方面的自主权有了进一步突破：企业可用“留成所得的资金”设立职工福利基金、奖励基金，有权自行支配使用；在政府工资标准、津贴制度基础上，可自选工资形式；有权晋升有特殊贡献的职工，相关工资开支计入成本。

     （3）1986年7月，国务院发布《关于发布改革劳动制度四个规定的通知》

      四个规定在劳动力市场服务机构建设、逐步废止“子女顶替”制度、实行劳动合同制、建立待业保险制度等方面作出部署。明确了企业可在国家劳动工资计划指标之内，公开招考录用工人，可依规辞退违纪职工。

     （4）1992年1月，国务院发布《关于深化企业劳动人事、工资分配、社会保险制度改革的意见》

      该《意见》提出：“深化企业劳动人事、工资分配和社会保险制度改革，在企业内部真正形成‘干部能上能下，职工能进能出，工资能升能降’的机制，成为当前转换企业经营机制的重要任务。”在社会保障制度方面提出推进养老保险制度改革，适当扩大待业保险范围。在劳动人事方面提出企业管理人员和技术人员要逐步实行聘任制，巩固完善劳动合同制、逐步推行全员劳动合同制。在工资分配方面提出改进“功效挂钩”办法，落实企业用人和工资分配自主权，贯彻按劳分配原则、克服平均主义。

     （5）1992年7月，国务院发布《全民所有制工业企业转换经营机制条例》

      该《条例》提出全民所有制企业享有劳动用工权、人事管理权、工资奖金分配权、内部机构设置权等。在劳动用工方面明确了可自主进行公开招工，可自主决定用工形式、可实行合同化管理或全员劳动合同制。在人事管理方面明确了对管理人员和技术人员可以实行聘用制、考核制。在工资奖金分配方面明确了实行“工效挂钩”，可实行岗位结构工资制等。

      从这一阶段的改革举措及改革成效来看，“三项制度改革”始于下放干部人事管理权、打破干部“终身制”、打破“干部”与“工人”的身份界限（从工人中聘用管理人员），企业自主录用职工与打破“毕业分配制度”同步推进，提高了劳动要素配置效率、初步释放了人才活力。80年代中期开始对国有企业实行“工效挂钩”，试行劳动合同制，实行岗位结构工资制等，初步打破了打破了计划经济体制及“八级工资制”长期实施错位带来的工资无法提升、大锅饭盛行的局面。因社会保障制度尚不完善，1992年针对国企“铁饭碗”（用工制度）、“铁工资”（工资制度）、“铁交椅”（干部制度）的“破三铁”运动轰轰烈烈之后戛然而止，改革策略重回放权主题，劳动力市场建设工作开始推进、社会保障制度开始建立完善。

2.系统突破阶段（1993-2002年）

      随着我国社会主义市场经济的基本确立，国有企业步入现代化建设阶段，为进一步释放国有企业活力，三项制度改革的力度和广度显著提升。国有企业“劳动、人事、分配”三项制度改革要求得以明确，改革工作全面部署推进。90年代中期开始，深化企业劳动人事、工资分配、社会保险制度综合配套改革，推进劳动合同制，逐步实行以岗位技能工资为主要内容的基本工资制度，逐步扩大社会保险范围、提高社会化程度；1998-2000年在国企改革三年攻坚战中明确并开始全面改革国企三项制度。重点政策包括：

     （1）2000年，《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范（试行）》(国办发[2000]64号)

      该《规范》明确了“劳动、人事、分配制度”改革要求，提出要形成“职工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减”机制。具体要求包括：推行全员竞争上岗制度，经培训仍未能竞争上岗的职工，企业可依法与其解除劳动合同；打破“干部”和“工人”的身份界限，推行各级管理人员的公开竞聘及任期制；建立以岗位工资为主要形式的工资制度，工资收入与企业效益和职工实际贡献挂钩；建立健全对企业经营管理者的激励机制和约束机制，对经营管理者可试行年薪制、持有股权、股票期权等。

     （2）《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（国经贸企改〔2001〕230号）

      该《意见》提出：“改革国有企业内部人事、劳动、分配制度（简称三项制度），是充分调动职工积极性、增强企业市场竞争力的一个关键因素。”提出要建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度，建立职工择优录用、能进能出的用工制度，建立收入能增能减、有效激励的分配制度。具体内容包括：加强对管理人员的考评（定量考核与定性评价相结合），依据考评结果进行奖励或处罚，任期内不称职的，可以通过企业的规定程序予以提前解聘；建立健全劳动合同管理制度，对劳动合同实行动态管理，职工劳动合同期满，企业可择优与职工续签劳动合同；对在岗职工进行岗位动态考核，依据考核结果实行内部淘汰办法，对不胜任工作的人员及未竞争到岗位的人员进行转岗或培训，对不服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的职工，企业可依法与其解除劳动关系；坚持与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制，针对专业技术人员、营销人员特点完善激励分配制度。

      总得来说，改革理念及改革工具的现代化水平进一步提升。改革对象由“干部”变为“管理人员”，意味着“身份”管理逐步被突破，岗位管理机制得以落实；由“工资”变为“收入”，代表着国有企业的激励工具更为丰富，短期激励之外，中长期激励工具开始试点实施；“竞聘上岗”、“择优录用”、“有效激励”等现代企业管理理念、制度得到进一步强调。劳动力市场初现雏形，配套社会保障制度体系进一步完善，为劳动要素的市场化流动配置奠定了基础。

专家介绍

孙李淳，国网能源院管理咨询研究所研究员。主要从事人力资源管理、国资国企改革等方面研究工作，主持体制机制改革、人资规划、产业发展等方面项目，获得中国企业改革发展优秀成果奖、国家电网有限公司软科学成果奖等多项奖励。

团队简介：国网能源院管理咨询研究所（以下简称管理所）是国网能源院内设业务所，长期致力于开展理论创新、战略创新、管理创新与业务创新研究。管理所下设企业运营管理、人力资源管理、管理创新三个研究室，拥有一支专业覆盖领域广、学历和职称层次高、人员素质能力强、专业特色鲜明的研究咨询队伍，形成了由各研究领域高级专家、专家及各层级研究咨询人员构成的人才梯队。自成立以来，管理所共完成500余项研究，涵盖政府委托项目、国家电网公司科技项目、国家电网公司管理咨询项目和国家电网公司专项研究项目等多种类别。研究成果先后获得省部级、行业级、公司级奖项80余次，出版能源与电力分析年度报告系列《国内外企业管理实践典型案例分析报告》（2014-2019），发表核心期刊论文200余篇，普通期刊及报纸论文近200篇。研究团队曾多次获得“国家电网先锋党支部”“国家电网公司先进党支部”“国网能源院先进党支部”等称号。

 往期回顾 

编辑：杨彪

审核：许晓艳‍

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