【科技创新与应用】用制度创新释放国有企业科技创新活力

编者按：国网能源院管理咨询研究所长期致力于开展理论创新、战略创新、管理创新与业务创新等方面的研究，为能源电力行业发展和国家电网公司战略决策划书提供咨询服务。本专栏聚焦区块链、物联网在电网业务中的应用、新技术在电网运营管理中的实践、电力物联网在智慧城市中的典型场景等相关主题，与读者进行交流分享。

文章导读：国有企业科技创新活力不足，其核心原因是国有企业科研机构尚未建立遵循科研规律的市场化管理机制。国企科研机构现行科研管理机制、劳动用工机制、成果转化机制、激励机制和考核机制普遍存在不遵循科研规律、不符合市场化管理要求的弊端，导致国有企业科技人员创新理念和意识不强，缺乏主动学习思考和创新探索，投入科研的精力有限，促进科技成果产业化的动力不足等。建议国家加大科技创新政策对国有企业的指导力度，相关主管部门积极出台针对国有企业的指导意见；完善国家对国有企业及国企领导人的考核激励机制，适度突破工资总额限制、将创新列入国企领导人考核指标等；积极鼓励引导国有企业进行科技管理市场化改革，形成典型试点经验并进行推广。

用制度创新释放国有企业

科技创新活力

常燕

国网能源院

管理咨询研究所

      党的十八大和《中共中央国务院关于深化科技体制改革加快国家创新体系建设的意见》（中发〔2012〕6号）明确了企业创新主体地位，提出全面提升企业创新能力。国有企业作为中国经济的骨干力量，应充分发挥创新引领作用，并发挥好在国家创新体系建设、重大产业技术攻关及产学研用协同创新中的主体、主力、主导地位和作用。但整体来看，当前国有企业科技创新仍普遍存在创新活力不足的现象，主要表现在：科研管理机制不灵活，创新的理念和意识不强，缺乏主动学习思考、创新探索的行动，促进科技成果产业化的动力不足、科技人才队伍成长较为缓慢，地位及待遇较管理人员仍有一定差距，进而导致科技人员工作成就感不强、离职率高等问题频发。本文就当前国有企业科技创新活力不足的制约因素进行深入分析，尝试提出促进国有企业科技创新活力提升的几点认识和建议，供领导决策参考。

一、国有企业科技创新活力不足的主要原因是尚未建立遵循科研规律的市场化管理机制

      国有企业科技创新活力不足，其核心原因是国有企业科研机构尚未建立遵循科研规律的市场化管理机制。当前国有企业科研单位的企业化转制工作仅从体制上完成了转变，而要真正激发国有企业科技创新活力，关键要建立符合科研工作规律和科研人员特点的新的管理机制。国有企业科研机构除从事市场导向的应用研究外，还要为长远发展考虑从事更为前瞻的基础性研究工作，保障二者间的平衡。这里提到的市场化管理机制，主要是指科研机构内部针对科研项目、科技人员的管理机制，而不包括将科研机构放入市场参与完全的市场竞争。这里的市场化管理是指科研机构内部的市场化，而非外部的市场化；是遵循科研规律的市场化，而不是遵循生产规律的市场化。具体而言，国有企业科研机构的市场化管理机制，主要包括符合科研规律的市场化的科研管理机制、劳动用工机制、成果转化机制、激励机制和考核机制五个方面。

二、提升国有企业科技创新活力具体举措

      提升国有企业科技创新活力需要从国有企业科研机构现行的科研管理机制、劳动用工机制、成果转化机制、激励机制和考核机制出发，构建遵循科研规律、符合市场化管理要求的科研管理机制。

     （一）科研管理机制

      国有企业科研机构的科研管理存在管科研参照管生产方式、科技人员承担的事务性工作过多、管理缺乏灵活性等问题，尚未建立遵循科研规律的市场化科研管理机制。一是采用仿照管生产的方式管理科研，侵占了科技人员的创新精力。科研项目方面，频繁的检查、汇报、成果验收占用了科研人员较大的精力和时间；除此之外，财务预算编制、报销、项目招投标、报奖等繁琐的事务性工作导致科技人员真正用于创新的时间严重不足。二是科研管理缺乏市场的灵活性，限制过多、过死。如科研经费支配缺乏自主性，无法灵活安排，限制了科技创新活动的开展。项目管理缺乏灵活的“能进能出”机制，不利于科技创新探索。出国交流的限制，不利于科技人员了解国际前沿动态、启发创新思维、开展创新合作。

      因此，国有企业科研单位科研管理需要改变国有企业长期以来受到以生产及安全为主导的考核，在遵循科研规律基础上，对科研机构进行有效管理，尊重科研科研需要大量时间精力投入的规律，以及市场化管理需要根据管理对象需求灵活变通的特点。

     （二）劳动用工机制

      国有企业科研机构用工灵活性不足、缺乏自主性，尚未建立市场化的劳动用工机制。一是科研机构补员途径少。科研机构人才竞争日益激烈，人员流动率大、用工需求灵活，但大部分国有企业科研机构用工市场化程度低，补员方式较少，企业内部出现人才流失后，紧缺人才、业务骨干、成熟能手难以及时有效补员。对于社会化招聘管理严格，编制有限、审批复杂，难以及时补充外部优秀人才。二是科研机构用工管理缺乏减员增效的市场化导向。缺乏减少用工总量和内部汰劣的积极性和主动性，导致“等靠要”思想普遍存在，科技人员创新主动性严重不足。且由于机构缺乏必要的用工灵活性，在主动减少用工规模后，一旦因业务发展需要大规模增加用工数量，短时期内难以及时补充，导致科研单位宁可保留创新活力低的员工，也不愿意主动减员。

      因此，要改变科研单位用工管理机制，一方面需要打破当前国有企业受到工资总额限制，对于人员编制限制严格的限制，另一方面改变国有企业长期以来形成的“铁饭碗”、工作稳定的企业标签和文化，扭转国有企业自我设限、转变困难的现状。

     （三）成果转化机制

      国有企业科技成果转化机制不健全，存在科研成果转化渠道不畅、科技人员进行科技成果转化的动力不足等问题，尚未建立市场化的科技成果转化机制。一是当前国有企业科技创新开展及科技成果转化等主要靠统筹安排，带有行政推动色彩，缺乏从发现创新点、孵化培育创新成果到推广应用的一整套机制，且注册新公司、建立创新孵化平台等受到制约。在这种模式下，科技人员易被动接受工作安排，缺乏主动创新和学习。即使尝试创新，也会因为缺乏相应的机制和服务保障半途而废。二是国有企业科研机构的科研成果一般由多方共有，对于成果转化之后形成的效益如何分配，往往难以合理界定。成果转化的红利没有与成果贡献者挂钩，缺乏物质激励措施，科研人员的贡献度没有得到充分体现，从而导致创新活力与成果转化动力缺乏。

      因此，需要在国有企业建立容错机制，给国有企业负责人在合理的范围内更大的权限进行科技成果市场化运作，采用更加灵活的成果转化收益分配，加强探索科技成果的市场化、产业化，增强开展成果转化的动力。

     （四）激励机制

      国有企业对于科技人员的激励存在着激励方式单一、激励水平缺乏竞争力、激励缺乏创新导向等问题，未形成市场化的激励机制。一是国有企业对于科技人员的激励以工资和奖金为主，缺乏市场化激励方式（如股权激励、分红激励等）。虽然国家出台了《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》，但国有企业出于规避风险的考虑，实施过程中仍束手束脚。二是薪酬水平普遍缺乏竞争力，低于甚至远低于市场同业水平。尤其在工作任务重、压力大的情况下，员工收入水平无法体现其价值，大大降低了科技人员的创新动力，导致创新活力不足。三是激励方式缺乏创新贡献导向，薪酬分配存在平均主义现象，无法灵活对创新者进行工资之外的奖励，导致创新型的年轻优秀人才得不到应有的激励，不利于调动员工自主创新、开展成果转化的积极性。

      因此，国有企业科研单位的激励机制：一方面要打破国有企业的工资总额限制，使得科研机构能够依照市场化的标准和方式进行激励。另一方面提供给科研单位更大的收入分给的权限，使得企业能灵活运用市场化的激励方式。

     （五）考核机制

      国有企业科研单位对科技人员的考核和评价方式标准单一、注重短期效益，这是违背科研规律的。科技创新具有研究周期不确定、成果不确定的特点，而国有企业当前对于科技人员的考核多以论文、专利等成果为导向，或把技术创新目标直接定位于利润收入，更多关注短期、可量化的成效，导致科技人员花费大量精力完成短期考核目标，偏离长远创新需求。科研机构普遍没有建立创新容错机制，导致科技人员不敢犯错、害怕失败，无法放手开展创新。这种考核方式促使国有企业科技人员形成了唯论文、专利成果至上的价值取向，仅以完成项目及报告验收为终极目标，而不再对真正具有重要和长远意义的科技创新进行探索和坚持。

      因此，需要遵循科研规律，尊重科研本身具有的不确定性、风险性特点，改变国有企业以管生产的方式管科研的管理风格，最大限度的释放创新活力。

三、提升国有企业科技创新活力的建议

     （一）建议国家相关部委进一步加大对国有企业科技创新政策的支撑力度

      在科研经费管理方面：财政部加大科研经费总量投入与结构调控力度，在保障科研经费投入的基础上有针对地向国有企业重点科研项目倾斜，简化科研经费管理流程，完善财政科技资金管理办法；审计署可以把针对国家资金管理的科技项目经费和审计管理等政策范围扩大到国有资本来源的科技项目。在税收管理方面：国家税务总局应将“企业研发投入视同利润”这一税收减免政策落到实处，适当扩大加计扣除范围，明确计核方法，简化审批手续；对于中央企业下属分、子公司承担总部科研项目的情况，科研经费拨入分、子公司时应予以免税；中央企业所属科研机构及科研人员，可以享受国家鼓励发展众创空间、推进大众创新创业的相关税收优惠政策。在科技成果管理方面：科技部应坚持创新价值导向，不仅要重视科技成果数量，更要重视科技成果质量。因此在考核评价创新主体时，应调整目前专利总数、专利授权成功率、专利全球组合覆盖率以及专利的引用次数等核心指标权重。在劳动用工管理方面：人力资源与社会保障部对国有企业引进的特殊科技骨干、领军人才，建立“用工特区”；并加强对企业科技人才继续教育的扶持力度。

     （二）建议国资委进一步加大力度鼓励创新政策落地

      国有企业工资总额管理方面：针对国有企业内部科研院所等，可参照独立科研设计企业，实施工资总额分类调控；明确企业技术创新奖励可一次性计入当年工资总额，但不作为工资总额基数，也可在工资总额之外单列，不受工资总额限制等。国有企业考核及领导层选拔方面：可以增加必要的技术创新考核指标（如研发强度、新技术新产品销售比率等），并赋予足够权重。同时将创新作为选聘企业家的重要考量因素，要重点选拔具有高度创新精神的经理人作为央企高管。科技人员创新激励机制方面：进一步落实国有企业科技人员股权和分红激励政策，出台技术成果产业化股权激励政策，在新创企业骨干员工持股激励上给予政策空间；同时加快股权和分红权激励试点和范围的推进力度。

     （三）建议国有企业完善建立遵循科研规律的市场化科技创新管理机制

      科研管理机制：参照国家深化科技管理体制改革举措，优化完善国有企业科研管理机制。重点改进和规范项目管理流程、精简程序、简化手续。要让领衔科技专家有更大的技术路线决策权、更大的经费支配权、更大的资源调动权。用工机制方面：打破当前国有企业劳动用工方式束缚，实施多元化用工策略，探索尝试运用市场化方式引进高端人才，实行职业经理人制度等。成果转化机制方面：健全科技成果转化机制，设立原创性重大科技成果专门推广、孵化机制，加快科研成果向专利、标准（尤其国际标准）转化。激励机制方面：完善收入分配机制，推动科研人员报酬与创新绩效挂钩，加大向一线科研人员倾斜力度，实施骨干人员股权和分红激励、高端人才特殊薪酬等激励举措。考核机制方面：完善建立注重成果质量和价值创造的科技人员考核机制，建立创新容错机制，形成鼓励创新、允许失败的环境氛围。

专家介绍

常燕，女，高级经济师，经济学博士，长期从事国家电网公司战略规划、物资管理与科技创新等领域的研究，具有丰富的科技创新领域的研究经验。在国内外高层次国际会议和重要学术期刊发表论文30余篇，独著1部，负责和参与编著4部，研究成果获得奖项20余项，其中获得省部级及以上奖项10项，包括国家级管理创新奖二等奖2项，中国管理科学学会“管理科学奖”（实践类）1项，中电联全国电力行业管理创新成果一等奖2项、二等奖2项，中国电力科学技术进步奖二等奖1项,中国物流与采购联合会科学技术奖一等奖1项，二等奖2项，河南省科技进步奖二等奖1项。并多次获得国家电网公司软科学奖、科技进步奖；同时作为主要参与人，参与国家自然科学基金优秀奖1项（项目编号：71073178），参与北京社会科学基金重大项目研究（12JGB071），参与申报博士点专项基金1项（项目编号：20130016110003）等。作为项目负责人完成《国家电网公司科技创新战略研究》管理咨询研究项目；参与完成《中央企业“十三五”科技创新战略研究》、《中央企业技术创新体系建设研究》、《中央企业科技创新能力评价指标体系与方法研究》、《中央企业技术创新体系政策研究》等政府项目；参与完成《国家电网加快建设国际一流科技创新体系研究》、《国家电网公司科技创新能力评价体系研究》等公司科技项目。

团队简介：国网能源院管理咨询研究所（以下简称管理所）是国网能源院内设业务所，长期致力于开展理论创新、战略创新、管理创新与业务创新研究。管理所下设企业运营管理、人力资源管理、管理创新三个研究室，拥有一支专业覆盖领域广、学历和职称层次高、人员素质能力强、专业特色鲜明的研究咨询队伍，形成了由各研究领域高级专家、专家及各层级研究咨询人员构成的人才梯队。自成立以来，管理所共完成500余项研究，涵盖政府委托项目、国家电网公司科技项目、国家电网公司管理咨询项目和国家电网公司专项研究项目等多种类别。研究成果先后获得省部级、行业级、公司级奖项80余次，出版能源与电力分析年度报告系列《国内外企业管理实践典型案例分析报告》（2014-2019），发表核心期刊论文200余篇，普通期刊及报纸论文近200篇。研究团队曾多次获得“国家电网先锋党支部”“国家电网公司先进党支部”“国网能源院先进党支部”等称号。

 往期回顾 

编辑：杨彪

审核：蒋东方

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