创始人难以言说的痛：股权激励的那些坑
胡浩 | 盈科律所合伙人，盈科律所为国际化大型综合性律师事务所。
活动：2016年11月12日-13日，由GYL基金会支持创办、中关村立德青年领导力科技创新中心主办的首届GYL大学（秋季）职场大课，笔记侠作为合作方，经主办方与演讲者审阅授权发布笔记。
今日笔记侠客：笔记侠筱米 深度好文：7646字 | 10分钟阅读
笔记之前，请先思考：
股权激励是你想给谁就能给谁的么？
什么样的情况下需要股权激励？
股权激励的方式有哪些？
你知道股权激励的坑么？
股权激励的时机有哪几个？
“为什么企业这么流行股权激励？
股权激励为什么这么火？”
介绍两个数据：
1、2015年《财富》杂志：世界500强有85%的企业做过股权激励；
2、中国上市公司截至2015年：700多家上市公司公布的股权激励计划有1000多个（注：因为一个公司可能会做多轮股权激励）。
为什么这些公司这么喜欢做股权激励？
讲股权激励目的的时候，有必要介绍一下在股权激励领域非常经典的一家企业，就是「华为」。
华为从1988年成立到现在，总共经历了5个阶段的股权激励。
第一阶段
在第一个阶段，华为选择了用实股，让员工用现金认购的方式做股权激励。当时它想解决的问题是，要把人留住，把创业团队留住，同时降低现金的支出。在1990年的时候，那个环境里面企业融资特别难，用认购实股的方式来集资，也是解决了当时华为一定的问题。
第二阶段
十年后，华为做了第二次股权激励。当时华为做股权激励的时候，想要解决的是管理层的控制权太分散的问题，之前给的都是实股，把公司股权分散了，所以在第二个阶段进行了虚拟股的激励方式。
第一个方案当中是实股，第二个方案是虚拟股。
实股是你给到高管、给到激励对象的股权激励，所对应的股权是实实在在的，法律含义里面的股权内涵和外延所有的东西，实股里面都有。像实股里面的表决权、控制权、分红权、优先权、处分权等等在虚股里面没有，虚股只有一个——分红权，就是你的收益权。
在1992年，华为已经有270个员工了，人员很多，一个公司100%的股权要给好几百人、上千号人做股权激励，不可能再用实股做激励，不可能把实股分成那么细的份。
《公司法》里面有一个规定，有限公司的股东注册人数不能超过50人，现在华为的两个股东一个是任正非，还有一个是华为的投资公司，任总占的股权比例在公司里面只有1%点多。第二个阶段做股权激励的时候，没办法再用实股的方式去做，刚好虚拟股能解决它的问题。
第三阶段
2003年，这是一个比较特殊的时期，当时发生了非典，同时华为在美国、在全球遇到了和思科的知识产权诉讼。华为为了解决给高管、核心层配股问题，用了限制股+虚拟股（笔记侠注：限制股票指激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制股，并从中获益）的模式，解决了稳定住高管和核心层的问题。
第四阶段
2008年，同时也是美国次贷危机出现以后，全球经济受到很大的影响，华为作为在全球发展的公司，也受到影响，为了稳定住整个华为的团队，采取了虚拟股+饱和股（笔记侠注：饱和股，指不同工作级别匹配不同的持股量。比如级别为13级的员工，持股上限为2万股，14级为5万股。而若达到其级别持股量上限的老员工，不参与配股。华为2008年底的内部融资就采用此方法）的激励方式。就是在座的都有股权，第一排的人可能100万股、第二排的人50万股、第三排的人30万股，级别越高配的股越多，每个级别都有一个定数。
第五阶段
第五个阶段在市面上的公开资料找不到，是根据我对华为的研究。2013年华为做了一次股权激励，这个方式叫TUP模式，递延、递增的概念。做股权激励的时候做了5年的激励期：
第一年给你配股，但是没有分红；第二年开始有分红，但是每年分红只有1/3；持续到第5年，可以拿到饱和股的分红。到第5年结束之后，重新归零，重新来一遍。
它解决的是给外籍员工的激励问题，同时也是为了解决公司发展到一个时间段之后，创始团队的一些创始人员躺在华为股票的利益上混日子，为了解决这个问题，重新来一遍股权激励。
根据之前的各个阶段，华为要解决不同问题，实现不同的目的，选择不同的模式做股权激励，这也就有了下面跟大家介绍的模式。
模式一，期权；
「期权」就是在一定期限内，给激励对象一定价格购买公司股权的权利。
如果说激励对象行权了，他就拥有这个公司的一部分股权。期股适合的对象是一些初创期的企业，你的企业处于不同的阶段、不同类型，选择的模式也不一样。初创期的企业、互联网企业、科技类企业比较适合做期权。
互联网科技新企业的估值增值非常快，今天给到你的激励对象是5万股，明年这个时候他的5万股就有可能变成50万的价值，后年这个时候有可能变成500万的价值。
GYL大学在暑期举办的活动期间，刚好有一个客户去收了一个VR/AR（虚拟现实／增强现实）的企业，这家企业去年年中的时候第一次融资，当时的估值是2000万，在年底的时候第二波投资人去投资他们，第二波估值已经到了1亿多，等我们那一波去投的时候已经到10个亿了。这是一个高科技行业，在一年半的时间，股权的增值非常快。
同时在尽调的时候也看到，这家企业做了股权激励，他们用的是期权的方式来做的。当时第一波进到公司能够获得期权的人，身价都已经非常高了，这是期股非常显著的一个特点。
在做期股的时候要注意一点，不是所有的公司随便想用就用，一定要对公司客观的增长要有很准确的判断。
看一个实际案例：
神州泰岳是做飞信的。当年这家公司很牛，他们做股权激励方案的时候遇到一个问题——企业发生转变和转折的点没有把握好，他在做股权激励方案的时候，没有预计到自己股票的价格会往下跌，如果他做10块钱一股，预计明年他的股票是15块、20块……，这样的话现在给到高管以10块钱的价格去买股票，明年就挣了，但是没有想到第二年股票跌成3块钱、5块钱了。所以期股的方式在选择它的时候，对自己企业的发展要有一个很清楚的预知。
模式二，限制股；
指授予激励对象一定数量的公司股票，对股票的抛售、权利等有一些特殊限制。刚才说到LING WEI科技企业选择的就是限制股的方式，企业成长的时候，或者企业转型的时候，相对比较成熟的企业可以选择限制股的方式。
模式三，虚拟股；
是指授予激励对象的一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权。
选择虚拟股方式的企业一定具备一个条件：就是你的现金流一定要很好看，一定要非常棒。如果说选择用虚拟股去做股权激励，结果账面上没钱，这个股权激励方案做了也是失败的。虚拟股对企业也有明确的限制。
有一个企业是做餐饮的，他们的现金流不错，给各个店的店长采用虚拟股的激励方式，做完之后，那个老板跟我说，整个利润比去年赚的钱还多，同时今年跟大家分享的现金也分享得特别多。
因为各个店的店长们就把这家公司当作是自己的，公司里从前台到后台，从采购到销售，店长对所有的细节持续地反馈了好多问题，之前并没有感受到店长有这么大的积极性，结果用虚拟股的方式一做，效果非常好。一些企业可以选择这种方式来激励激励对象。
模式四，增值权；
当这个企业的净资产只有1000万的时候，做股权激励方案可以把1000万作为一个基数。如果公司明年的价值到了1500万，我会把增值出来的500万部分拿出来给大家做奖励，这就是「增值权」。
选择这一类激励模式的公司一般是一个高增值的企业，或者是以增值作为近期或者远期目标的企业。在现实当中大家可以看看京东，以估值作为企业长期目标的企业，他们在之前做股权激励的时候，就是以公司的估值来做的。
2013年我当时做的一个客户，是中移动和中银联合资成立的一家公司，这家公司是干什么的？大家在银联付钱的时候会收到一个短信，这个短信就是这家公司干的。他们的估值上升非常快，迅速占领银行手机通知的业务。当时用增值权的方式来做，也很受他们高管的欢迎。
模式五，业绩股。
「业绩股」是达到一定业绩条件就授予激励对象一定的股份。业绩股通常和期股、限制股、虚拟股、增值权综合在一起使用。
公司相对比较成熟，发展到一定阶段的，或者以业绩作为明确目标的企业适合来做业绩股的激励。可以现金做激励，可以拿实股，也可以拿虚拟股。我做方案的时候很少只做一个模式，通常会把客户的目的、问题结合起来，选择一到两个、两到三个模式相结合来给客户设定方案。
做股权激励就是一个独孤九剑。第一招了解目的；第二招要清楚选择模式；第三招要知道在什么样的时间去做股权激励。
客户找我的时候，我会了解一下客户的背景现在是什么情况，他所处的是什么阶段。如果时机选对了，效果会事半功倍。我一般跟客户会交流你应该在一个什么样的时间点去做。
第一个时间点就是企业的初创期；
企业初创期的时候人员不是特别稳定，同时企业的现金流不是特别好，在初期如果拿出一部分股权做激励，对于前期初创团队来讲是非常有吸引力的，因为他会把这个企业当作自己的。如果创业者在跟员工关系中适当地引入股权激励，会带来非常好的效果。
第二个特殊时机就是改革调整期；
刚才讲到LANG WEI科技的案例，他在业务转型期选择股权激励，达到了他想要的效果。我做他们公司法律顾问到现在，那几个人一直没有离职，这是一个非常好的现象。
第三个时机是企业融资期；
为什么融资期机会很好？
融资期的时候投资人会给你一个估值，这个估值在你做股权激励的时候会非常好做宣传，你所对应的价值被投资人放大了，被市场上认可你这个公司值多少钱，注册资本金可能是500万，投资人进来的时候给你一个估值说你值10个亿了，他只占10%，这个时候你的身价就高了，哪怕拿出10%来做股权激励，就是1000万。如果500万的时候拿出10%做激励，很多人感受到这个价值并不高。
第四个时机是并购重组期。
为什么这个时期也是做股权激励非常好的时机？
一般并购的时候大部分公司都是拿股票和现金来收你，激励对象拿到的就是现金的回报，拿到的就是上市公司的股票，对他来说这是非常有吸引力的。然后跟他说你在这继续干三年，这些股票、现金都是你的，非常有吸引力。
做股权激励这些股份从哪儿来？是老股东给还是投资人给？是员工自己买，还是以增值的方式获得这部分股权？这就涉及到在股权激励方案中的一个重大问题，就是这个股权谁来给？
做实股，多半企业会选择老股东拿出一部分股给到激励对象。也有投资人来了，说我进行增资，我的盘子里面一部分做股权激励。你的公司盘子只有1000万股票，我可以做个定增，1200万，那200万拿出做激励。股份公司、上市公司可以发公告——公司回购股票做股权激励。
这个问题也会经常被人问到，做股权激励到底给一部分人还是全部给？我说：「你想干嘛？」他说：「我想把高管留住。」我说：「那不就是给核心层高管进行股权激励吗？」
有企业因为现在投资人进来了，想让大家分享一下他们曾经努力的成果。我说：「我们做一个普惠制的股权激励，大家一起来，根据现有的股权结构，根据控制权等等剖析一下。」
他的股权激励方案应该选择限制股、还是虚拟股、还是哪种方式来做？重要的是他要跟大家分享他的成果，要给谁？怎么选择？
出发点一定是你想要解决什么样的问题？你想要达到一个什么样的效果？
这是做取舍的时候可以分析的，有全员激励、重点对象，包括人员可替代性的问题。
经常有客户问到：「胡律师，你说这个人我要不要给？」我会问他：「这个人对你有多大的重要性？对公司有多大的重要性？这个人是不是市面上非常难找到的人，或者说这个人是不是在公司不可替代的人？这个人是不是你的左膀右臂？」用这个标准去衡量这个人要不要给。
用这个标准就可以知道这些人要给，这些人可给可不给，马上就能分出来。
这个也是我经常会跟客户讨论的问题：「胡律师你建议给多少？」我会问他：「现在股权结构怎么样，现在公司有多少股份？现在这些人工资怎么样？」
他说：「年薪10万、年薪50万。」我说：「你公司现在发展怎么样？已经到第几轮了？还是刚开始？」这些因素做股权激励的时候要问他，我要考虑到做股权激励的时候不能对你的控制权有伤害，原本只有51%的股权了，结果说要做股权激励，拿出10%来，结果只剩41%，这就会影响到实际控制人的控制权。
这些问题都会在做股权激励的时候考虑。
股权控制权是什么概念？我一般会介绍几个数字，一个是67%，一个是51%，还有一个是34%。
「67%」
数字对于公司的控制权极其重要。为什么？这是源于法律的规则，《公司法》有规定，对于公司重大事项，比如增资、减资、合并、并购等等，必须要有2/3以上的表决权通过这个事儿才能干，如果你想在公司里面成为一个拥有绝对控制权的实际控制人，你的股权就不得低于67%。
「51%」
如果说这些事情我还是想跟小伙伴们一起商量，但是公司用什么人，今年花多少钱，今年的发展方向要怎么样来定，这些如果拥有股权到51%，你说了就算，这样叫相对控制权。
「34%」
还有一个34%，跟67%这个概念相反。
当你拥有34%股权的时候，不会被其他人架着走，很多公司融资到A轮、B轮的时候，实际控制人已经低于34%了，低于34%，就很可能会被一部分投资人绑架，投资人认为应该往这个方向走，你们创业团队说要往那个方向走。这个时候投资人票数比你多，这个公司的发展方向就往那边走了。
如果低于34%，就控制不了公司大的方向，你说我要跟他合并，我要被他收购，这些事情你说了不算。作为公司的实际控制人，这三个数字非常重要，一定要知道它背后的意义。
股权激励的份额，一般我会建议拿出10-30%，要根据公司的情况选择，根据现在的控制权，包括根据现在投融资的节奏。为什么这么讲？从天使轮的时候就会稀释掉10%左右，A轮10%左右，B轮10%左右，身边还有你的小伙伴，股权的控制权就会跟着融资节奏的变化而变化，同时你的股权激励份额就知道大概怎么去把握。
国内做过的最高的客户选择了30%，像美国这样的国家做股权激励基本上20%、30%起，一个大学的研究报告说，亚洲人的家族观念很强，所以做股权激励的时候，一般分享的额度会比较少。美国人、欧洲人的家族观念不像亚洲人，尤其是日韩的家族观念那么强，所以亚洲人分享的股份比较低。
国内大部分公司在做股权激励的时候，是10-30%。如果公司估值到10个亿了，有没有必要拿出10%？这个时候只要拿出5%、3%也足够有吸引力。如果就激励那几个人，1%就足够了，所以要考量一下公司的价值。如果估值很高，比例可以降低。
股权激励模式不一样，由于一些控制权等等其它因素的影响，你可能会选择的持股方式也不一样。
期股、限制股正常情况下大家都会说，如果只是给三个人做股权激励，到他们行权之后，去工商局给他们做登记就可以了，也有的做股权激励的客户说：「我全员做，就是想让他们享受到我的好处，只不过人太多了，这个问题怎么解决？」我说：「没问题，搞一个代持就好了，甚至搞两个持股平台，公司持股或者有限合伙的方式持股，这样就解决了目标公司登记一大堆股东的问题。」
我曾经在做一个尽调的时候发现，一家公司有20多个股东，最后在签投资文件的时候，因为有部分股东并不在现场，最后一轮签下来就花了两个多月。
要不要选择员工持有公司的股份，或者要不要选择持股平台来处理这个问题，还是选择代持，可以根据这四个因素来判断：控制力、登记程序、税收和归属感。
控制力是当你的股权不够稀释的时候，控制权比较弱的时候，建议客户用代持的方式做股权激励。代持也有它的限制，当你要上新三板，当你要IPO的时候，是不允许代持的，那个时候需要还原，需要重新回到持股平台的建设。
有税收优惠的地方他们会设立持股平台，否则，如果选择用公司持股平台来做股权激励，没有税收优惠，当公司获得股权的收益要先把25%给扣掉，个人想从公司把这部分利益拿回来，还得交个人所得税20%，可想而知税收成本有多大，拿100万，结果干出去45%了。
但是国家也给了一定的缓解空间。
在某些地区，比如新疆的霍布斯，江西的萍乡都有一些豁免政策，那个地方可能会从45%降到15%、10%。当你做公司的时候，如果你们想做持股平台的设计，一定要考虑去有避税政策的地方做设计。
持股平台是设立一个公司，把要激励的对象装到这个公司里面，让他成为这个公司的股东，同时持股平台的公司又成为目标公司的股东，这样激励对象就间接持有了目标公司的股权。
如果是个人在公司持股的登记程序，登记程序特别麻烦，签材料、签文件要一段时间，同时公司办变更又需要一段时间。尤其是其中有小伙伴要离开的时候，要把股份收回来，要去工商局把他的股份回购回来，又要办一次股权激励。如果三四十个激励对象成为公司股东，就有可能发生走一个人办一次股权变更的情况，对于目标公司来讲是不好的。
持股方式我一般会建议能简单则简单，代持方式可以作为选择，如果代持方式不合适，对某两个人、三个人的小团队做激励的话，可以选择用持股平台的方式，适当地把自己一部分股份放到持股平台里面，享受税收优惠的政策。
参考因素：公司估值、对标企业、资产规模、购买能、在职时间、岗位级别。
很多公司股权激励引起的争议是没有退出机制。股权激励要做的一个目的是，人应该在企业，而且是越干越好。如果做一个股权激励方案，结果激励对象走了，你做的这个股权激励方案基本上就是属于失败的。
我和客户在讨论的时候，都会谈到发生什么样的情形进行股权的回购，发生什么样的情形，这个股权方案对他来说就自动失效。做一个事情一定是有进有出，有能流通的通道，而不是说签完协议以后，这个股一定是他的，这种股权激励的效果也不是特别好。
案例：中关村在线
2000年3月，ZOL与一些技术骨干分别签订了“劳动合同”，其中一份合同中有争议的条款，高管走了，走了的高管说之前签过一个股权激励协议，现在要行权，因为这个事情打官司。在做股权激励的时候，不仅仅要设计出退出的情况，同时相应文件的准备也必须要充分。
两点建议：一、权衡利弊；二、择善而行。
刚才分析的九大因素要好好考虑，哪些东西是适合的，哪些东西是不适合的，权衡这些利弊，选择适合公司的方案，特殊事情特殊办理，一事一议。
同时一定要重视相关法律文件的处理，处理不好，给自己惹一身麻烦。要规避好这些风险，不仅仅是法律风险，还有税务风险，如果不提前做规划，在交税的时候，只能忍痛割爱了。
今天我就分享这些，谢谢！
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