劳动争议仲裁中，举证责任分配的四种情形你知道吗？

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引言

在具体案件的仲裁过程中，对证据把握准确与否，直接影响着案件认定事实是否客观，案件处理结果是否正确。

举证责任分配制度是明确所需证据应当由哪一方当事人来承担举证责任的制度，是劳动人事争议仲裁实践中关于证据制度运用的一部分。那么在仲裁过程中如何把握举证责任分配这一问题呢？综合仲裁实践的特点以及法律的一般规定，可以将仲裁实践中的举证责任分配归纳为以下四个方面： 

谁主张，谁举证

《劳动争议调解仲裁法》和《劳动人事争议仲裁办案规则》均基于民事诉讼证据的一般规则，对“谁主张，谁举证”做出了明确规定。

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。” 

《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条规定：“当事人对自己提出的主张有责任提供证据。”

按照上述规定，在我国的劳动人事争议仲裁活动中，各方当事人针对其提出的主张都应举出充足证据来加以证实，没有证据或者证据的证明力不足时，该当事人将承担不利的结果。

“谁主张，谁举证”这一原则贯穿于仲裁活动的全过程，具体到仲裁申请人对自己提出的仲裁请求所根据的事实和理由应提出证据加以证明，被申请人对申请人请求进行抗辩所依据的事实和理由也应提出证据加以证明。

例如，劳动者要求用人单位支付因违反劳动合同法规定解除或终止劳动合同所应给付赔偿金的，就应当提供证据证明用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的事实。再如，用人单位与劳动者解除服务期内的劳动合同，要求劳动者按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金的，应当提供证据证明劳动者存在违反服务期约定的事实。

“谁主张，谁举证”这一原则是当前我国劳动人事争议仲裁实践中举证责任分配制度最基本的原则。

特事项，应倒置

举证责任倒置是“谁主张，谁举证”原则的例外，是指根据法律法规规定，将通常情形下本应由提出主张的当事人就某项事实存在或不存在所承担的举证责任，转由对方当事人承担，如果该方当事人就该项事实举证不力，则推定提出主张方当事人主张事实成立的一种举证责任分配方式。

在劳动人事争议仲裁过程中，部分争议的事实由于受客观条件限制，提出主张的当事人不具备举证的能力和条件，而另一方当事人却可以举证，对于举证责任的分配应当适用举证责任倒置的方式，并就举证责任的倒置向双方当事人进行明示，依法对举证责任进行分配。

根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十二条“争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证据认定等事项，本规则未规定的，参照民事诉讼证据规则的有关规定执行”之规定，仲裁委员会在审理劳动人事争议案件时应当参照民事诉讼的相关规定执行。

最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条中规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”

由此我们可以推定出，在仲裁过程中针对某种特定情形应当适用于举证责任倒置，并通过合理地平衡当事人的举证责任，更好地保护弱势一方的合法权益。

但是在我们运用这一原则的同时，还应当注意一个“证据可以证有，而不能证无”的问题。例如在减少劳动报酬的争议案件中，作为申请人的劳动者，首先应当证明与用人单位存在劳动关系的事实，而后再由用人单位按照举证责任倒置，向仲裁委员会提供关于劳动报酬支付情况的相应证据。如果该劳动者与用人单位不存在劳动关系或劳动关系情况不确定，则不能因为用人单位未举证就完全认定其应当承担不利后果。因为用人单位只能在双方具有劳动关系等事实存在的前提下提出相关证据，而不可能就不存在的事实提出证据加以证明，其举证不能恰恰也是对事实的一种证明方式。

谁掌管，谁举证

虽然我们在制度的设计上假定劳动人事争议中用人单位与劳动者的地位是平等的，然而在实际用工过程中双方的权益在许多方面是不相平等的，承载双方用工关系的许多证据的留存管理权限也是不同的。

比如说双方在劳动关系的初建时期所形成的原始记录材料，一般情况下均是由用人单位作为用工主体进行掌握和管理的，一旦发生争议后，需利用上述材料证明某些事实时劳动者就难以出示或提供了，那么就出现了由谁掌握和管理证据就应当由谁出示或举证的情形，针对上述情形，相关法律已作出明确规定。

《劳动争议调解仲裁法》第六条以及《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条均规定：“与争议有关的证据属于用人单位掌握管理的。用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。” 这一规定归纳起来就是“谁掌管，谁举证”，这种举证责任分配方式同样是“谁主张，谁举证”的例外，但从规定的内容以及可能产生的后果来看，其与举证责任倒置存在着一定的差别，应当属于一种特殊的示证原则。

这是《劳动争议调解仲裁法》和《劳动争议调解仲裁办案规则》针对劳动争议案件处理较一般民事案件的特殊性，对劳动争议案件举证责任分配的一项新的规定，其在民事诉讼举证责任倒置规则的基础上，进一步明确和扩大了用人单位在劳动人事仲裁活动中的举证责任，避免一些用人单位为逃避其应当承担的法律责任而拒绝提供对自己不利的相关证据，致使劳动者因为不掌握相关证据而处于不利状态的情形出现。

有能力，须出证

“有能力，须出证”就是指在举证责任分配过程中存在着一些按照“谁主张，谁举证”无法确定举证责任承担，且不属于法定的举证责任倒置和“谁掌管，谁举证”的特殊情形，此时应当由仲裁委员会按照公平原则和诚实信用原则，综合当事人的举证能力等因素，确定举证责任承担的一种举证责任分配方式。

《劳动人事争议仲裁办案规则》第十八条规定：“在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。”

“有能力，须出证”也是民事诉讼举证责任分配的一项特殊规则，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第七条规定：“在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。”

在仲裁过程中，具体是哪方当事人有能力举证，就要由仲裁委员会进行判断，这是法律法规赋予仲裁委员会关于责任分配的一项重要职权，这也要求具体的办案人员具备较高的专业素质，对双方当事人及案件的基本情况有全面的了解，才能在举证责任分配过程中作出及时准确的判断。

通过上述分析，我们可以将仲裁实践中的证据举证责任分配方式概括为四项原则，这些原则相互补充，互为辅助，各级仲裁委员会在案件处理过程中，必须在证据环节多下功夫，严守“以证据为依据，以事实为基础”的准则，依法仲裁，切实维护双方当事人的合法权益。

文  |  赵宇

转自《黑龙江人力资源和社会保障杂志》，有删减

值班编辑  |  刘俊良

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