案例 | 这起劳动报酬争议中如何适用同工同酬？

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案情简介

申请人：王某

被申请人：山东某职业学院

2008年7月，申请人通过被申请人单位公开招聘，任职教育教学岗位，属非编制人员。双方分别于2008年7月16日、2011年7月16日两次签订三年期固定期限劳动合同，合同约定基本工资2500元。

申请人提出，其工资水平不但低于同等岗位在职在编的任课教师，而且与2005年至2007年招聘的代课员工（非编制人员）相比，工资也存在明显差距。申请人提供的人事代理员工工资明细表，能够证明与代课员工间的工资差距，2005年至2007年招聘人员的劳动合同约定基本工资为2700元。

被申请人称，在职在编任课教师的工资标准由上级人事主管部门核定，与申请人的工资确定情况不同，包括申请人在内的非编制人员的工资是根据个人工作情况、招聘启事规定、综合考核工作量、教学成果等确定发放标准。2008年招聘简章中约定工资不低于2500元。 

申请人请求

请求被申请人补发其在职期间同工同酬工资差额93820元。

处理结果

驳回申请人的仲裁请求。

争议焦点

如何界定同工同酬的内涵，合理确定其适用范围？用人单位与不同劳动者合同约定的工资数额各异时，该如何评判同工同酬的遵守情况？

案情评析

《中华人民共和国劳动法》第四十六条中提到同工同酬：“工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬。”《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》（原劳动部〔1994〕289号）将第四十六条同工同酬的含义确定为：“用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”

评判同工同酬，要注意以下四个方面：

1

首先，一定不能脱离按劳分配原则这个大前提，要剔除工资报酬中其他分配原则主导的部分。现阶段，我国实行按劳分配为主，其他分配方式并存的分配制度。具体到仲裁实践中，要注意到机关事业单位和企业单位工资分配制度的不同，这种差异有其历史渊源和合理性，又有其带来的分配结果上的不合理性，这类不合理性只能通过国家体制机制改革来消除。以现行法律为准绳开展工作的仲裁部门，不应超越法定职权承担这类改革任务。

因此，申请人提出的工资水平低于同类岗位在职在编任课教师的诉求，不应予以支持。

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其次，同工同酬并非是相同岗位工资报酬数额上的绝对相等。

《男女工人同工同酬公约》第三条指出：“工人间报酬率的差异，如果是基于客观评价所确定的实际工作的差异，而与性别无关，则不应视为违反男女工人同工同酬的原则。”由此来看，国际公约在劳动报酬分配上强调男女性别平等的同时，也肯定了工人间报酬率的合理差异。

《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》对同工同酬含义的界定，理论上很完备，但相同工作如何认定、等量劳动如何衡量、相同劳绩又如何评价？由于当前社会分工越来越细导致的相同工作的难认定性、作为衡量等量劳动尺度的社会必要劳动时间的模糊性、按劳分配原则具体实践形式的复杂性等多方面原因，我们在评判同工同酬方面，仍无权威的、统一的量化标准。

现阶段能够实现的仅是价值上的定性判断，即判断劳动者学历、资历、技能水平、荣誉资格等影响劳动成果或效率的因素与劳动报酬的正相关关系，以及工作时间、产品数量和质量、实现利润等标志劳动业绩的因素与劳动报酬的正比例关系。

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第三，同工同酬最能体现法律倡导的公平正义理念，但并不是处理劳动报酬争议的首要原则，适用时要尊重劳动合同和集体合同对劳动报酬的约定。

劳动合同法第十八条规定，劳动合同对劳动报酬约定不明确，引发争议协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。合同约定的工资数额，是用人单位和劳动者根据劳动力市场的现状协商谈判的结果，体现了市场价值规律的作用，仲裁实践应予充分尊重。

因此，本案对申请人提出的与2005年至2007年招聘的代课员工（非编制人员）合同约定工资的差额，不予调整处理。

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第四，对于不受合同约定而由用人单位薪酬制度规定的工资报酬部分，在不触犯法律底线的情况下，要尊重用人单位制定实施的劳动报酬分配制度，宜只做程序上的审查。

劳动合同法第四条要求用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，须经职工代表大会或者全体职工讨论、提出方案和意见、与工会或者职工代表平等协商确定、公示或告知劳动者等程序。这些程序性规定有助于劳动者形成集体谈判的合力，为劳动者维护包括同工同酬在内的自身权利提供了程序性的保障，也为仲裁实践提供了审查的标准。

本案中，被申请人对基本工资之外的课时费、教学成果奖励等都做了制度性规定，程序和内容不违反法律规定，实际工作中得到了切实的执行，申请人不能举证被申请人违反该制度的情况，其请求缺乏事实和法律依据。

文  |  山东省潍坊市劳动人事争议仲裁院

值班编辑  |  刘俊良

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