广州中山大学附属第一医院被潮汕籍高考状元吐槽工资低！专家回应
9月中旬，广东某知名三甲医院被曝部分医生对到手工资不满、吐槽，引发网友对医生待遇问题的关注。当事主人公2020级博士毕业生翁任楠，身为潮州理科状元，为了理想放弃复旦交大选择中山医。
在网上流传的截图中，一位外科医生在群名为“2020年中山一院临床博士后群”的微信群里公开吐槽工资问题：“一个医学博士，国际一流三甲医院临床通勤，周末值班，值8000块钱……我看到还有发5000元的。”群里其他医生随后附议：“我也不清楚为什么上个月工资只发了1块钱”“上个月没发钱，这个月我五千都不到”……
群内共138人。2020级博士毕业生翁任楠，在群内表示，自己当月的工资只有8000元，还有临床医生月薪只有5000元。翁任楠公开质疑所供职的中山大学附属第一医院（下称“中山一院”）薪酬体系设计，并在群中直言“为何变动如此大？可否公布目前各层级的薪资架构设计？”
群内有多位医生随之纷纷附和。甚至有位中山一院神经科的医生表示，自己8月份只拿到了1块钱，并附上了银行的流水截图。
有媒体关注到“1块钱”的工资，讨论声直指医院经营状况，医生论坛上蔓延着医生被克扣工资的质疑，甚至传出“中山一院的医保飞检出现问题，罚款可能有1亿元，克扣博士后工资”的言论。
多方传言暂无法证实，但随着事件发酵，14日下午，新流出的群聊截图中，翁任楠表示，人力资源处已解释此次系薪资结构变动，通知曾下发给了各科室。随即，群聊被解散。
多位医务人员向《中国经济周刊》记者证实了上述截图的真实性。
广东最好医院医生薪酬之争
根据网传截图，上述外科医生在微信群中提到了工资低和编制紧俏的问题。他说：“如果没有那么大的财力和床位配套编制，就不要随便忽悠博士进来，浪费的不是钱，是知识分子的青春，一个临床医生，如果连日常开支都吃紧，如何专心管理病人，如何保证医疗诊治的质量？”
据中山一院一则2020年临床博士后招聘启事，其中提到，临床博士后2-3年后出站，符合中山大学和该院事业编制招聘条件的可报名应聘，优先考虑择优选拔进入事业编制。多则该院课题组的招聘启事显示，给博士后的薪资为税前28万以上。
受访医生均表示，这些博士后前两年待遇优厚，但第三年之后就如网上流传的聊天截图所说，博士后出站或者退站，工资就按普通的、非正式编制的工资给，扣除社保公积金等后，实发应发就少了。
默默也吐露了一些年轻医生的不易：“既要完成国家规培，做好临床工作，又要完成科研任务，成家了还会有小孩，其实也很不容易。”
行政后勤的工资比临床医生高合理吗？
该事件另一个争议点在于医院行政后勤绩效是否合理。网传中山一院的截图内容还包括，“行政队伍很庞大，蔚为壮观，堪比政府机关”“后勤部门的基准绩效是全院前三科室绩效的均数，系数1.0，领导更高，外科医生拿的是全院绩效的中位数……”
这里的发言直指行政后勤部门与医生在绩效分配上的矛盾。
有的观点认为，有了后勤和行政的保障，医生的很多科研工作、医疗工作才可以正常开展。更多的网友则吐槽后勤拿的工资比医生还多：“医院的行政人员真的多，都靠医生养着，（医生）每天加班到抑郁，行政人员按时下班”“为什么后勤要拿临床的平均奖，那可是我们没日没夜干活干出来的”。
钱从哪里来
改革薪酬制度首先面临的问题便是经费来源。
中国公立医院的收入主要分为财政补助和医疗收入两部分，其中医疗收入占据了绝大部分比例。根据复旦大学公共卫生学院教授刘宝等人的研究，2012-2018年我国公立医院总体收入中，每年医疗收入均占87%以上的比例,财政收入不足10%。
自2006年《卫生事业单位贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>的实施意见》发布以来，我国公立医院医务人员的薪酬实行岗位绩效工资制度，薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。一般而言，医院编制内人员的岗位工资、薪级工资（组成基本工资）与津贴补贴由财政拨款解决，绩效工资由医院自身的医疗收入解决。低比例的财政收入很大程度上决定了医务人员的基本工资占比较低，与医院医疗收入挂钩的绩效收入占据更大比例。
目前国内许多地区的医务人员薪酬分配方式与三明模式差异较大，尤其是在绩效分配上，主要采取与科室收入挂钩的方式来分配。
南京某医院一位麻醉科医生介绍，她每月的绩效收入主要由科室总收益和自身职称所对应的系数决定。计算方式是，每月科室总收益（操作费药费算做科室总收入，材料费耗材算做科室成本，科室收益等于两者相减），除以科室人员总系数，等于当月每份系数（1.0）对应的金额。如果当月整个科室总收入少，1.0算下来假设是2000元，那么一位中级职称的医生（对应系数1.2），当月绩效为2000×1.2。她认为，这种吃科室大锅饭的方式无法具体体现个体医生的工作量，不够公平。
公立医院薪酬改革在路上
蒋锋告诉红星新闻记者，我国公立医院属于事业单位，因此医务工作者的薪酬制度按照事业单位的薪酬制度标准执行。随着机关事业单位薪酬制度的改革，医务工作者薪酬制度也跟着经历了四次大调整。
多地提出适当提高低年资医生的薪酬水平、统筹考虑编内外人员薪酬待遇、加大高层次医疗人才薪酬奖励等措施。
除通过薪酬体制改革给予医务人员更多激励外，还将在培训制度、评价体系、关爱长效机制、提升社会地位等方面调动医务人员积极性。
比如，遵循医疗行业的特点和人才成长的规律合理设置评价标准，突出品德能力业绩导向，注重临床工作质量指标，探索实行成果代表作制度，破除唯论文、唯学历、唯奖项、唯帽子等倾向。
陶红兵建议，成本控制也应成为评定医生绩效薪酬的考核维度之一。目前在国内30个城市开展疾病诊断相关分组（DRG）付费试点的背景下，可把DRG用于绩效评价和激励，从内部管理角度，能够激励医务人员在保证诊疗效果的前提下将成本控制在一定范围内。作为全国DRG试点城市的河南安阳在试点工作中，将阑尾炎、胆囊炎等常见多发病归为DRG基础病种，通过在全市层面推行同病种同价的方式，推动将常见病留在基层医疗机构，大型医院收治疑难病例、开展高难度手术。以此方式，不仅能降低地区总体医疗成本，还可以将结余的医保资金用于提高医护人员的技术服务项目的价格，特别是提高具有高技术含量和高风险的技术服务的价格。
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