劳动争议案件中竞业限制纠纷五大典型案例 | 上海一中院

程思法思法律实务 2022-08-25

上海市第一中级人民法院

劳动争议案件中竞业限制纠纷典型案例

上海一中院从历年审理的竞业限制纠纷中选出 5 件具有代表性的典型案例，以向社会公众提示风险，规范和指导案件审判，促进适法统一 (以下所涉公司名称均为化名) 。

一

海舟公司与余某竞业限制纠纷上诉案

【基本案情】

海舟公司是业内知名企业，关联公司持有某知名游戏软件的计算机软件著作权登记证书。余某自 2009 年 4 月起在海舟公司从事网络游戏开发运营。劳动合同约定，报酬体系中的 200 元/月为余某离职后承担不竞争义务的补偿费。2009 年、2012 年，双方先后签订了两份主要内容相同的《保密与不竞争承诺协议书》，余某作出保密与不竞争承诺，海舟公司母公司则授予余某限制性股票作为对价，并约定若协议无效，余某行使限制性股票所获得的收益须全额返还给海舟公司;若余某不履行约定义务，应当承担违约责任，对于已授予还未行使的限制性股票无权再行使;对于已行使限制性股票，则海舟公司有权追索所有任职期间行使限制性股票所生之收益;若收益数额难以确定的，以采取法律行动当日股票市值计算，除非余某可举证证明上述实际收益。余某违约行为给海舟公司或关联公司造成损失的，余某应当承担赔偿责任。

与前述两份协议书相对应，余某和母公司签订了共四份协议约定限制性股票数 31,100 股，共五次解禁并过户至余某股票账户内的母公司限制性股票 19,220 股，其中实际过户 15,832 股，抵扣税款 3,388 股。2014 年 5 月，母公司股票一股拆五股。因余某离职，前述四份协议中未到解禁日的剩余 11,880 股限制性股票被注销，未再过户。 2014 年 6 月，海舟公司为余某办理了退工日期为 2014 年 5 月 28 日的网上退工手续。

案外人艾蒙公司为余某办理了招工日期为 2014 年 6 月的用工手续。艾蒙公司成立日期为 2014 年 1 月，余某为该公司法定代表人、股东。艾曲公司、艾丫公司成立日期均为 2014 年 11 月，艾丽公司成立日期为 2015 年 1 月，三公司的法定代表人、执行董事均为余某，艾蒙公司为其股东，经营范围与海舟公司及其关联公司有重合。

2017 年 5 月，海舟公司申请仲裁，要求余某依据协议书支付人民币2312万余元;承担聘请律师费用等人民币20万元。仲裁委员会以海舟公司的请求不属于劳动争议受理范围为由，通知不予受理。海舟公司对此不服，向一审法院提起诉讼，要求余某支付人民币 2355 余万元，并承担律师费 20 万元。

【裁判结果】

一审法院认为，协议书系双方真实意思表示，其中关于余某承担竞业限制义务及相应违约责任的约定，于法无悖，应为有效。双方签订协议书明确约定，母公司的限制性股票作为对价被授予余某，并于余某在职期间就已解禁归属过户，由余某获利，故余某关于协议书中的竞业限制条款无效的理由不成立。竞业限制范围过大，并不必然导致竞业限制方面的约定全部无效，不代表余某无须遵守竞业限制方面的基本义务。余某的行为明显违反了劳动者应遵守的竞业限制方面的基本义务，应依法按约承担违约责任。双方签订的劳动合同虽约定 10 万元违约金，但双方之后又签订了协议书，针对余某的工作岗位特点，重新约定竞业限制方面的权利、义务内容，替代了之前的约定，应以此为准。根据协议书的约定，余某应承担的违约责任是向海舟公司返还所有任职期间行使限制性股票所生之收益。该条可理解为竞业限制违约金条款。根据双方约定，结合余某违约情况以及系争股票价值变动情况，一审法院认为，以解禁股票的税前份数和解禁日的收市价来衡量双方在协议书约定的“行使”所产生之“实际收益”，作为余某应承担的违约金金额，较为合理，亦符合双方约定。由于双方当事人对各次解禁股票的解禁日收市价及相应汇率确认一致，一审法院予以确认，并据此确定余某应承担的违约金具体金额。由于送股发生在 19,220 股限制性股票解禁归属余某之后，海舟公司主张应按 1 股变为 5 股计算，缺乏合同依据，不予采纳。海舟公司在要求余某承担违约金的情况下再行诉请律师费损失，与双方约定有悖，不予支持。一审判决，一、余某支付海舟公司违约金人民币 372 万余元;二、驳回海舟公司要求余某承担律师费的诉讼请求。

上海一中院认为，一审认定余某明显违反竞业限制义务正确。劳动合同约定报酬体系中的 200 元/月为不竞争义务的补偿费，并不违反法律的强制性规定。而且，协议书明确约定，由海舟公司的母公司授予余某限制性股票作为对价。余某虽坚持认为海舟公司没有支付竞业限制的经济补偿，但其并未请求解除竞业限制约定。因此，二审中余某提出的海舟公司无权主张违约金的理由均不成立。虽然劳动合同约定违约金为 10 万元，但劳动合同并未约定授予限制性股票。双方签订协议书约定授予限制性股票及违约责任，余某也根据协议书取得了限制性股票，因此双方已重新约定了相应的权利义务，其应根据协议书的约定承担违约责任。鉴于股票价格一直在变动，股票所生之收益，应当包括股票价格变动的部分。一审以“行使”限制性股票即解禁日确定收益，与约定不符。鉴于余某拒不提供交易记录，其主张曾有卖出，不予采信。且由于余某不提供交易记录，导致收益数额难以确定，因此应以海舟公司采取法律行动当日股票市值计算。2014年5 月 15 日该股票一股拆为五股，因此股票数量为 79,160 股。综上，余某应支付海舟公司 19,403,333 元。据此改判余某支付海舟公司 19,403,333 元。

【法官提示】

负有竞业限制义务的人员，到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的，即构成违反竞业限制义务。即使并未造成原用人单位的客户流失、构成强有力的竞争、造成实质影响等后果，也仍需依法承担违约责任。

二

光顿公司与张某竞业限制纠纷上诉案

【基本案情】

张某于 2009 年 8 月 4 日进入光顿公司的关联公司光格公司，2013 年 8 月 4 日入职光顿公司，并签订《保密协议书》及《竞业禁止协议书》，其中《保密协议书》约定张某应当遵守的保密义务范围、每月的保密费用金额;《竞业禁止协议书》中约定了竞业限制的范围包括但不限于倾角传感器、加速度传感器等，相关技术领域包括无人机飞控技术等。《竞业禁止协议书》约定的竞业限制期限为 2 年，补偿金标准为每月 6,000 元，张某若违反《竞业禁止协议书》应当向光顿公司支付违约金 500,000 元。2015 年 9 月，张某向光顿公司提出辞职。 2015 年 10 月，双方劳动关系正式解除。光顿公司按月支付张某 2015 年 11 月至 2016 年 4 月竞业限制补偿金 36,000 元。

坚强公司于 2013 年 5 月 17 日注册成立，后名称变更为与胜公司，张某历任股东及监事、法定代表人、执行董事。2016 年 9 月 14 日，张某退出与胜公司中的股权，并不再作为法定代表人。

光顿公司申请仲裁，要求张某支付违反竞业限制协议违约金 500,000 元，继续履行《竞业禁止协议书》，并返还竞业限制补偿金 36,000 元。仲裁委员会裁决，张某支付光顿公司违反竞业限制违约金 301,536 元，并继续履行《竞业禁止协议书》。光顿公司、张某均不服裁决，分别诉至法院。

双方就光顿公司及与胜公司是否生产、销售传感器存在争议。光顿公司主张其实际生产、销售传感器，张某设立的与胜公司亦生产、销售传感器。张某主张光顿公司经营范围不包括传感器的生产，实际也不生产、销售传感器，与胜公司也不经营传感器，其身份证被他人拿去注册设立了与胜公司，股权转让协议等工商资料上的签名非其本人所签。

【裁判结果】

一审法院认为，张某提供的证据不足以证明其身份证被冒用登记注册与胜公司这一事实。与胜公司网站记载其是一家专注于传感器应用技术等的研发、生产、销售的高科技企业，其经营的产品包括传感器等。而光顿公司工商注册的经营范围不包含传感器，光顿公司提供的证据亦不足以证明其实际经营传感器。双方签订的《竞业禁止协议书》虽约定限制业务包括传感器、无人机飞控技术，但光顿公司工商登记的经营范围并没有此业务，光顿公司提供的证据亦不足以证明光顿公司实际经营此业务，光顿公司主张张某违反了竞业限制条款，依据不足。基于一审中竞业禁止协议书约定的竞业限制期限已届满，光顿公司亦申请撤回继续履行竞业禁止协议书的诉请，对该仲裁裁决主项不予处理。据此，一审法院判决，张某无需支付光顿公司违反竞业限制违约金 301,536 元;并驳回光顿公司的诉讼请求。

上海一中院认为，超越经营范围经营并不必然导致合同无效。光顿公司工商注册的经营范围不包括传感器，不能得出其实际不经营传感器的结论。如果光顿公司实际经营传感器，其与张某约定竞业限制范围包括传感器应当有效。一、二审中光顿公司提供的证据可以证明光顿公司的实际经营范围包括传感器，张某到光顿公司后所从事的工作内容亦与传感器相关。光顿公司与张某在《竞业禁止协议书》中约定竞业限制范围包括传感器，合法有效。张某在职期间即是与光顿公司经营同类传感器业务的与胜公司的股东、法定代表人，其从光顿公司离职后，直至 2016 年 9 月 14 日期间，亦未退出与胜公司，已违反了双方约定的竞业限制义务，理应承担相应的违约责任。光顿公司要求张某返还 2015 年 11 月至 2016 年 4 月已支付的竞业限制补偿金 36,000 元，予以支持。关于光顿公司主张的违约金 50 万元，综合考量双方约定的竞业限制补偿金与违约金的比例、张某的过错程度、其在光顿公司的任职期间、薪资、所从事工作对竞业行为的影响，酌定调整为 30 万元。综上所述，二审改判张某支付光顿公司违反竞业限制的违约金 30 万元，并返还光顿公司竞业限制补偿金 36,000 元。

【法官提示】

用人单位与劳动者约定的竞业限制范围超出用人单位工商注册的经营范围并不必然导致该约定无效。如果用人单位超出经营范围但实际经营该业务，亦可与劳动者就该业务的竞业限制进行约定，该约定合法有效。用人单位应承担其实际经营该业务的举证证明责任。

三

滕某与锋亚公司竞业限制纠纷上诉案

【基本案情】

滕某原系锋亚公司员工。2007 年 12 月 12 日，双方签署保守商业秘密及竞业禁止协议，约定锋亚公司将每月给予一定经济补偿，并约定如锋亚公司违反约定，则支付违约金 5 万元;滕某违反约定，亦支付违约金 5 万元，如违反竞业限制约定，还承诺主动解除与其他单位的劳动合同等。2014 年 8 月 7 日，双方劳动合同解除，锋亚公司未向滕某支付过竞业限制补偿。后滕某提起仲裁、诉讼，要求与锋亚公司解除竞业限制约定。生效判决以锋亚公司在解除劳动合同后三个月未支付滕某竞业限制补偿为由，确认双方竞业限制约定于 2014 年 11 月 26 日解除。2015 年 2 月 5 日，滕某又提起仲裁，要求锋亚公司支付违反竞业禁止协议违约金 50,000 元，以及 2014 年 8 月 7 日至 2014 年 11 月 7 日期间的竞业限制经济补偿金 33,900 元。仲裁委员会裁决锋亚公司支付滕某违反竞业禁止协议违约金 50,000 元、2014 年 8 月 7 日至 2014 年 11 月 7 日期间的竞业限制经济补偿金 9,923.63 元。锋亚公司不服该裁决，诉至原审法院。

【裁判结论】

一审法院经审理后认为，锋亚公司在双方劳动合同解除后三个月未支付滕某竞业限制补偿，显系对协议的违反，应根据协议约定向滕某支付违约金 50,000 元。对仲裁裁决的锋亚公司向滕某支付 2014 年 8 月 7 日至 2014 年 11 月 7 日期间的竞业限制经济补偿金 9,923.63 元，因锋亚公司未就该项裁决结果提起诉讼，视为对裁决结果的认可。

据此，原审法院判决，锋亚公司支付滕某违反保守商业秘密及竞业禁止协议的违约金50,000元，以及2014年8月7日至2014年11月7 日期间的竞业限制经济补偿金 9,923.63 元。

上海一中院认为，双方签订的保守商业秘密及竞业限制协议系双方当事人的真实意思表示，关于违反协议约定而需承担违约责任的条款并未违反法律强制性、限制性规定，当属有效。生效判决已认定锋亚公司违反了上述协议约定未按期支付滕某竞业限制补偿金，故锋亚公司应承担相应的违约责任。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》规定，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以请求解除竞业限制约定。该司法解释赋予劳动者相应的解除权，滕某在前案诉讼中依据法定解除权解除了双方的竞业限制协议，但并不丧失向锋亚公司主张违约金的权利。本案中，双方对违约金金额的约定尚属合理，难谓畸高，故锋亚公司关于调整违约金的上诉请求，不予支持。据此，驳回上诉，维持原判。

【法官提示】

当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。劳动者依据法律规定，解除了双方的竞业限制协议后，并不丧失按约定主张违约金的权利。

四

张某与布料公司劳动合同纠纷上诉案

【基本案情】

2009年9月，张某入职布料公司，后在员工保密及禁止条例上签字，该条例约定，员工不得进行损害公司利益的各种活动(包括但不限于员工以本人名义或以某企业名义，与公司以外的任何人员进行与公司业务活动相同、相类似、相竞争的经济往来、业务合作等);不得以隐名或显名方式参股、入股任何与公司业务相同、相类似、相竞争的企业;在员工违反本条例而又无法确定公司损失时，则按照 50 万元向公司赔偿损失;员工在离职时所应当获取的竞业禁止补偿在该员工在职期间的月工资中逐月发放。张某与布料公司的劳动关系于 2014 年 6 月 30 日终结。布料公司无证据证明在张某在职期间或离职后向其发放竞业限制补偿金。张某于 2014 年 10 月发起设立一家公司，与布料公司的经营范围存在重叠，都包括网上经营窗帘布、沙发布等纺织品。案外两家销售公司出具情况说明证明，其之前与布料公司一直存在业务往来并由张某负责业务对接，自 2014 年 10 月至 2015 年 7 月，张某以另一家公司名义与该两家销售公司签订多批次布料采购合同，合同金额多达 30 万元左右。后布料公司提起劳动仲裁，要求张某支付违反竞业限制违约金 50 万元，并要求张某继续履行竞业限制义务。仲裁委支持了布料公司的仲裁请求。张某不服该裁决，遂诉至一审法院。

【裁判结论】

一审法院审理认为，张某离职后在竞业限制期间设立经营范围与布料公司明显重合的公司，已违反双方关于竞业限制的约定。现布料公司主张张某支付违反竞业限制协议的违约金并继续履行竞业限制义务于法有据，应予支持。但布料公司主张的违约金金额明显畸高，张某亦对此提出异议，故一审法院依法调整为 10 万元。

上海一中院认为，布料公司与张某对竞业限制的约定系双方真实意思表示，对双方均具约束力。虽然张某辩称布料公司未支付竞业限制补偿金，但鉴于张某并未以布料公司未支付竞业限制补偿金为由解除竞业限制协议，故该协议仍然有效。布料公司未支付竞业限制补偿的抗辩，并不能否定张某根据约定履行竞业限制义务。若张某履行了竞业限制义务，依然享有向布料公司主张竞业限制补偿金的权利。虽然本案中认定的涉案金额并不高，但张某恶意明显，一审判决张某支付违反竞业限制违约金 10 万元并无不当。二审法院遂驳回了张某的上诉请求，维持原判。

【法官提示】

劳动者的竞业限制义务并不因用人单位的违约行为而当然免除，先履行抗辩或同时履行抗辩不能作为劳动者不作为给付义务的豁免理由。即使符合法定或约定解除条件的，然而劳动者不作出解约意思表示且为对方知悉的，竞业限制协议对双方当事人依然具有拘束力。

五

外国人安某与提普公司竞业限制纠纷上诉案

【基本案情】

外国人安某于 2012 年 2 月 1 日进入提普公司工作，担任转向轴事业部设计工程师。双方签订了《保密和竞业禁止协议书》，约定在合同期限以及期满后的三年内，除非为了合同的目的服务该公司，员工将不在从事生产或销售任何与该公司产品存在竞争关系的转向柱产品或同一性质产品的任何其他公司、机构、组织或实体内担任任何职务，或协助任何其他公司、机构、组织或个人研发，管理，生产或销售与该公司产品存在竞争关系的任何转向柱产品。2016 年 7 月 31 日，安某向提普公司提出辞职。安某离职之后，提普公司曾经多次向安某银行账户内支付竞业限制补偿金，但都因安某的原因被退回。 2016 年 12 月 13 日安某进入了案外公司工作，该案外公司的经营范围与提普公司的经营范围存在相同及相似的地方。后提普公司提起仲裁，要求安某继续履行保密及竞业限制义务，从案外公司离职。仲裁委员会对提普公司的请求决定不予受理。提普公司不服，向一审法院提出起诉，请求判决安某继续履行与提普公司签订的《保密和竞业禁止协议》。

【裁判结果】

一审法院认为，根据相关规定，外国人在中国就业的除在最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等方面适用国家有关规定外，当事人履行其他劳动权利义务，可按当事人之间的书面劳动合同、单项协议等予以确定。本案中，提普公司、安某签订的《保密和竞业禁止协议书》属单项协议，系双方真实意思的表示，理应按约履行。经查明，安某就职的案外公司的经营范围与提普公司的经营范围确实存在相同及相似的地方，因此，安某的行为显然有违双方签订的保密和竞业禁止协议书。提普公司要求安某继续履行保密和竞业禁止协议书的诉讼请求，一审法院予以支持。

上海一中院认为，安某与提普公司就保密和竞业限制问题进行约定，不违反强制性法律法规的规定，合法有效。案外公司的业务领域包含汽车转向系统的开发、生产和组装，安某在案外公司任职，违反《保密和竞业禁止协议书》关于不得在与提普公司存在竞争关系的转向柱产品的公司任职的约定。安某离职后，提普公司已经通过银行转账的方式向安某支付了竞业限制补偿金，但因安某本人原因将该补偿金退回，不能免除安某继续履行《保密和竞业禁止协议书》的义务。据此判决驳回上诉，维持原判。

【法官提示】

外国人在中国就业的，除在最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等方面适用国家有关规定外，当事人履行其他劳动权利义务，可按当事人之间的书面劳动合同、单项协议等予以确定。外国人与用人单位就保密和竞业限制问题进行约定，不违反强制性法律法规规定的，应属合法有效。

附件：“通报”

上海市第一中级人民法院

劳动争议案件中竞业限制纠纷审判情况通报

人才是核心竞争优势。上海全面建成具有全球影响力的科技创新中心，成为与我国经济科技实力和综合国力相匹配的全球创新城市，需要把人才作为创新的第一资源。不仅要充分发挥企业家在推进创新和成果产业化中的重要作用，而且要打通人才便捷流动、优化配置的通道。而人才流动，必然涉及企业商业秘密等利益保护，反映到劳动争议案件中，则需要在审理竞业限制纠纷中，在社会、企业和个人三者发展之间做好利益平衡。

上海市第一中级人民法院(以下简称上海一中院)在竞业限制纠纷案件审理中，妥善处理保护商业秘密与自由择业、竞业限制与人才合理流动的关系，促进形成更加公平、有序的市场竞争秩序，助力优化营商环境。为此，上海一中院对 2015 年 1 月至 2018 年 3 月期间审理的竞业限制纠纷案件进行梳理分析，并选取了五件具有代表性的案件予以发布。

一、近三年竞业限制纠纷案件数据分析

2015 年 1 月至 2018 年 3 月，上海一中院共受理劳动争议二审案件 8390 件，审结劳动争议二审案件 8416 件。其中，受理竞业限制纠纷案件 48 件，审结竞业限制纠纷案件 47 件。从结果上看，维持原判 36 件，占 76.60%;调解 6 件，撤诉 4 件，改判 1 件。

1. 案件数呈上升趋势。2015 年审结竞业限制纠纷案件 12 件，2016 年为 10 件，2017 年则上升至 19 件;2018 年 1 至 3 月已审结竞业限制纠纷案件 6 件，明显呈现上升趋势。

2. 集中于高新技术产业和服务业领域。在已审结的竞业限制纠纷案件中，涉软件和信息技术服务业案件 19 件，科技推广和应用服务业 5 件，商务服务业 10 件，制造业 6 件，批发业 7 件。总体而言，竞业限制纠纷案件主要集中于高新技术产业和服务业领域。

3. 劳动者上诉率居高。在审结的全部劳动争议案件中，劳动者上诉 4023 件，用人单位上诉 3681 件，双方均上诉 712 件。而竞业限制纠纷案件中，用人单位上诉 9 件，劳动者上诉 30 件，双方上诉 8 件，劳动者提起上诉比例明显高于一般劳动争议案件。

4. 争议焦点较为集中。竞业限制纠纷案件的争议焦点多为劳动者是否属于竞业限制适格主体、竞业限制协议的有无及效力、用人单位应否支付补偿金及员工违反竞业限制条款的责任等。在审结的案件中，居前三位的争议焦点分别为，涉竞业限制违约金案件 36 件，涉竞业限制补偿金案件 13 件，用人单位要求劳动者继续履行合同案件 8件。

二、竞业限制纠纷案件新特点

在对近几年竞业限制纠纷案件审理情况的分析中发现，此类纠纷集中凸显以下新特点:

1. 签订范围扩大

越来越多的用人单位选择与员工签订保密协议或者竞业限制协议，对保密义务和竞业限制义务等内容进行约定。但部分用人单位也存在不区分员工具体从事何种岗位，是否接触商业秘密，一律签订协议的情况。如一案中，双方当事人签订了竞业限制协议，后员工离职要求公司支付竞业限制补偿金，诉讼中公司否认劳动者属于可以签订竞业限制协议的人员，主张双方虽然签订了竞业限制协议，但该协议附有生效条件，即规制对象为管理、技术和销售人员，而劳动者工作期间并不接触公司销售的医疗产品，故该竞业限制协议对劳动者并不生效。另有部分公司与个人约定的竞业限制范围超过了其工商登记的经营范围或实际经营范围，如在一起竞业限制纠纷案件中，双方约定劳动者在职或离职后均不能涉足相关行业，而公司在工商登记的经营范围中未包含该行业，也无法提供证据证明其实际从事该行业。

2. 诉讼标的渐升

从诉讼标的平均数来看，竞业限制纠纷的诉讼标的明显高于其他案件，这与所涉劳动者多为高级管理人员、高新技术人员等有关。此类人员大多属劳动力市场上的“稀缺资源”，议价能力较强，薪酬高于一般劳动者，用人单位要限制此类人员离职后在同行业内发展，须付出高昂的对价。另一方面，此类人员掌握着用人单位核心的无形资产，一旦从事竞业行为，势必使用人单位的竞争力下降，基于此，用人单位也愿意通过设置较高标准的违约金，对此类人员离职后的择业行为进行引导。如近期一起竞业限制纠纷案件中，公司主张的违约金数额高达 2355 万余元，这是目前上海一中院受理的劳动争议案件中诉讼标的最高的案件。

3. 关联案件多见

部分关联案件表现为相同诉讼主体之间因竞业限制协议而引发不同劳动争议案件，如某公司因拟在“新三板”挂牌，故而要求高级管理人员等签订更严格的竞业限制协议，劳动者不同意便提出辞职，进而引发了竞业限制纠纷和解除劳动合同纠纷等一系列诉讼。此外，部分竞业限制纠纷还可与知识产权纠纷、反不正当竞争纠纷、侵害公司利益纠纷等案件相关联。出于保护商业秘密的需要，企业往往会以 “组合拳”的形式，同时或者先后再提起知识产权诉讼、反不正当竞争诉讼、侵害公司利益诉讼等。如在一案中，用人单位先提起了要求劳动者停止继续侵害商业秘密，并赔偿经济损失 1,517,300 元的侵害商业秘密纠纷诉讼，同时公司又另案主张劳动者支付违反竞业限制义务的违约金100万元，并继续履行竞业限制义务。这些案件可能分散在不同法院，或者同一法院的不同内设部门，部分竞业限制纠纷案件还需要待关联案件审结后才能处理。

4. 批次案件比例较高

数据显示，在已审结竞业限制纠纷案件中，批次案件有 9 批，计 22 件，占比 46.80%。而整体来看，上海一中院劳动争议纠纷上诉案件中，批次案件占比为 20.59%。竞业限制纠纷案件中批次案件的比例明显高于劳动争议案件整体数据。现代企业分工越来越细化，劳动者一个人往往不能掌握商业秘密的全部内容，而且根据从众心理，在抱团的情况下，劳动者也比较容易违反自己明知的保密义务或竞业限制义务。因此在竞业限制纠纷案件中呈现出小集团案件多发的特点，有整个销售或者技术团队全部“跳槽”至竞业公司，也有数个劳动者在职期间成立竞业公司后一起辞职，甚至还出现过一个技术团队在职期间就为竞业公司提供劳务等情况。相比较“单兵作战”，团队化从事竞业行为对公司造成的损失更严重。

三、竞业限制纠纷案件审理难点

1. 竞业行为查明难

竞业限制纠纷案件审理中发现，用人单位主张劳动者从事的竞业行为从原先的劳动者直接自营或直接入职竞业公司，转变为通过亲朋好友代持股份的方式进行“自营”，如一公司发现，四名员工在职期间，通过妻子、父母或岳父母等亲属共同在国内投资成立了竞业公司; 此外还在英属维尔京群岛注册了企业法人，董事就是该四名员工。还有一些劳动者在离职后通过与第三方签订劳动合同接受派遣或外包，以此达到为竞业公司提供劳动的目的，这种安排更内部、更隐蔽，公司举证较难。如一案用人单位与劳动者约定离职后不得入职以某商号为名称之实体及其关联方，然劳动者在离职竞业限制期限内连续在正常上下班时间出入以该商号为名称的公司办公场所、使用该公司的指纹门禁系统和手机号码。劳动者自称，离职后系在案外公司担任物料部开发经理，受案外公司指派从事产品适配度考察才去了该公司，但不仅不能证明其在案外公司从事物料部开发经理工作，而且不能对其作为案外公司员工连续在正常上下班时间至该竞业公司进行产品适配度考察的必要性予以合理说明和举证。

2. 竞争关系认定难

竞业限制是指限制劳动者到与用人单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。其中“同类产品、同类业务”的认定，涉及不同行业的专业知识，或具体产业某项产品的认定，专业性较强。如在一起劳动争议案件审理中，用人单位主张负有竞业限制义务人员离职后设立的公司与其经营范围相同，但劳动者则认为两公司从事业务完全不同，原用人单位主营电子产品的生产制造，而新公司从事安装该电子产品的软件开发。法院在审理中需参阅该行业知识，综合判断两者经营范围是否“同类”。此外，竞业限制制度设计目的是要防范离职员工实际利用原用人单位商业秘密或有运用的潜在可能而不正当地侵害原用人单位的竞争优势，因此原用人单位有可保护的商业秘密是关键，竞业限制的范围和地域等应与劳动者接触的或可能接触的商业秘密相适应，防止因不适当扩大竞业限制的范围而妨碍劳动者的择业自由。而此项认定所涉证据内容往往远超常识范畴，非专业人员很难就这些内容作出合理判断。

3. 交叉领域适法难

较常见的交叉领域是在竞业限制纠纷中，用人单位提出涉及反不正当竞争法领域的诉讼请求，如两劳动者离职后成立了新公司，原用人单位认为两人没有保守其商业秘密，且违反了竞业限制义务，故而诉请两人赔偿经济损失 102 余万元。用人单位会对侵权行为构成要件进行举证，而侵权行为的固定、损害大小的确立，因果关系的证明等，在事实认定和法律适用上均具有较大难度，尤其涉及侵害商业秘密引发损失的计算标准和方法，更是难以确定。此外，竞业限制纠纷中还呈现出劳动法与公司法、证券法等领域交叉情况，一并处理时如何使得各部门法相互贯通，值得推敲。如一案中，双方在保密与不竞争承诺协议书中约定，公司将向劳动者授予限制性股票，劳动者作出保密与不竞争承诺，如劳动者违反协议，应当向公司支付经授权获得的所有限制性股票的收益,以公司采取法律行动当日的市值计算。后该限制性股票又进行了“拆股”，因劳动争议仲裁该日股市休市, 公司主张以前一日该股票收市价为计算标准，按该日汇率换算。庭审中，双方对行权、实际收益等概念均有争议。

4. 在职竞业违约金条款审查难

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。然针对在职期间是否可以约定违反竞业限制违约金，目前存在截然相反的两种解释。一种意见认为，劳动合同法将劳动者竞业限制违约金的适用范围明确限定在劳动合同解除或终止后的一定期限内，应当予以严格遵守。保密义务是劳动合同的附随义务，在法律未明确对劳动者在职期间竞业限制违约金作出相关规定的前提下，如果劳动者在职期间有违反行为，用人单位可以就相关损失主张侵权责任。另一种意见则认为，在职竞业限制义务是劳动关系存续期间劳动者对用人单位负有依据诚实信用所产生的义务。法律并未排除在职期间适用竞业限制违约金的可能性。劳动者在职期间负有竞业限制义务，且应适用违反竞业限制违约金。

5. 违约金合理区间酌定难

竞业限制纠纷案件的争议焦点中近八成涉及用人单位主张劳动者支付竞业限制违约金，审理中劳动者一般均主张约定的违约金数额畸高要求进行调整，而用人单位则主张违约金数额为双方订立协议时的真实意思表示，且尚不足以弥补用人单位的经济损失，不应当调整。法院通常会结合劳动者的工资、补偿金数额及用人单位的实际损失等因素，对违约金数额是否合理作出酌情判定。但是违约金数额是否在合理区间，见仁见智，目前审判实践中尚未统一标准。如一案中，公司一方主张劳动者应支付违反竞业限制义务违约金 100 万元，仲裁委员会裁决劳动者支付 25 万元，公司一方不服提起诉讼，一审法院支持了 50 万元。

四、竞业限制纠纷案件审理主要举措

1. 依法妥善审理，优化营商环境

进入 21 世纪以来，全球科技创新进入空前密集活跃的时期，新一轮科技革命和产业变革正在重构全球创新版图、重塑全球经济结构。科学技术从来没有像今天这样深刻影响着国家前途命运，从来没有像今天这样深刻影响着人民生活福祉。在竞业限制纠纷案件审理中，上海一中院坚持正确的裁判理念，清醒地认识到目前所处社会阶段以及人才流动的规律，及劳动者在劳动法律关系中所处的从属性地位，从竞业限制纠纷案件的性质特点切入，依法妥善进行审理，推动和谐劳动关系的构建。充分落实最高人民法院要求各级法院为改善营商环境提供司法保障的会议精神，对标国际最高标准、最好水平，不断提升制度环境软实力。在努力保护用人单位商业秘密、知识产权等合法利益的同时，不以牺牲劳动者利益为代价，不合理限制市场人才竞争达到维持竞争优势的目的;在维护劳动者基本生存权和择业自由权的同时，又不让违反社会诚信和违反竞业限制义务的劳动者损害企业的合法利益和社会公平正义。注重发挥审判教育引导的职能作用，进一步弘扬社会主义核心价值，为劳动者提供规范行为的基本框架，设定约束行为的道德底线，稳定社会预期，使企业家安心经营、放心投资、专心创业，推动形成保护劳动者和企业家合法权益的良好法治环境。

2. 聚焦审判质效，保护合法利益

紧密围绕审判中心要务，严格适用法律，树立裁判标准，以“庭审实质化、评议规范化、文书说理化”为抓手，有效保障审判质效，努力做到案结事了。聚焦竞业限制纠纷案件审理中发现的疑难问题，对法律规范粗疏的部分，依据法律原则和精神解释适用法律，适时创制具体规则，形成社会行为规范，强化法律的价值导向作用。积极汲取交叉领域成熟有益的审判经验，不断改革创新审判工作机制，如将庭前会议制度引入劳动争议审判，对涉知识产权纠纷、不正当竞争纠纷等问题庭前听取意见，明确审理方向，整理争议焦点，提升庭审效率。同时，对涉及其他专业领域的案件，在及时更新知识的基础上，研究引入专家辅助人，就专业问题提出意见。在案件审理中，对部分诉讼能力缺乏的当事人注重引导释明，充分发挥审判职能，将司法为民作为审判宗旨，保护各方合法利益，提升案件当事人对司法审判的认同度，促进用人单位与劳动者的和谐发展。

3. 重视案例作用，关注舆论引导

高度重视最高人民法院发布的指导性案例，尤其是劳动争议纠纷案件，以及交叉领域的知识产权案件或反不正当竞争纠纷案件等，在审理类似案例时参照适用。运用分类研究方法，立足典型案例，围绕案件审判的基本思路或价值导向、裁判要点和步骤等，总结提炼类案裁判方法，提升司法裁判的总体水平。重视对辖区法院适法中具有共性的法律规则予以提炼，在连续多年不断更新《劳动争议法律法规汇编》的基础上，今年将推出《劳动争议典型案例及裁判观点》，内设有竞业限制纠纷案件处理专章，并附相关典型案例。在本白皮书中也引用大量现实案例，力求让人民群众读得明白读得懂，最后部分还将推送五个典型案例，不仅为竞业限制纠纷案件的审理工作提供参考，而且也将为社会公众的行为提供指引。此外，还注重通过以案释法，打造“法治公开课”，除大力提升庭审率外，定期在新浪网、新民网以及上海法院庭审公开网进行同步庭审直播，近期还先后有多起竞业限制纠纷案件在相应电视频道播出，社会反响强烈。

4. 主动司法延伸，加强多方联动

创新驱动实质是人才驱动，围绕人尽其才的人才使用机制，针对审判中发现的用人单位人员管理问题，注重司法审判职能延伸，通过司法建议、白皮书等手段，以及借助社会各界力量，推动企业建立科学合理、与时俱进的人力资源管理机制。如在一案中，公司一方要求劳动者支付违反离职后竞业限制义务的违约金并继续履行竞业限制义务，上海一中院经审理后对此予以支持。但对用人单位通过约定延长竞业限制期限限制劳动者择业自由的情况，即使庭审中双方均未对此提出异议，仍主动采用司法建议的形式，向公司提示该条款的违法性，建议其及时改正。尝试与上海市相关部门对接，将在审理中发现存在问题的创业型企业、中小企业，通过相关部门既有机制和平台，对其予以辅导，帮助改进管理。积极与政府部门、高校等开展各类调研工作，以研促判，如针对竞业限制纠纷与反不正当竞争纠纷案件之间交叉领域，举办专题法官沙龙活动，邀请上海市知识产权局、上海市人力资源和社会保障局以及高校专家学者共同研判，加深对商业秘密保护等疑难问题的理论和实践认识。邀请高校学者就理论前沿问题授课，如举办“竞业限制法律问题的理论探讨”讲座，为此类案件的处理提供学理上的支持和国外先进经验的借鉴。

THE END

文章整理自：上海市第一中级人民法院

编辑：程思丨版式：程思

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