张蔚磊| 我国高校教师绩效评价的现状评析

来源：《现代教育科学》2012年第4期

摘要：本文首先阐释了高校教师绩效评价的基本内涵，而后从评价模式选择、评价 实 施 流 程、评价监控措施等方面分析了我国高校教师绩效评价的现实状况，在此基础上评述了当前高校教师绩效评价工作的优点和不足，并提出了改进建议。

关键词：高校教师；绩效评价；问卷调查

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“我国高校教师绩效评价的现状评析”

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一、高校教师绩效评价的基本内涵

绩效评价是运用科学的方法、标 准 和 程 序，对 公 共 组织或公共组织成员的绩效进行尽可能准确的评估或评价。高校教师绩效评价的含义则是：绩效评价理论在高校教师这一特定范围和职业的具体应用，是对高校教师在学校劳动过程中表现出的内在要素和在一定条件下做出的实绩进行客观描述和合理评价。教师绩效评价的根本目的是调动教师工作的积极性、主 动 性 和 创 造 性，促进教师发展和有效实现学校办学理念与发展目标，决定高校教师的绩效评价必定有着与一般公共组织成员不同的评价要求，其 特 殊性主要体现在以下两个方面：（一）从绩效评价主体看高校教师从事的教学科研等工作是一种复杂性脑力劳动，工作业绩评价更多的是注重工作完成的质量而非数量，而且工作业绩难以量化。对于这种复杂劳动工作业绩如何进行公开、公平、公正、客观地定量化绩效评价，是绩效评价主体———高校制定绩效评价体系时必须面对的重要问题。因此，高校在设计教师绩效评价体系时，既 要 关 注 教师积极性的调动和创造性的发挥，又要注重学校自身发展目标和教师发展目标的融合。（二）从绩效评价客体看由于绩效评价客体———高校教师的工作是富有创造性的，而创造性的核心是创造力，创造力是一种能独立建构具有社会价值、人生 价 值、优秀品质的新成果的高层次智力，与一般能力的区别在于它的新颖性、独创性和需要身心完全自由。工作的规范化和标准化会妨碍创造力特性的形成，影响创造力的 发 挥，从而使绩效评价的效能大为降低。因此，对高校教师的绩效评价体系的构建要避免绩效评价标准单一、内容空泛和过程流于形式等问题，以利于激发教师的活力和创造精神及教师的全面发展。
二、 高校教师绩效评价现状的实证分析本文所引用的高校教师绩效评价现状实践统计数据来源于 《中国高校教师评价体系调研报告》 （ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｃｕａａ．ｎｅｔ／ｂｂｓ／ｂｂｓ／ｂｂｓ３８４１５０＿ｌ．ｈｔｍｌ），该 调 研 报 告 以１３个省、２个直辖市的３４所高校的教师绩效评价制度调查问卷反馈资料为依据，具 有 相 当 的 代 表 性。笔 者 以 此 为 蓝本，在对收集到的文献资料整理分析的基础上，对 我 国 高校的教师绩效评价现状进行梳理。

（一）高校教师绩效评价的模式选择

１．绩效评价设计的理念。在对教师绩效评价设计理念的调查中，完成问卷中 该 问 题 的３３所 高 校 中 有２７所 选 择“以人为本，有利于教师成长”作为高校设计教师绩效评价体系中遵循绩效评价的理念；２４所 高 校 选 择 “绩 效 优 先”作为高校设计教师绩效评价体系中遵循的绩效评价理念，分别占到 ８２％ 和 ７３％，也 就 是 说，其中大部分高校都将“以人为本”和 “绩效优先”作为教师绩效评价体系设计时共同遵循的原则和指导思想。２．绩效评价设计的目标。该 次 调 查 中 有２９所 学 校 填写了学校教师绩效评价的目标，占 调 查 总 数 的 ８５．２９％。关于学校教师绩效评价的目标可以从两个方面来看，一 是学校角度，建立完善的教师绩效评价目标可以充分调动教师的积极性，奖优罚劣，为人力资源管理提供必要的依据，为学校整体学术水平和科研水平的提高做出贡献；二 是 教师个人角度，有了完善的教师绩效评价体系，使 教 师 能 够很好地将短期规划与长期发展有机结合，提高自身的教学、科研和社会服务能力。
（二）高校教师绩效评价的实施流程根据该报告显示的数据，在我国现行教师评价体系中，一般认为高校教师绩效评价指标和标准主要由教学、科研、社会服务三部分组成，其中评价指标又可分为数量指标和质量指标两个方面。１．绩效评价数量指标内容。 （１）教学评价数量指标。问卷调查 结 果 显 示：在 ３３所 高 校 中 选 择 “本 科 生 授 课”，“研究生授课”及 “指导实验”、“指导毕业设计”与 “指导课程设计”作为教学评价数量指标的比例分别为 １００％，９１％及８４％。也就是说，对一个教师教学方面的评价包括两方面的内容，即课程教授和设计指 导。 （２）科 研 评 价 数量指 标。调 查 结 果 显 示：３３ 所 高 校 中 选 择 “发 表 论 文”、“科研项目经费”与 “科研专著”及 “申请、获得专利”作为衡量科研绩效数量指标的比例分 别 为 １００％、９１％ 及８５％。也就是说，科研评价主要以论文发表和科研项目为对象。２．绩效评价质量指标内容。（１）教学质量指标。调查结果显示：在３３所高校中认为衡量教师教学质量的指标应包括 “学生的感觉”、 “同行的感觉”、“教学 获 奖”、“本 科 教学评价中的指标”、“高校自己制定的一套指标体系”的 比 例分别为２７．２０％、２１．２０％ 、３３．３０％、５１．５０％、６９．７０％。（２）科研质量指 标。据问卷调查结果得知，在 ３３ 所 高 校中，将发表论文、科研项目及成果获奖等级作为衡量教师科研质量绩效指标 所 占 的 比 例 分 别 为 １００％、９３．９０％、９７％。３．绩效评价的具体实施情况。从调查结果得知： （１）从评价主体看，在３３所高校中选择 “不同的学校领导和领导机构”、“教 师 本 人”、 “同 行 教 师”、 “学 生”、 “校 外 专家”作为评价主体的比例分别为７９％、５２％、４１％、５８％、５８％。（２）从评价方式看，在３３所高校中选择 “定量法”、“定性评议”、“排序法”、“评分法”、“目标管理法”、“关键事件法”的高 校 分 别 为 ２７、２６、４、１１、１４、５所。此 外，也有的大学采用定量与定性相结合的方法来进行绩效评价。（３）从评 价 程 序 看，每个学校的评价程序上都有所区 别，但基本程序差不多。一般都是由学校成立考核委员会，由校党政领导、有关职能部门负责人和教职工代表组成，日常事物由人事处承担。院系及有关部门成立考核工作领导小组，具体实施考核工作，考核程序自上而下。 （４）从 评价结果的 应 用 看，年度考核结果划分等级，一 般 有 优 秀、称职、基本 称 职、不称职四个等级。考核结果作为晋 升、定档、评优及下一届 聘 任 的 基 本 依 据，同 时 与 津 贴、年 终奖金等福利挂钩。关于评价结果的应用，在３３所 高 校 中，选择 将 绩 效 评 价 结 果 “进入教师个人档案” 的 比 例 为６３．６０％，作为 “职称评定”、“薪酬与津贴发放”、“教师岗位调整”、 “教师聘任合同续签”的重要依据之一的比例分别为７２．７０％、９０．９０％、７２．７０％、６９．７０％，其 中 将 教 师绩效评价结果作为 “薪酬与津贴发放”主 要 依 据 的 比 例 最高。从中不难看出，在评价结果的应用上，所 有 高 校 均 将结果作为奖惩的依据，而 不 是 发 展 的 手 段，他 们 的 区 别 仅仅是奖惩方式的不同而已。
（三）高校教师绩效评价的监控措施关于高校对教师绩效评价结果监控的问题，完 成 问 卷此部分的２９所高校中 有５５．２％ （１６所）的高校没有建立关于绩效评价结果可靠性的跟踪体系，有 ４４．８％ 的 高 校（１３所）建立了关于绩效评价可靠性的跟踪体系，但 对 于监控系统的具体设置没有作相关的介绍。从上述调查报告可以看出，我国教师绩效评价体系存在着两对鲜明的矛盾以及一个明显缺陷：一是评价目标与评价结果的矛盾。在设计理念和目标设计上，约 占８０％的高校将 “以人为 本”和 “绩 效 优 先”并 重，但 评 价 结 果 的实际应用几乎１００％的高校实行奖惩制，或以此作为教师奖金发放的依据，或作为职称评定的准则，或 作 为 聘 任 与否的根据，忽视教师 的 自 身 发 展。二是数量指标和质量指标的矛盾。在教学数量指标设计上，所有高校将为学生授课的次数作为教学评价的数量指标内容，但在教学质量的评价指标上，却只有一半高校考虑到学生的感受，选 择 学生作为评价的主体之一。三是教师绩效评价监控措施的缺失。我国大部分高校并未建立教师评价的监控系统，即 便是建立了跟踪体系的高校，也缺乏全程性的控制措施，这会直接导致教师绩效评价系统由于缺乏监督控制、惩 罚 手段而失去它的公正性。三、现有高校教师绩效评价的优点      

（一）评价理念选取上趋向人性化

奖惩性的评价虽然存在着种种弊端，但不可否认的是，它在教师绩效评价之初发挥了重要作用，起到了鼓励先进、鞭策落后的作用，提高了办学效益，使教师队伍趋于专业化、系统化，达到了 “以改 革 促 发 展”的 目 的。但 随 着 时代的发展，其不足之 处 愈 加 明 显，严重阻碍了教师的专业发展。在这样的 形 势 下，学术界倡导的发展性教师评价模式得到了部分高校关注，并开始有计划地引入发展评价的理念，开始注重教师 的 个 人 发 展，期望通过评价能够促进教学和科研质量的进一步提高，这表现在高校在绩效评价体系设计理念的转变上。“以人为本，有利于教师成长”的观念已经被摆在了与 “绩 效 优 先”同等的位置去考虑，在评价体系的设计 上，大部分高校都同时选择了 “发 展”和“管理”的 双 重 原 则。高校已经慢慢走出了强制评价的误区，适应时代的发展，管理更加人性化。
（二）评价指标体系架构上趋向平衡性教学和科研工作本身具有复杂性、滞后性和无法预测的特点，因 此，在评价指标的设计上，更 要 精 确 和 具 体。现在的评价指标注意到了教师工作的复杂 性，把 握 了 教 师工作的特点，基本上能够对教师的全面工作进行评价，并且注重各种指标的平衡关系，这主在包括教学与科研的平衡、教学内部的平衡、科研内部的平衡等。同 时，在 评 价时注意到兼顾质与量的平衡，各种质量数量指标划分仔细、明确，有一定的代表 性。这具体表现在每个高校都有自己相应的标准来评价自己的教师，他们对教学和科研方面制定了数量和质量多项指标，考虑到了多方面的因素，指 标的设计甚至具体到了每个细节，如在教学数量指标上，分别将本科生授课、研 究 生 授 课、毕 业 设 计 指 导、实 验 指 导作为教师教学的数量指标内容。

（三）具体评价标准设置上趋向科学性

以往的评价标准更注重数量关系，譬 如，在 评 价 教 师的科研水平时，单纯将教师发表论文的数量作为评价的标准，在这样的理念下，部 分 教 师 对 于 科 研 也 是 “重 量 不 重质”，对自己的学术领域不深入研究，浅尝辄止，仅仅靠抄袭、重复投稿等手段来发表所谓研究成果，严 重 损 害 了 学术威信。但是，从上述的教师绩效评价体系看，单 纯 重 数量的现象己经一去不复返了，最突出的表现在于高校对科研质量评价指标的设计上。几乎所有高校都将发表论文、科研项目的等级作为评价的质量标准，这样就使教师更加注重研究的质量而不是一味追求数量，在很大程度上抑制了学术界各种不良事件的发 生。教师的科研水平提高了，又能直接促进教学质量的提高。重视质量才能真正体现教师的水平，才能看到量化背后隐藏的信息，而 且 数 量 和 质量是不可分割的统一体，所以在评价时量和质要兼顾。

（四）评价监控系统出现萌芽

教师绩效评价是一种实践先导的产物，尽 管 在 我 国 的理论领域还没有对绩效评价的监控系统进行研究，但 已 经有所实践。从调研报 告 看，约一半的高校开始试探建立教师绩效评价 的 追 踪 系 统，来考察教师评价后的发展情况，这是一种教师绩效评价的事后监 控。尽 管 并 不 全 面，也 还略显生涩，但毕竟是向评价体系的完善迈出了一大步。
四、现有高校教师绩效评价的不足

（一）绩效评价的指导思想与模式的矛盾

众所周知，评价模式是评价指导思想的外在表现，评价指导思想贯穿于评价模式的始终，评价模式应与评价指导思想是一体化的，具 有 一 致 性。但高校教师绩效评价现状却是，评价指导思想上强调 “奖惩”与 “发展”，评价模式上却只单一强调奖惩，评价模式与评价的指导思想脱节，不仅不能够体现评价的指导思想，反而与其有相悖之处。

（二）绩效评价实施系统的缺失

１．在评价内容的选择上，教学与科研相互替代，无法体现教师的综合素质。目 前，我国在评价过程中，一 般 首先是就教学和科研方面制定好评价表，确定各个项目所占具体分值，然后由评价主体按照相应方式，打 出 自 己 的 理想分数，再收集结果，将评价得到的分数进行加权，得 到一个总的分值，作为教师最终的评价结果，用以衡量教师。殊不知，这样做的后果是使教学和科研相互替代，对 教 师工作产生很大的负面影响。教学和科研是现代大学的两大根本任务，也是现代教师的两大根本任务。不 管 大 学 如 何定位，不管教师如何 定 位，他们的区别都仅仅在于科研工作量、教学工作量的 多 少，任何高校教师都不能也不该为教学丢弃科研、为科研丢弃教学，二者是不能相互取代的。两者进行加权处理就会将教学和科研混同，无 法 真 正 体 现教师的综合素质。因 此，新的高校教师评价体系应该将教学、科研的得 分 分 别 处 理，只有二者都达到一定标准时，教师的工作才算合格。２．在评价主体的确立上，覆盖率过低，无法完成人员的合理配置。在主体 的 选 择 上，几乎所有高校都只选用一个或两个主体参与评价 （大多数高校仅仅选择学生评价），而不是领导、学生、同行、校 外 专 家、教师本人五方联合参加。单一的任何一个主体在评价时都存在致命的缺陷，如果只选择一个或两个主体来进行评价，即便这个评价主体的评价经验非常丰富，也 难 保 其 客 观 性，特 别 是 学 生 评价存在太多的主观影响。要摆脱这种种不利的因素，最 简

便的方法就是在评价主体的选择上，尽可能地覆盖到教师工作范围内的所有主体，取 长 补 短，有 机 结 合，才 有 可 能避免较大的误差。

３．在评价结果的利用上，缺乏科学性，无法实现评价的最终目标。评价结果利用缺乏科学性主在表现在以下两点：一是结果统计缺乏科学性，无法保证评价的公正性；二是结果应用缺乏前瞻性，无法保证评价目标的实现。根据调研报告，从高校制定教师绩效评价的目标上看，几 乎所有高校都能够顺应时代发展的要求，提 出 了 “奖 惩 与 发展”并重的目标，而绩效评价正是连接这两大目标的媒介。通过评价，可以对教师过去的工作表现进行总结，在 此 基础上为教师的未来发展提供依据。但在评价实践中，却 过分或者单一强调评价的终结功能，将奖惩作为评价的终点，评价结果完全没有应用到教师的专业发展 上，忽 视 了 教 师的后续发展，无法保证教师绩效评价最终目标的实现，使教师的专业素质无法得到提高。

（三）绩效评价监控系统的缺失

教师绩效评价的监控应包括教师绩效实施过程监控和教师绩效评价后继监控两个方面。这是在将教师绩效评价视为一个动态的循环的过程基础上发展起来的，可 以 做 到对评价的全面监 控，以保证评价的公平。同 时，它 本 身 也是教师绩效评价体系的一个子系 统，而 非 附 属 物，更 不 是可有可无的添加品。对教师绩效评价的两种监控意义非凡，忽视任何一种监控都可能导致评价的不公正。但 是，从 调研报告可以看出，教师绩效评价实践 中 仅 有４４％的 高 校 建立了教师绩效评价的追踪系统，用来观察教师评价后的发展情况，而非建立全面的监控系统。

（四）绩效评价体系的不完善

虽然目前高校在评价教师绩效时都有各自独特的评价系统，但这个系统是不完善的，由于缺乏系统化的思路，导致高校在评价教师绩效时也缺乏整体性的眼光。教 师 绩效评价本应该是一个循环往复、环 环 相 扣、永 不 间 断 的 过程，具有较强的理论 性、实 践 性，它的整个活动过程应该是一个整体，牵一发 而 动 全 身，而不应该是脱节的、独 立的。之所以在实践中出现这样的状 况，和教师绩效评价理论研究的匮乏不无关联。由于我国教师绩效评价的理论研究大多忽视了教师绩效评价的实践状况，并且缺乏对教师绩效评价的整体把握，仅 从 学 理 上 进 行 分 析，大 都 停 留 在理论思辨的层次上，研 究 具 有 单 一 性，一般仅从某一方面入手却试图解决评价存在的所有问题，其研究结果具有浓厚的理想化色彩，研究结论无助于问题的解决。因 此，在理论研究中，应该建立系统化的思 想，运用理论来指导高校教师绩效评价的实践。当前有关教师绩效评价实施的理论比较丰富，而 高 校在评价教师时都有自己的评价系 统。但 是，由 于 在 立 法 上只是为教师评价提供法律依据，而没有为教师绩效评价的具体操作制定一套可供依赖的标准，在理论研究上也只是零散地就某一方面进行研究，缺乏可参考的可行性方案，致使各个高校在进行教师绩效评价活动时相当随意，自 由度太大。同时，由于缺乏一定的监督管制系统，也 导 致 评价马虎、造假等问题的出现。总之，高校是传承人类文明和培养人才的社会组织，高校教师是传播知识和创造知识的学术人 才。作 为 一 个 现代化的大 学，高校必须将科研和教学并重，两 手 都 要 抓，为了努力提高教师的教学科研水平，高校应该积极开展教师绩效评价工作。在绩效评价的指导理念上，我 们 要 明 确“奖优罚劣”与 “专业发展”并重，既做到有效而严格的人事管理，又兼顾到教师专业的逐步提高；在评价的主体选择上，要坚持领导、学生、同 行、教师本人四主体多元参与，既考虑到四主体评价的整体性，又兼顾到各评价主体的个性；在评价结果 的 统 计 上，要兼采共性与个性，既 理清科研和教学不可替代的关系，又要注重结果的分级计算；最后，在评价结果的 运 用 上，要注意主体的差异性与应用的区别性，不同的评价主体与不同评价结果要交叉使用，

同时，对评价的整个过程严密监控。要注意整个评价活动对教师的实际影响，这才是教师绩效评价追求的最终目的。

（参考文献已略）

作者简介

张蔚磊，博士，教授。上海市重大人才工程特聘教授、上海市课程思政教学名师、上海市“浦江人才”、上海市松江区“拔尖人才”、获上海市育才奖。上海对外经贸大学语言战略研究中心主任、校学科建设委员会委员、学科带头人、科研创新团队负责人。华东师范大学教育学博士后，上海外国语大学文学博士。美国乔治城大学高级研究学者、英国中兰开夏大学访学学者。现任国家社科基金项目通讯评审专家、教育部学位中心通讯评议专家、上海市高校本科毕业论文督导，中国对外贸易经合协会商英专委会副会长、高校区域国别学人才培养和学科建设联盟常务理事、区域国别学学科建设指导委员会委员、上海市商务英语专业委员会副秘书长、国家语委科研基地上海外国语大学中国外语战略研究中心客座研究员、华东师范大学特聘研究员、西南财经大学特聘研究员、重庆师范大学客座教授、上海海关学院客座教授、国家教育决策协同创新中心兼职研究员、教育部备案爱尔兰研究中心研究员。主持承担国社科一般项目（2项）、教育部人文社科规划项目（1项）、上海市浦江人才项目等近20项。主要从事外语教育政策与实践研究，出版专著5部；在CSSCI刊物、《中国社会科学报》等以第一作者发文50余篇。主要刊发于《外国语》《外语界》《中国外语》《外语教学》《外语电化教学》《外语教学理论与实践》等。多篇论文被《人大复印资料·语言文字学》转载。在国际国内学术会议做重要报告70余次。担任多家核心期刊审稿人。

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编辑：马骋成

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