劳动者如何规避竞业限制义务？｜高杉LEGAL

题问：劳动者如何以适用范围为由规避竞业限制义务？

实务中如何把握竞业限制义务的适用人员

作者｜何隽铭（上海市联合律师事务所律师，微信号：ecuplming0790）、汪丰（上海市联合律师事务所合伙人）

*本文经作者授权发布，不代表其供职机构及「高杉LEGAL」立场与观点，且不作为针对任何案件或问题的法律意见或建议*

此前曾撰文讨论从用人单位角度如何有效设计竞业限制条款，引起了不少业内同仁的关注，在此感谢大家的关注和指正。本次拟从劳动者视角出发，围绕着竞业限制中长期存在的竞业限制条款的适用范围问题进行讨论，希望各位继续关注、指正。

一、法律规定可适用竞业限制的主体

我国目前法律体系对于可适用竞业限制条款的主体（以下简称为“可适用主体”）有着相对明确的规定。《中华人民共和国劳动合同法》第24条规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。据此，可适用主体仅为：（1）用人单位的高级管理人员；（2）用人单位的高级技术人员和（3）其他负有保密义务的人员。

在上述规定之下，各地也出台了一系列文件对于可适用主体做了限制。具体而言，可以分成三种类型的规制：

第一种是较早的文件，基本为对前述三类主体的强调。如《南昌高新技术产业开发区条例》第39条“知悉或者可能知悉商业秘密的员工应当履行竞业限制合同的约定，在合同约定的期限内不得自营或者为他人经营与原企业有竞争的业务”和《宁夏回族自治区劳动合同条例》第18条“用人单位与负有保守商业秘密的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款”就是对“其他负有保密义务的人员”的强调。

第二种是强调对企业技术秘密的保护，力图通过列举和定义“技术秘密”确定可适用主体。如《浙江省技术秘密保护办法》首先在第2条规定“本办法所称的技术秘密，是指能为权利人带来利益、权利人已采取严格的保密措施、不为公众所知悉的技术信息，包括设计、程序、配方、工艺、方法、诀窍及其他形式的技术信息，属于商业秘密”，而后在第12条规定“权利人与知悉技术秘密的相关人员可以签订竞业限制协议”。《宁波市企业技术秘密保护条例》在第3条和第14条也有类似规定。

第三种是主要是各地法院，试图从平衡劳动者和用人单位两者利益进行说理，指导负有保密义务人员的判定。如《江苏省高级人民法院关于为实施创新驱动战略推进科技创新工程加快建设创新型省份提供司法保障的意见》第16条就规定“处理好商业秘密保护与竞业限制以及人才合理流动的关系。涉及创新创业人才的竞业限制纠纷的审理，应当体现既要保护企业商业秘密等合法权益，又要依法维护创新创业者自主择业等合法利益的导向。认定竞业限制条款的效力，应当注意审查用人单位是否拥有商业秘密、被限制者是否掌握或知悉商业秘密并负有保密义务……”。

又如《江苏省高级人民法院关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》第2条规定“审理涉及竞业限制条款的劳动争议案件，既要保护用人单位的商业秘密等合法权益，又要防止因不适当扩大竞业限制的范围而妨碍劳动者的择业自由。依法认定用人单位与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定的竞业限制条款的效力。只有在存在商业秘密等需要保密事项的情况下才可以约定竞业限制条款”。

再如《佛山市中级人民法院关于审理劳动争议案件的若干意见》第12条更直接规定“如果原用人单位在竞业限制协议中无法律上的可保利益，纯粹是为了限制劳动者的劳动权，或者劳动者超过竞业限制约定时间从事相关劳动或从事的相关劳动不会对用人单位造成损害的，则这样的竞业限制协议对劳动者无拘束力”。

虽有《劳动合同法》和上述文件，但可适用主体的范围仍难以确定。哪怕是最具实操性的第三类文件也仅部分列举了判定商业秘密时所需考虑的问题。对于高级管理人员和高级技术人员的具体范围，法律和文件缺乏明确界定。对于其他负有保密义务的人员如何判断，法律和文件更是缺乏明确指导。这些问题在实务中却往往直接决定竞业限制条款的效力。因此，我们将眼光转向立法者、司法者对可适用主体的论述，试图从中找出更为具体的指导意见。

二、立法者、司法者的相关论述

经查找，立法者、司法者对此确有所回应。这些回应初步达成了一个共识：认定某一主体是否属于可适用主体首先需确定的是该主体所承担的义务是否与商业秘密紧密相关，只要不涉及到商业秘密就不存在竞业限制问题。

在此共识上，立法者、司法者试图从两个方面使得可适用主体范围更明确，一方面是从职位、部门入手，通过列举常见职位、任职部门明确可适用主体范围；另一方面则是明确指出商业秘密的判定标准，并从举证角度进一步限缩可适用主体的范围。

就第一方面的回应而言，首先值得关注的是吴高盛主编的《<中华人民共和国劳动合同法>条文释义与适用》（人民法院出版社，2007年7月出版）和《<中华人民共和国劳动合同法>释义及实用指南》（中国民主法制出版社，2013年1月出版）。这两本书均指出“竞业限制的人员应当是确实或有条件知悉用人单位商业秘密的人员，一般包括用人单位的高级管理人员、研究开发人员及技术员工、管理部门人员、财会、秘书人员、重要岗位的工人等”。相较于法律和规范性文件，这两本书明确指出管理部门的人员、财务、秘书可以适用竞业限制。但是对于什么叫做重要岗位的工人，这两本书缺乏进一步说明。且从该表述可看出，这两本书可能还是将劳动者划分为了工人和干部两类，带有一定计划经济色彩，不一定能够很好适应目前经济形势下劳动者的分类。

其次值得关注的是《劳动争议裁诉标准与规范》（人民法院出版社，2014年10月出版），该书指出“（笔者倾向于）认为竞业限制意味着劳动者在一定期限内不得从事相竞争的相同或类似职业，对劳动者的就业权、生存权均是妨碍，故其适用范围应有一定限制，只适用于公司高管、高级技术人员以及其他知悉公司商业秘密的人员……需要注意的是，关于如何界定高级管理人员、高级技术人员的问题，《劳动合同法》并无明确具体的规定，对此，可借鉴《公司法》第216条第（1）项的规定：‘高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。’其他相关规章等规范性文件对此也有规定，也可予以借鉴”。该论述有助于确定可适用主体中的高级管理人员，但未说明如何认定高级技术人员及如何认定其他知悉公司商业秘密的人员。

就第二方面的回应而言，值得关注的主要是全国人大常委会法制工作委员会行政法室编著的《最新〈中华人民共和国劳动合同法〉解读与案例》（人民出版社，2013年6月出版）。该书指出“用人单位不能单方认定什么是商业秘密，否则就会扩大竞业限制的适用范围。根据反不正当竞争法的规定，商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密分为非专利技术和经营信息，前者包括生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等，后者包括管理方法、产销策略、客户名单、货源情报等。商业秘密须具备三个构成要件：（1）秘密性，即不为公众所知悉，用人单位要证明你的秘密点是什么，能划分清楚；（2）实用性，即能带来经济利益，而不是停留在理论上的；（3）保密性，即用人单位必须采取了保密措施，只要达到合理的程度。要区分一般知识、经验和技能、商业秘密三者的区别。一般知识是指一个劳动者在就业前所获得的必需的生产和生活常识；经验和技能是指劳动者从事本行业所应当掌握的本行业共有的普通技术、积累的非诀窍类的一般经验；商业秘密则是用人单位采取了保密措施的、能带来巨大经济效益的特殊信息”。该书认为对商业秘密本身的认定应采用与《反不正当竞争法》中相同的构成要件，使得商业秘密的认定更加清晰。在此基础上，该书还具体划分了举证责任，认为用人单位应当就构成商业秘密承担举证责任。中华人民共和国劳动合同法起草小组编写的《<中华人民共和国劳动合同法>理解与适用》（法律出版社，2013年4月出版）也重复了该书的这一观点。但即使如此，具体某职位的人是否属于可适用主体，仍然不算完全清晰。

综上，立法者、司法者论述中可查到的回应仍然只是相对明确。即使按照这些回应，不明确之处仍包括：（1）竞业限制中的高级管理人员是否与《公司法》规定的高级管理人员有出入之处；（2）什么叫做技术人员，怎样的技术人员才算高级；（3）竞业限制中的商业秘密与《反不正当竞争法》、《商业秘密司法解释》中的商业秘密是否存在差异，什么样的人员才可能负有保密义务。另外，还需要考虑的是，上述回应是否获得了司法实践的支持。因此，下一部分需要讨论的就是法院的具体实践。

三、法院对可适用主体泛化的关注与当前裁判口径分析

而回到司法实践可发现，不少法院已注意到了可适用主体泛化这一问题，并且针对可适用主体的范围形成了相对统一的观点。

（一）可适用主体泛化严重

首先参看的是2018年上海市第一中级人民法院发布的《竞业限制纠纷案件审判白皮书》。在该书中，上海市第一中级人民法院指出“在对近几年竞业限制纠纷案件审理情况的分析中发现，此类纠纷集中凸显以下新特点：1.签约范围扩大……部分用人单位也存在不区分员工具体从事何种岗位，是否接触商业秘密，一律签订协议的情况”。

在2021年，苏州市中级人民法院也发布了《竞业限制调研报告 | 创新、竞争、诚信、就业等多维价值的冲突与平衡》。在该报告中，苏州市中级人民法院也指出“苏州中院2018-2020年度共计判决竞业限制纠纷32件……而被用人单位以属于‘其他负有保密义务的人员’为由而签订竞业限制协议的劳动者则占比在案件的70%以上，其中80%以上为用人单位中层管理人员、销售，比较特殊的有从事教育培训行业的教师、从事职业中介行业的经纪人等……司法实践中，对竞业限制人员的认定有泛化的趋势”。

（二）当前裁判口径分析

针对“其他负有保密义务的人员”的认定，苏州中院在报告中做出了进一步说明。该报告指出“双方争议较大的是用人单位主张劳动者属于‘其他负有保密义务的人员’的案件。在这类案件中，只要存在以下情形之一的，法院即认定劳动者属于竞业限制人员范围：（1）用人单位与劳动者签订了保密协议或在劳动合同中约定有保密义务；（2）用人单位在劳动合同或规章制度中将劳动者所在岗位规定为涉密岗位；（3）劳动者在工作过程中可能接触或者掌握用人单位具有商业价值的秘密信息”。

在此基础上，该报告强调了立法者、司法者在相关论述中提出的对“商业秘密”认定的标准，并进一步重复了《反不正当竞争法》要求的商业秘密构成三要件，即“非公开性”、“实用性”和“保密措施”。并在借鉴英国判例“把劳动者掌握的知识、信息区分为两类:客观知识和主观知识。客观知识是在劳动过程中获得的生产、经营方面的信息，属于企业的所有权范围；主观知识是劳动者具备的一般贸易或技术知识和个人能力，不属于企业的合法利益范畴，不应当属于竞业限制的范围”的基础上认为“司法实践中可以从劳动者的岗位性质、工作内容等出发，对其在工作过程中可能接触或者掌握的信息，从信息的获取来源、信息的内容、信息的价值、用人单位就这些信息采取的保密措施等方面对劳动者接触或掌握的是其自身所具有的信息与能力还是用人单位的商业秘密进行区分，进而判定其是否是竞业限制人员。若劳动者接触或者掌握的这些信息已为公众知悉或者所属领域相关人员普遍知悉或者获取信息渠道的门槛较低、信息系一次性使用而非具有长期持有价值、信息本身不具有商业价值或者与该用人单位的竞争优势无关、用人单位本身未对相关信息采取合理的保密措施时，则不宜认定劳动者存在接触或掌握用人单位商业秘密的可能，进而不应认定劳动者属于‘其他负有保密义务的人员’。如果从该角度仍难以认定的，还可结合劳动者的职业年限、职业特点和专业面宽窄等因素，来作出适当判断”。

除了前述报告外，各地法院也通过裁判对可适用主体做出了认定。对于高级管理人员，用人单位和劳动者两方有一个大致共识，争议相对较少，法院裁判也基本对这种共识予以了肯定，高级管理人员范围大体上等同于《公司法》下的高级管理人员，暂未找到裁判持不同观点或专门加以区分的。

对于高级技术人员的范围，也暂未见法院明确裁判专门予以界定。就目前的判决而言，涉及到技术方面的人员，即使求职者抗辩其不属于高级技术人员，法院也会考虑将其归入“其他负有保密义务的人员”。因此，亟待探讨的问题实质上就转变为如何认定“其他负有保密义务的人员”了。

结合目前查找的裁判，总体而言，法院在认定“其他负有保密义务的人员”时，对于岗位的限制非常少，无论是企业的前台、中台还是后台岗位，只要签署了《保密协议》，均有较大可能被认定为“其他负有保密义务的人员”。

前台岗位可用销售岗位作为代表，在很多案件中，劳动者均以诸如“销售岗位并不能接触到保密信息”、“所接触到的信息属于业内共知”等理由进行了抗辩，但绝大部分法院均未支持该等抗辩，而是依据工作情况或《保密协议》径行认定销售属于可适用人员。如上海市第一中级人民法院(2020)沪01民终14123号宋莉莉与上海连源办公设备股份有限公司竞业限制纠纷二审民事判决书中，法院指出“本案中，对于连源公司的第1项诉讼请求，宋莉莉离职前在连源公司处担任销售员，双方签订的《竞业限制协议》，系双方真实意思表示，双方关于宋莉莉应承担竞业限制义务的约定合法有效，宋莉莉应当遵守……二审中，宋莉莉陈述，其在连源公司工作时，是一名普通的销售人员，没有接触到连源公司所有的业务……（本院认为）宋莉莉与连源公司签订有真实有效的竞业限制协议，宋莉莉为受竞业限制义务约束的劳动者”。又如四川省攀枝花市中级人民法院(2020)川04民终633号攀枝花市新起点房地产经纪有限责任公司与程小琴竞业限制纠纷二审民事判决书中，法院也指出“二审中双方均陈述程小琴在经纪人岗位中担任见习经理，该工作岗位能够通过从事的业务掌握并知晓新起点房产经纪公司的客户信息及销售渠道，故程小琴符合《中华人民共和国劳动合同法》第24条第1款规定的竞业限制人员中的‘其他负有保密义务的人员’的情形，因此，程小琴属于竞业限制主体。程小琴辩称其不是高级管理人员或高级技术人员，仅是普通经纪人，不符合竞业限制主体的理由不成立”。

中台岗位则可用研发、设计和生产岗位作为代表，劳动者提出的抗辩也和前台的劳动者类似，法院的态度也类似，基本还是支持用人单位。如江苏省无锡市中级人民法院(2021)苏02民终2021号龚熙战与无锡小天鹅电器有限公司竞业限制纠纷二审民事判决书中，法院就指出“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。本案中，双方当事人在一审中一致确认龚熙战在职时担任开发主任工程师。且龚熙战在仲裁庭审时陈述其主持公司高端品牌洗衣机的研发，故一审法院认定龚熙战是竞业限制的适格主体并无不当”。又如山东省青岛市中级人民法院(2021)鲁02民终3569号青岛市市政工程设计研究院有限责任公司与李邵博竞业限制纠纷二审民事判决书中，法院也指出“本院认为，根据已查明的事实，李邵博在青岛市政设计院工作期间，系从事设计岗位工作，该岗位符合法律规定的可以约定竞业限制的人员，……双方之间签订的该竞业限制协议系双方当事人的真实意思表示，不存在违反法律法规强制性规定的无效情形，李邵博应当依约履行其义务”。再如江苏省南京市中级人民法院(2020)苏01民终9632号仲惠与基蛋生物科技股份有限公司竞业限制纠纷二审民事判决书中，法院也指出“本案中，仲惠的岗位系酶免生产部乳胶生产组组长，而基蛋生物公司系生物科研、生产经营企业，仲惠作为技术岗位生产工作人员，应当认定为上述法律规定的其他负有保密义务的人员”。复如上海市第一中级人民法院(2020)沪01民终11228号刘兆明与上海守望者喷雾智能系统有限公司竞业限制纠纷二审民事判决书中，法院也指出“首先，刘兆明系被上诉人守望者喷雾公司的设计人员，而守望者喷雾公司亦在竞业禁止协议中明确了相关保密信息，并约定员工不得泄露有关公司‘生产’、‘设计’的任何资料。刘兆明的工作内容涉及保密内容，属于‘其他负有保密义务的人员’，应属竞业限制的适格主体”。

后台岗位则可用法务、客服作为代表，在这类岗位中，法院也采取了和前台、中台类似的审查标准，将一些后台岗位认定为了可适用主体。如江苏省苏州市虎丘区人民法院（2019）苏0505民初7835号莱克电气股份有限公司与祝丽美竞业限制纠纷一审民事判决书中，法院就指出“本案中，被告祝丽美离职前虽然系原告莱克公司的法务人员，并非研发人员，但法务工作因职务需要也能够掌握知悉原告商业秘密信息，属于负有保密义务的人员，原告作为用人单位可以与被告祝丽美就竞业限制进行约定”。又如江苏省苏州市中级人民法院(2020)苏05民终7875号周凌枫与苏州创意云网络科技有限公司竞业限制纠纷二审民事判决书中，法院亦指出“依据双方的陈述和周凌枫的任职情况（客服），可以认定周凌枫在创意云公司工作的过程中会获得创意云公司的商业信息。周凌枫存在利用在创意云公司获得的信息和劳动技能另行获取工作机会的可能。本案中周凌枫属于竞业限制人员的范围，双方约定的竞业限制条款的内容并未违反法律规定”。

同时，还值得注意的是，在认定“商业秘密”时，大部分法院往往对用人单位的举证要求不高，甚至存在着部分法院要求劳动者“自证清白”的情况。如江苏省常州市中级人民法院(2020)苏04民终455号）常州常衡德宇粉体集成系统有限公司与胡一超竞业限制纠纷二审民事判决书中，法院就指出“本案中，常衡德宇公司、胡一超签订《竞业限制协议》，该协议中明确载明胡一超在常衡德宇公司处任有重要职务，已经或将会知悉常衡德宇公司商业秘密，或者对常衡德宇公司的竞争优势具有重要影响，故双方签订本协议。对于用人单位的哪些岗位为重要职位，哪些劳动者会接触到商业秘密，用人单位和劳动者更为清楚，法院对此很难审查。胡一超作为具有完全民事行为能力的自然人，依法签订该协议，视为其对该协议载明的相关事项知晓并认可，且该协议不违反法律规定，应合法有效。胡一超辩称其并不知晓相关商业秘密，不属于竞业限制的人员，因未提供相反证据证实，对该辩称意见不予采信”。河南省许昌市中级人民法院(2017)豫10民终1223号王伟与西继迅达（许昌）电梯有限公司竞业限制纠纷二审民事判决书中，也采取了类似审判逻辑。

四、劳动者的抗辩策略

结合上述判决，似乎对劳动者来说，只要签订了保密协议，无论任职岗位如何，都将被法院认定为可适用主体。然而，就目前可查到的法院裁判而言，劳动者仍可从以下三方面进行抗辩，要求法院将自己认定为不可适用主体。

（一）商业秘密的构成

是否构成商业秘密是判断是否属于可适用主体的关键。从劳动者角度出发，首先可以采用的策略就是向法院抗辩并提供证据证明其所在岗位能接触到的相关信息属于公开信息、业内公知信息，不存在商业秘密。法院在实践中也确曾支持过这样的主张。

如同样是针对房产中介，不同于前文提到的攀枝花中院(2020)川04民终633号判决，在广东省深圳市中级人民法院(2020)粤03民终29052号深圳市龙岐房地产经纪有限公司与陈木程竞业限制纠纷二审民事判决书中，法院就指出“商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。龙岐公司主张所谓的商业秘密是在网络上可以公开的房源信息，卖房购房者的信息亦属多人多家地产经纪企业知晓的信息，不构成商业秘密，故陈木程作为一名普通的地产经纪人，不属于法律规定负有保密义务的劳动者，不受竞业限制的约束。地产。地产经纪企业若对普通的地产经纪人滥用竞业限制其生存构成妨碍，且不利于信息共享和市场的公开透明，易造成恶性竞争等不公平现象，最终损害卖房购房者的权益，不利于房地产市场长期稳定的发展”。

又如陕西省汉中市人民法院(2020)陕07民终863号王伟与勉县协和医院竞业限制纠纷二审民事判决书中，法院亦指出“根据前述法律规定，用人单位只有在自己有值得保护的商业秘密或知识产权存在时，才可要求员工与其签订竞业限制协议。被上诉人勉县协和医院登记为民办非企业单位（民办非营利性医院），虽然具有营利性质，但亦具有公益性质，其对于医疗领域疾病的诊断和常规治疗方法具有公开性，不存在商业经营的商业秘密，且不属于具有科研项目的医疗机构，不存在知识产权相关秘密。关于被上诉人主张的患者信息、病历档案是否属于商业秘密中的经营信息。本院认为，被上诉人主张的患者信息、病历档案属于前述法律规定的‘与特定客户保持长期稳定交易关系’情形，它涉及到对患者的隐私保护，不属于商业秘密”。

其次，劳动者还可以主张在其所任职的岗位即使接触到了商业秘密，该商业秘密的价值与公司高管、高级技术人员接触到的商业秘密不可等量齐观，不属于竞业限制相关立法希望规制的商业秘密。如江苏省无锡市中级人民法院(2020)苏02民终2886号何文娟与南京帆软软件有限公司竞业限制纠纷二审民事判决书，就肯定了一审法院的类似观点，即“本案中，第一，何文娟虽认为其作为人事，掌握的招聘渠道、工资水平、人才信息、组织架构等等均具有独特价值，但是保密和竞业限制协议中约定的商业秘密范畴中与何文娟履职相关的仅为全体员工工资，其余信息不属于双方约定的商业秘密范畴。第二，对于协议中约定的商业秘密及技术秘密，何文娟作为劳动者负有法定的保密义务，但这并不意味着其当然负有竞业限制义务。第三，根据《劳动合同法》第24条规定，‘高级管理人员、高级技术人员’与‘其他负有保密义务的人员’属并列关系，则这些人员所接触和掌握的公司商业秘密、技术秘密应当是相同、相当或类似密级、范畴及价值的，而何文娟既不属于公司高管或高级技术人员，所接触到的全体员工工资这一信息即使属于商业秘密，也显然与公司高管、高级技术人员所接触和掌握的公司商业秘密、技术秘密有极大差距。因此……双方保密和竞业限制协议中约定的竞业限制条款违反法律规定，应属无效”。

最后，劳动者还可以主张其掌握的用人单位商业秘密对其在新单位所任岗位没有价值。如重庆市第五中级人民法院(2018)渝05民终6715号北京东大正保科技有限公司重庆分公司与王平竞业限制纠纷二审民事判决书中，法院就指出“从上述法律规定来看，竞业限制的主体为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。从保护劳动者的就业权出发，‘其他负有保密义务的人员’应限于劳动者在第三人处所处的岗位能够使其掌握的商业秘密有用武之地，如果不论义务人处于何岗位或任何职位，均一概加以禁止，显然过宽。本案中，被上诉人显然不属于高级管理人员或高级技术人员。上诉人没有举示证据证明被上诉人掌握何种商业秘密在第三人处有‘用武之地’。竞业限制的范围应当囿于同业竞争”。

（二）举证责任

劳动者可以主张用人单位应当对劳动者所任岗位能接触到的信息属于商业秘密承担举证责任，法院在部分案件中确实将相关举证责任分配给了用人单位。

如江苏省无锡市中级人民法院(2017)苏02民终2971号无锡常青藤健康管理有限公司与张正阳竞业限制纠纷二审民事判决书中，法院认为“本案中，张正阳系常青藤公司的普通员工，常青藤公司也没有证据证明张正阳知悉其所谓的何种商业秘密，因此张正阳并非法律规定的竞业限制的对象”。

又如重庆市第五中级人民法院(2014)渝五中法民终字第05874号重庆索通出国企划有限公司与刘影、北京威久咨询有限公司重庆分公司竞业限制纠纷二审民事判决书也认为“鉴于刘影在索通公司工作期间担任的文案助理和咨询类工作不属于高级管理人员、高级技术人员的范畴，索通公司也未举示证据证明刘影在其工作中掌握了索通公司的商业秘密，故刘影不属于《中华人民共和国劳动合同法》第24条第1款规定的竞业限制适用的人员范围，索通公司与刘影签订的《劳动合同书》中的竞业限制条款不发生法律效力”。

再如天津市第一中级人民法院(2017)津01民终2291号天津泰寿兴钢铁贸易有限公司与郭岚玉竞业限制纠纷二审民事判决书也指出“本院认为，根据当事人诉辩主张，本案争议焦点为被上诉人是否构成竞业限制的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第24条规定‘竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员’，因上诉人认可郭岚玉为业务员，显然不属于高级管理人员、高级技术人员，故上诉人主张郭岚玉属于其他负有保密义务的人员，则应当予以证明”。

（三）竞业对象的合理性

劳动者最后还可以主张用人单位在滥用竞业限制责任。如北京市第二中级人民法院(2017)京02民终4367号柴学伟与北京法意科技有限公司竞业限制纠纷二审民事判决书中，法院就指出“法意公司在未仔细区分离职员工究竟是否需要履行竞业限制义务的情况下，一律在离职证明中记载有权要求离职员工承担竞业限制义务，此种做法欠妥，不仅与竞业限制相关法律法规的规定不符，亦可能对其公司经营管理和离职员工日后的就业产生不利影响。希望法意公司以此为鉴，进一步规范管理，合理合法地与员工约定竞业限制义务，以避免产生不必要的争议”。

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