八位校长的自我迭代

5月10日—12日，第三期新学校香山训练营第二次课程在佛山市外国语学校成功举办。此次活动作为第三期第一次课程的延续，仍以“走出舒适区——校长如何自我管理”为主题，旨在让来自全国各地的校长们齐聚一堂，走出舒适区，通过与教育大咖面对面交流及相互分享最真实办学经验的方式，共谋新型学校发展之路。

“在香山训练营，每个人既是学员又是老师；既要向他人学习，又要为他人提供诊断的意见和办学的启发；既要以同学为鉴，找到自己的价值，创造坐标点，又要通过同学的眼睛，发现自己的盲区，找到更新换代的机会。大家都不一样，大家又在一起，彼此滋养、共生共长！”

在本次课程中，八位校长进行了行动改进案例分享——他们从本校实际出发，大胆破局，自我迭代，并提炼出可复制的具体方法。校长高参在此整理了校长们演讲中的部分精彩片段，记录美好，同飨读者。

1

成长型思维——可复制的领导力

——徐燕娟（常州市新北区三井实验小学校长）

被训练营同学评价为“激情、智慧、能干”的徐燕娟校长管理着有103个班级的学校，面对如此体量的校园，徐校长从三个方面讲述了成长型思维对于学校发展的影响：转变一种理念、影响一个团队、发展一批学生。

转变一种理念

1）主动学习：

学校每周都有读书打卡和分享——在主动学习的过程中，不断更新自我。

2）主动记录：

记录孩子，每天认识一个孩子——学校实行校长陪餐制，校长甚至每天七点钟会站在门口迎接学生，尤其是关注特殊孩子。

记录课堂，关注课堂的变革——学校新学期第一节课，和相关复习，都会有思维导图等。

记录生活，让生活充满惊喜——“不爱生活的校长，很难做好教育。”学校开学时会有包括红灯笼在内的各种装饰，平时也会把班级布置得像家一样温馨。

3）主动迭代

终身学习：走向未来的第一步是离开舒适区

重构关系：从“自以为是”到自我认知——要像尊重成人一样尊重孩子，要热爱儿童，选择了教师，就选择了高尚。

自我迭代：从“看见分数”到“看见儿童”——小学要开心，中学要活心，大学要静心。

影响一个团队

“校长要发现人、使用人、培养人，团队中没有长板短板，只有优势互补。教师不仅要影响行政团队、教师团队，还要影响家长团队。”

“要像建造创客公司一样去管理学校。”

“人和人的感知一旦叠加，会形成一股漩涡般强大的力量，不断地卷入更多的人、更多的外部资源，推动一个东西飞速旋转，这就是信用飞轮。信用飞轮就是基于信用产生的正向循环。”

“教育的智慧在于唤醒和发现，让他成为他自己。”

发展一批学生

如何为学生创造愉快、难忘的学习体验？怎样让孩子们日常经历的每一天变得非比寻常？

打造“峰值体验”

打造“学习场”——认知时刻，让学习真正发生。

创造“探索场”——荣耀时刻，挑战不可能。通过里程碑事件、转变事件，锻炼勇气。

营造“合作场”——连接时刻，面向他人，激发潜能。

养育“生活场”——欣喜时刻，这一刻非比寻常！

领导者应该扪心自问的七个关键问题：

①设定你的愿景与关键要务（为什么来这个学校？待在这里三十年的原因？10年后希望这个学校怎样？你希望学校有怎样的成就？这所学校的特色在哪里？）

②管理你的时间（高效人士7大习惯：每天记下六件重要的事情）

③给予反馈，接受反馈（每一个行政要学会做教练）

④接班规划与工作授权（培养潜在的接班人）

⑤为你的团队把脉，作出相应调整（领导者是不断提出改变要求的人、对团队更敏感）

⑥领导人要成为团队的典范（你是怎样的人？你珍视哪种价值）

⑦发挥你的潜能（了解自己优势与不足、终身学习、认清你的热情所在、发挥工作热情）

“学校找到了自己存在的价值：一个可以安全试错、无限生长的地方；一个可以储存经历、放飞梦想的地方；一个可以相互学习、共同成长、越离开越留恋的地方！”

2

走进舒适区，让校园成为奔跑的场域

——刘玉华（郑州市创新实验学校校长）

刘校长所在的学校，新教师占据了极大比例。在这样的情况下，她选择重新定义“舒适区””——把不会的技能，通过学习、尝试、反思、再实践，变成熟练的甚至可以实现自我价值感的区域，让以前的恐慌区，不断成为舒适区，在尝试新鲜事物，探索未知领域的过程中，开拓思维和视野，激发潜力。对此，刘校长从以下几个方面探讨了舒适区：

1舒适区的扩展源自成就感的获得：

用人之长，优化组织架构，疏通老师困难点——因人做事和因事用人

看见自已的成长——真正优秀的人会持续的自我完善

提升工作的效率——工作分工和流程化管理

同伴的认可——聚焦做事的新动力

自我超越——让重复的事情做得更有意义

2舒适区源自角色的准确定位，尤其是管理的闭环：

负责人——谁是第一责任人

分工——分配+认领（尊重需求）

工作标准——共制和自制（常态底线的自制，发展性的共制）

评价方式——（谁来评，怎么评）

奖惩（好的怎么办，没做好的怎么办）——（方式多样，程度不一样，抓住重要的、核心的）

错位——及时反思、修正

“提升师生的动机和价值观，建立共同愿景，建设学校组织文化。”

3舒适区源自资源的链接

“资源是靠寻找和发掘的（物质、人脉），重要的是改变我们的固定思维模式。不是资源来了才做事，而是一边做一边找资源！”

“学会借力，学会宣传，学会承办。”

“在做事中成长，在犯错中成长，在反思中成长。”

4舒适区源自适合自已的成长路径

通过一系列尝试，刘校长认为，目前而言，最适合自己现在成长的，是案例分析：

案例分析——把握复杂性，变化性，多样性，制度和文化的角力，形成原则；

问题驱动——借助问题情境提升分析和解决问题的能力；

行动研究——梳理原则和价值判断的标准。

5学习归来，寻找学校的变革点

每次香山训练营的学习，都给刘校长开启了新的思路。她相信：“办法总比困难多，只要打开思路，就会有资源。”

3

学校创新的工具

——江轶强（江西省湖口县金砂湾学校校长）

“谋求创新，是校长走出舒适区的重要途经。”江校长讲述了自己之前参加香山训练营的收获，并把思考付诸实践，从三个方面阐述了学校创新的工具：

1借用与联结：

学校组织结构创新：借用北京十一学校组织变革

开学日创新：借用北京十一学校一分校刘艳萍校长工作经验

学校文化建设创新：借用中关村三小刘可钦校长办学经验，发现、传播、弥散学校价值观；

形成学校话语体系。

2改变结构流程

学校会议创新：废除一切布置工作的会议，现在的会议形式是分享研讨。

课堂教学创新：“任务驱动”教学模型

推进阅读创新：师生共读、语文主题学习、列入期考范围

3三把尺子：借用李希贵校长研究成果

衡量创新是否科学的三把尺子：

是目标，还是方式？

是为了学生，还是为了学校？

是为了学习，还是为了学科？

“创新，扩大了校长的舒适区！让学生、教师、自己、学校、教育一天天地变得越来越好，是咱们校长的责任！”

4

扬鞭奋蹄再出发

——高黎（高密市第三实验小学校长）

高校长所在的学校，是一所建校不到6年的年轻学校，可这样一所学校，却面临着诸多问题：

1.干部老龄化：11人中超过50岁的7人，其中一位4月份已退休；2位副校级干部在教育局任职；干部扁平化管理，但多“单干户”，团结协作不足；

2.教师年轻化：平均年龄30多岁（129人中小于30岁的接近70多人），年轻富有活力，能干肯付出，但缺少经验和积淀；学校原先不太重视教学，教研氛围不浓，教师合作精神欠强；

3.学校硬件建设基本完成，内涵急需提升； 

4.社会期望值越来越高，但学校美誉度还不能与之相匹配；

在明晰学校情况、理清学校问题的基础上，高校长提出了两个问题：“站在如此制高点，我们应该如何传承和创新？面对学校实际，如何实现突破与超越？”并提出了“把学校办成城区东部学生喜欢、教师幸福、社会好评的高品位学校”的发展愿景。

为促进学校发展，她把如下三点牢牢贯穿在学校管理之中：

1读书学习，充电富脑

2先人后事，发展教师：强调激励、赋能、协作               

3以学生为中心，立德树人

在课程研发方面，她提出了两个问题：

能否让更多孩子享受自己喜欢的课程？

课程资源的开发能否吸纳更多社会人士与家长资源？

最后，她强调：“参与即成长！成长比成绩更重要！改善即创新！点滴改善中成长着师生，发展着学校！”

5

做迷恋他人成长的人

——杨柳（长沙市芙蓉区东茅街小学校长）

在介绍自己学校前，杨校长首先讲述了香山训练营对她的影响：“通过训练营，我的抗挫折能力变强了，看待问题的角度也不一样了。”

“教育，终究是一场人的深度变革。深藏于头脑中的观念、思想以及与之匹配的行为，才是推动一所学校走向优质的必备条件。否则，眼界窄、目标低、要求少、行动慢却依然不自知只会继续带来薄弱与落后。”

杨校长的学校，在空间上较小。但在她看来，孩子们不能因为学校小而视野小，眼界小。因此，她把目光从学校转移到更大空间—— “校园没有边界，我要把世界变成孩子的教科书。”

杨校长还分享了一个有趣的校园故事：一个男生踢球，不小心把球场外栏弄坏了。可她不但没有责罚学生，而是选择改建。“男生打球，就得女生看啊。青春的气息，就得成全啊。于是，我把学校球场外围的栅栏、花围、铁杆，都改成了舒适温馨的座椅。”

在忙碌的工作生活中，杨校长保持着问自己三个问题的习惯：

1我能够看见人吗？

“不要‘心中有事，目中无人’。人都是有情绪的动物，当关系润滑了，事情才会顺利起来。”

2我愿意成就人吗？

3我善于激励人吗？

“上善若水，善利万物而不争，处众人之所恶，故几于道。”

6

先人后事 让每个人都成为闪闪发光的主角

——曾庆（惠州一中东江学校校长）

曾校长是香山训练营的“铁粉”，他首先回顾了之前几次参加训练营的收获与感受，然后阐述了自己在教育工作与学校管理中对于“先人后事”的理解：

1先人后事就是以人为本的思想，是制定工作策略的出发点和落脚点，每个人都应该是学校工作的主角：学校制度的制定、管理工作的实施都要考虑人的因素，不能影响人的积极性、破坏人与人之间的和谐；教育教学工作的方式、内容要充分考虑学生的特点和实际情况；教育只有围绕为谁培养人、培养什么人、怎样培养人这个核心来开展才能真正培养出新时代所需要的人才；

2先人后事就是做任何事都要充分考虑人的基本需要：做人做事不能只想着如何方便自己，而是要充分考虑别人的心理感受，懂得换位思考；工作的推进首先要解决人思想、认识上的问题；要以人民为中心；

3先人后事就是建感情，营造和谐氛围：感情来自关注、关切和关心，和谐源自彼此的理解与信任，每一个人都是闪闪发光的主角。

曾校长把学校变成了家，一方面是通过优质的饮食和住宿条件、年假制度、教师应急小分队让学校变成教师的家，一方面是通过与家庭衔接把学校变成孩子的家。“欲了解孩子，先要了解他们的家庭。要想改变孩子，先要改变他们的家长。家长学校，要架设起心连心的桥梁。”

7

从“舒适区”到“舒适区”

——殷静（武汉市第六初级中学校长）

殷校长所在的学校，教职工平均年龄较高，她笑称自己是“倒数第四年轻”。这样一位年轻的校长，说话做事却充满智慧与魄力。

从“舒适区”到“舒适区”，顾名思义，即从“舒适区三圈理论中客观存在的舒适区”到“主观上的舒适区”，其中，客观上的舒适区、学习区、甚至恐慌区，都有可能成为主观上的舒适区，而从客观上的舒适区到主观上的舒适区就在一念之间。

她分享了优秀学校的秘密——好的学校，做任何事情或决定，无论是教师的还是管理者的，都该是为了学生的成长，为了教师的发展；分享了学校“双师课堂”的故事并论述了“发展自己是可以被重构的”；分享了阅读带给她的启发与思考，如“官僚主义就是希望别人像自己希望的那样作出决定，而不是出于他们的真实想法”、“如果融洽是因为圆满地解决了问题，那融洽本身就是一件好事。但融洽是因为隐瞒了观点，对一个团队是非常危险的”、“让决策的执行者成为决策者”等。

同时，她从学校经验出发，表达了自己对于激活学校发展引擎和变革管理方式的看法：

激活学校发展的引擎离不开打造学习型团队——学校是一艘大船，必须让更多的引擎高效运转，才能加速前进；

管理方式的变革包括从压力传导到智慧激荡，即重新定义上下级关系——帮助别人去实现自己的成就感、为创新者搭舞台、给予教师信任与期待以为他们戴上智慧这顶帽子……

8

“奋力青年团”养成记——潍坊文华学校青年教师培养策略与实践

——孙颖（潍坊文华学校校长）

孙校长一上来便开门见山，直抒学校教师团队的特点——学生管理缺经验、课堂教学少认知、学校管理无机制，并分享了她对于“90后”群体特点的总结：实际派与个性派。

在充分尊重实际的情况下，她为学校施行了以下措施： 

1团队构建方略与实践：

信念——伟大的员工文化并非源于不可复制的“天赐神力”； 它们来自精心培养的习惯，借此打造出昂扬向上的员工集体。即先天秉赋，后天培育。

战略——在实践中培育人才！激活个体，团队共赢。

方略——赋权·增能，校长做隐者……项目负责，团队协作

2行动“六”要素

建组织、定目标、找种子、探路径、立标准、追品质

3双界面管理系统：

行政管理与专业管理双管齐下，行政管理追求稳健，专业管理追求系统。其中，行政管理要建构优质的程序以及效率思维，强调责任制、规范化、标准化。

4级部岗位分工制，与学校事管理无缝对接：

以级部为单位，由级部长主导，并根据级部教师特长、特点及工作量大小，进行事务性工作的岗位分工，级部“人人有岗”，紧密合作，与各部门直接对接，实现管理的高效运转。

5年级组长“小校长”制

6学校管理三层级：

第一层级要完成三化：标准化、模型化、系统化；

第二层级实现个性化、艺术化；

第三层级达到风格化。

在以上举措的综合作用下，学校团队管理文化与各项建设取得了初步成果，她也感叹：

 “项目管理是一套行动方案：计划、预算、目标、激励要一起设计。”

“没什么人是不能胜任的。胜任需要两个条件：授权&给资源。”

“最大的挑战往往是计划没有变化快！”

“做一个发现问题的人，而不是坐在一旁抱怨的人！做一个提供解决思路的人，而不是站在一旁说：与我无关的人！做一个表达目标的人，而不是挑剔条件不成熟的人！”

“幸福的来源不是我们得到了什么，而是我们在期待什么、追逐什么……相信岁月，相信种子！未来可期，才是美好人生。”

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