二马氏专访Vol.5 | 联合利华：共创大于管理。人才很缺？如果把更广社会资源纳入其中呢？
2020年7月，联合利华和携程集团举行了一场人才战略联盟签约仪式。携程旅游自营业务海外区域的8名员工，以共享用工模式在联合利华开始了新的工作。
更早的时候，2017年联合利华的一位线上经理和京东商城国际品牌的一位采销经理，两人被互派到对方公司轮岗学习。
……
当不断出新的产品和市场需要随时升级技能；
当人才争夺异常惨烈和成本高昂；
当老龄化和鼓励生育都是必然趋势时；
联合利华用一种更大的格局和更高的视角去看人才资源，重要的是获得技能，实现共创。
今天的《二马氏饼干》请来——
联合利华北亚区人才和组织发展总监
Irene Zhou 周蓓黎。
周
蓓
黎
联合利华
北亚区人才和组织发展总监
二马氏：
联合利华在人才培养的敏捷灵活度方面做了很多创新式的实验，后疫情时代的人才和产品管理，对联合利华原有业务是否带来了变化？
Irene：
疫情对每个公司都有极大的冲击，联合利华作为快消行业也不例外。
不管是在全球还是在中国，联合利华现在的组织架构和人才管理理念都和几年前有很大的不同。
早在2017年我们就开始探索灵活用工以及跨公司的人才交换。到疫情之前，已经大约互换了40个员工到其他公司轮岗。
而在疫情时期我们更是快速响应，在合作的餐饮店临时关店期间，借调他们的员工到我们的产线上做工人，确保了消费者需求得到满足。
2019年10月开启第一个敏捷项目——上线一款洗发护发产品，过去通常需要一年到三年的周期，
而通过敏捷的方式大幅缩短了产品开发周期，2020年5月，这款产品就已经在天猫旗舰店上售卖。
到现在为止已经有40多个项目是通过敏捷的方式去做。
二马氏：
员工能否接受这些新形式，并能实现高绩效呢？
Irene：
现在的组织对于人才的管理，共创的概念大于管理。
说实话员工们不会被你洗脑，更关注自己的诉求和获得。
因此，创造更开放包容环境的可能性，让彼此得到成长对企业来说就很重要了。
2020年5月，联合利华推出了内部人才市场平台。
原因就是疫情导致很多人的工作的重心发生了变化，导致部分人无项目可做，但有一些项目急需人手。
员工们了解这个平台和个人的机会后，非常接受。目前中国有65%的员工都是这个平台的活跃用户，它解锁了非常多的工作时间，大家更有选择机会。
我们现在更多的要关注员工在这公司能获得什么样的技能。
技能为王，如果说你在这个公司里面能获得的技能更多、更全、更深，代表你这个人的市场价值更高。
以市场价值来看，除了升职加薪，包括跨部门轮岗，内部人才市场项目，敏捷转型项目和跨部门发展，所以员工会从 climb the ladder（直线型）变成career beehive（蜂巢式）的概念。
二马氏：
未来人才市场可能是公司拥有20%固定员工、80%共享员工，企业应该如何看待未来灵活用工的人才市场？
Irene：
我们必须非常的open-minded，有能力的人也会投很多家公司，决定权实际在个人手上，个人也在主动选择雇主。
我们已经看到个人IP的崛起，有很多的机会可以去给到自由职业者。
有些愿意离开自己小城市的年轻人，需要更多灵活时间的职场妈妈，还有一些独立的专家，还有一些刚刚退休的比较有经验的一些员工……
我们知道人才非常稀缺，但是我们也看到丰富的人才资源在哪里。
所以，对我们来讲，要帮助业务判断什么样的人才应该保留在组织内，什么样的工作可以借助自由工作者或者是说gigi（零工）的方式去解决，实现更快、更便宜或者质量更好的灵活用工。
现在学生中选择gap year的也越来越多，是否可以和这些同学们一起共创一些东西，举行一些hackathon之类的活动？我们正在思考。
当然这其中会有一些挑战，比如说商业机密保护或者合规性的问题，但是我们已经看到人才市场的无限可能，我们很乐意找到合适的群体合作共创。
想约二马氏聊一聊贵公司人力资源管理
可联系hrawards@51job.com
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