劳动法系列 | 注意！莫让维权变违纪——关于单方“变更”劳动合同的合理性探讨
在合理情形下，公司变更/调整劳动者的工作内容，岗位、工作地点等，劳动者应当服从。在实践中，如果公司能够举证变更/调整的合理性，且劳动者的维权行为过于激烈的；越来越多的案例站在了单位这边，对劳动者过分维权行为做出否定性评价。
全文共2012字，阅读预计需要5分钟。
作者 | 观韬中茂上海办公室 张勃 闻琼
责编 | 观韬中茂上海办公室 盛雷鸣
供图 | 观韬中茂杭州办公室 甘为民
“劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动”，是判定劳动关系成立的重要标准（劳社部发[2005]12号文）。故此，劳动者作为被管理一方，应当服从单位的指令。
但是，为保护劳动者权益，限制单位管理权的滥用，法律法规对于用人单位变更劳动合同的适用条件作出了明确限制。
我国《劳动合同法》明确规定：
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
但是，不少劳动者因此口耳相传，机械地认为只要自己不同意，用人单位就无权变更劳动合同履行过程中的任何内容（包括：工作内容、排班时间、岗位薪酬、工作地点等）。
其实，在合理情形下，公司变更劳动者的工作内容、岗位、工作地点等，劳动者应当服从。
虽然，什么是“合理”，有时难以把握，成为劳动法实务操作中的难点。但在实践中，如果公司能够举证一定事实，且劳动者的维权行为过于激烈的；越来越多的案例站在了单位这边，对劳动者过分维权行为做出否定性评价。
案号：
仲裁：沪劳人仲（2017）办字第577号
一审：（2017）沪0117民初13374号
二审：（2018）沪01民终2048号
2008年9月，黄某加入YK公司担任销售经理，因其岗位需要在外开发、拜访客户，故无需到办公室坐班。
双方劳动合同约定，YK公司可以根据生产经营的需要，按专业特长、工作表现及身体状况调整劳动者的工作岗位。
2017年2月，因“年度考核不合格”和发生“强令仓库违规发货”等事件，YK公司以面谈和邮件等方式告知黄某由外部销售人员转为内部销售，应当每天到办公室报到。黄某认为该“转变”属于“劳动合同变更”，表示不能接受。
其以在外地会见客户为由，多日未到公司要求的办公地点报到考勤。
经多次沟通无果后，YK公司以黄某旷工，构成严重违纪为由解除劳动合同。
黄某遂提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、2017年3月差旅费和销售提成等费用。
历经仲裁和两审，虽然仲裁裁决公司违法解除，需要向黄某支付双倍赔偿；但判决认定YK公司解除合法，最终驳回了黄某的要求。
仲裁裁决：
根据法律规定，变更劳动合同应当协商一致。因申请人未在劳动合同变更及补充协议上签字确认,该协议对申请人不具有约束力，故被申请人以申请人未按协议出勤构成旷工属于严重违纪为由，解除申请人的劳动合同依据不足现已构成违法解除，应当支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金······
一审判决：
······能够证明原告作出上述调整尚有其原因，本案被告即使对原告上述决定存有异议，也应当采取正当途径予以解决，并应当遵守基本的职业道德和劳动纪律，即按照原告公司的要求到指定地点进行签到考勤，至于对工作内容的变更事宜有不同意见的仍可与原告进一步协商，而不应当无视原告的正常的考勤制度，且根据双方电子邮件的往来，原告在2月21日之后就未再安排被告进行外部销售的工作，因此被告称其仍在原岗位工作的事实，本院难以确认······
二审判决：
本院认为，2017年2月22日，YK公司通过电子邮件通知黄某其转岗成为部门内部销售，不再外出接触会见客户。此后，YK公司多次发邮件催促黄某到新的工作地点上班。对此，黄某回复邮件认为其因不同意转岗，故仍将留在原岗位工作。现有证据表明，YK公司在2月21日之后未安排黄某进行外部销售工作，黄某称其仍在原岗位工作的事实，难以确认。鉴于2017年3月7日至3月15日，黄某未按照YK公司安排到岗上班，亦无证据证明上述期间黄某从事YK公司安排的其他工作，因此，黄某行为应属旷工，且达到严重违反规章制度的程度，YK公司据此解除双方劳动合同，符合法律规定。黄某要求YK公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏事实与法律依据，不应得到支持。
律师解读 关键词：合理
本案中，法院和仲裁庭的意见完全不同，其认为，单位的“合理”，不但指“理由合理”，还包括了“措施合理”。
关于“理由合理”：一审判决认为：因为“年度考核不合格”和发生“强令仓库违规发货”两件事实，故公司“能够证明原告作出上述调整尚有其原因”。
关于“措施合理”：一般认为，“到办公室报到”的要求，很难归入“不合理”的范畴吧！
相比之下，黄某不管三七二十一，长时间不来办公室，也无法证明自己“从事YK公司安排的其他工作”的，就显得不那么合理了。其不恰当的维权之举已然转化为旷工，属于严重违纪行为，得不偿失。
和表现不好的员工解除劳动合同，是用人单位HR最头痛的问题之一。在直接解除风险较大的情形下，可以通过“变更”的手段进行试探；但在实际操作过程中，还是请注意“理由合理”和“措施合理”。
我们下期见！
作者简介：张勃，观韬中茂上海办公室合伙人、律师。张勃律师曾担任上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，现任观韬中茂上海办公室劳动法团队负责人。张勃律师擅长人力资源相关法律服务，业务涉及企业劳动争议案件处理、集体协商、企业规章制度制定与完善、企业并购中人力资源管理合规审查、企业经济性裁员等。
联系方式：（Email:zhangb@guantao.com）
作者简介：闻琼，观韬中茂上海办公室律师。闻琼律师曾于知名外资企业担任法务工作，在企业合规管理方面具有实务经验。自执业以来专注于人力资源管理及争议解决等领域。现为多家客户单位提供劳动争议案件处理、集体协商与谈判、企业规章制度设计与完善、薪酬结构与用工模式的合规筹划、并购重组等资本运作中的人员转移及裁员安置等法律服务。
联系方式：（Email:wenqiong@guantao.com）
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