昆山扔员工证件事件反思：面包面前，如何才能不低头？

职场心理专刊

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作者&整理 | Arthur Chen  国家二级心理咨询师

简介：心理圈稀有性别男颜值高咨询师，长相年轻、内心成熟的代表人物。座右铭：惜时惜人。咨询小时数：3000小时，研究方向：职场心理、婚恋两性、身心疾病、朋辈心理辅导。近期关注：要事第一、正念减压、网络时代人际沟通。

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最近有一个视频引发了网友的众怒：

江苏昆山某电子厂内，正进行新员工入职，负责发放员工证件的工作人员，一位负责点名，另一位把证件随手扔到地上。而员工听到名字后，走上前时，厂牌已经被扔到了地上，很多人就这样蹲下去捡。

这则视频以“昆山世硕电子公司发员工证件时随手扔地上”为标题，在网上热传，引发舆论批评，纷纷指责这一行为不尊重新员工。而当事公司也做了回应，表示系“招工旺季场地受限”，会对“管理失当”做检讨。

我看到很多网友主要还是围绕扔员工证件进行“就事论事”的讨论，甚至有人认为这大概是个别员工的性格使然，不宜上纲上线。

也有人表示，即便被这样的对待，如果收入待遇还可以，特别是在招聘“寒冬”，能有一份工作就不错的情况下，看在面包的份上，不必太计较，该低头还是要低头。

对不起，我不太同意这样的看法。

如果说类似的事情并非个案的话，我们更应该思考：

面包面前，如何才能不低头？

一、这是职场文化的缩影，企业应当反思这样的文化是怎样形成的一杯咖啡

“就事论事”的人会说，这样的事情，和发放名牌的员工素质直接有关，以后碰到这样的人绕开就可以，不必因此怪罪企业。

我相信，企业的领导不会授意员工要用这样的方式发放名牌，这肯定是他个人所为。

但是，如果你的反思到此为止，那就想得太简单了。

由好莱坞知名女星詹妮弗·安妮斯顿和瑞茜·威瑟斯彭联合主演的获奖美剧《早间新闻》第一季中，就生动地展现过如何以个案带出整个企业问题的案例，让我们先来学习一下：

当时美国“Me too”（反性侵）运动正盛，在电视台的某知名节目知名男主持被人投诉，和制作组的女同事不正当关系，涉嫌利用自己的特殊地位侵犯女性。

事发之后，电视台迅速和男主持切割，甚至还邀请了一位被侵犯的女同事上节目，以示对男主持行为不齿。

接替这位男主持担任节目主持的瑞茜·威瑟斯彭一向以敢言、正直著称，她在采访这位被侵犯的女同事时，在认真倾听她的个案故事后，问了这样一个问题：

你的事情，有没有考虑过向人事部反映？

受害者回答：

没有，因为担心会被加害者听到。

主持人接着问询：

所以，你是指你的投诉就会传到加害者的耳朵里。

她进一步问询：

你认为这家电视台的职场文化，是否令你感觉不可能发起投诉？

这个时候受害者才开始发声，表示：

虽然没有人说什么，但是她能够感觉到，如果她说出来，很多人不是指责加害者，相反会去指责女方，认为她在利用这种关系“上位”，这让她感到被“孤立”了，所以她才不愿意说出来。

这是一个非常经典的问询，通过一个个案的问题，看到了问题背后的真相。

同样，把这一思维应用到这件事的话，我们要问：

为何明眼人一看就觉得不对的做法，这位员工会毫无顾忌地在大庭广众下就这样操作了？

为何他身边的同事，没有想过要阻止他这么做？

为何现场那么多的员工，不敢当场指出，一个又一个接龙似地弯下腰捡起了证件？

很多捡名牌的员工接受采访的时候也觉得“无所谓”，“反正是来赚钱的”，“到外面打工，就是要忍气吞声的”。直到有很多网友表示反对，才意识到是自己的尊严被严重侵犯。

所以，看起来，在这个企业里大家都觉得这是一种习以为常的现象了。

而且，很可能按照正常的渠道反映，也不会有什么好结果，别人只会认为投诉者有问题。

这才是可怕的地方。

因此，这不是一个人的问题，而是这种“不把员工当人看”企业文化酝酿出来的产物。

我们只是通过视频看到了这一小片段，我相信在企业日常管理的其他方面，还存在其他类似的问题，不会只到此为止。

国内知名管理学教授陈春花对职场的“企业文化”有如下评述：

文化其实遍布你的周围，它会影响到你生活和工作的许多方面。

而企业文化，则是企业中一整套共享的观念、信念、价值和行为规则的总和，它能促成企业内部形成一种共同的行为模式，这种共同的行为模式便是企业文化最强大的力量之所在。

她是从积极的角度论述的，那么同样的，如果一个企业的职场文化是倾向于“不把员工当人看”的，当然也会导致产生一同共同的行为模式，至于这样做能否让这个企业强大或保持强大，我想不言而明。

必须指出，这种职场文化，总体来说是领导比较认可的文化，而不是企业员工认可的文化，真正需要改变的其实是领导的思维，通过改变他们，才有可能重新建立一套符合大多数人价值观的职场文化。

因此，如果想要改变这样的局面，不能仅仅把检讨的目标放在个别员工的处罚上，甚至他本人可能也是这种职场文化的执行者和潜在“受害者”（因为自己受到这样的对待，所以也用类似的方式对待其他员工），更重要的是，推动这些企业高管从改造职场文化的高度改变局面。

二、鼓励新一代员工发出他们的声音一杯咖啡

实际上，上述“不把员工当人看”、认为“面包面前，总会低头”的文化，不仅仅在相对低端的劳动密集型的企业中，即便在一些看起来还不错的企业中也不少见。

近日，国内某银行员工因不喝领导敬酒被打耳光的事件备受关注，尽管涉事银行很快进行了回应，向被殴打辱骂的员工道歉，同时对该领导和其他员工的失态行为采取了停职调查的措施。然而，关于“职场无法拒绝的酒局”的话题，依然引发广泛争议。

在某社交平台上，“酒桌文化有多讨厌话题阅读量达4.9亿，其余多个与“职场酒局”相关的话题，关注度也纷纷过亿。大部分网友对职场酒局表示出“苦其久矣”的反感。

无独有偶，许多人职场人苦于“996”，最近又有了新的数字“715”。

西贝董事长贾国龙在社交媒体表示：

“但在我们的概念中，996算个啥，我们是“715、白加黑、夜总会”，我们就是这么拼，经常是每周工作7天，每天工作15小时，白天加晚上，夜里还总开会。”

此言一出，立即引发网友反弹：

怎么可以把违反《劳动法》，侵占劳动者个人时间说得如此义正辞严？

把加班偷换为奋斗的概念，就是坏。

我认为，上述言论和做法的实质，和扔掉名牌无异，本质上都是对劳动者的不尊重。

但是，就像贾国龙所说，他们这么做已经15年了，职场酒文化更是蔓延已久。我相信，“扔名牌”也不会是今年第一年发生的。

但是，有意思的是，对上述做法的反弹和声讨，却在这段时间密集地被表达出来了。

我认为，这和新一代员工逐渐进入职场不无关系：

1、他们不同于自己的父辈，也不同于比他们大一些的职场人，他们生长在物质丰厚、经济高速发展的时代，没有经历过大的社会变革，总体上成长于相对顺利的社会时期，他们受教育程度普遍较高，整体素质也很高，也更遵守自己的价值理念。

2、这一代员工的家庭条件总体还不错，这也使得他们更关注个性发展，比之前的职场人更强调个人的利益和意志。

从各种社会大事件中可以看出，他们普遍正义感较强、有着更强的社会责任感，同时也更具有反抗精神。

3、新一代员工对老一套不会买账。

如今在很多领域，依然有不少领导会以这种方式来看待员工，很难用平等、尊重的视角看人，对他们而言，这似乎是顺理成章的，因为他们自己当年就是以类似的方式被对待，并且在职场中生存下来的。

然而，现在的年轻人并不把薪酬待遇作为最重要的考虑因素，也就是说“光有面包是不够”的，他们更加关心的是，工作是否喜欢，工作的软硬件环境、文化理念是否契合。

因此，随着这一代年轻人的茁壮成长，当他们成为企业新进员工后，屡屡通过媒体曝光此类事，以表达自己拒绝服从。他们不从众、不唯上，有独立的价值判断，有对歪风邪气说不的勇气。

我们要看到，这一代年轻人正在用实际行动改变这个社会的积习。

这样的声音是很珍贵的。

我们要继续鼓励他们发声。

我看到，有不少网友为这些敢于揭露企业内部问题的员工表达担心：

“如果还留在那个单位，应该以后也没有什么发展机会了吧？”

我认为，可能年轻一代对此并不太担心：

1、揭露出问题，如果企业不加以改变，反而要对付指出问题的人，那这个企业是没什么希望的，也不值得留下。

事实上，昆山这家公司的事情被曝光后，就有网络传言，有大量员工立即选择了离职，选择去其他企业文化更好的地方打工。

2、他们比较自信，整个社会的多元价值，也为他们提供了比较宽松的就业氛围，让他们有“此处不留爷，自有留爷处”的底气。

相反，如此密集的曝光，反而是给企业敲响警钟：

这一代年轻人对于个人权益、尊严这些问题有着更高的关注度，他们是不会容许自己在这种蔑视他人尊严的企业文化下生存的。

如果企业不思改变，注定要被这一代年轻人淘汰。

因此，企业准备拿什么样的态度来对待这一代员工，短期看决定了其舆论声望，长期看决定了他们的基业和命运。

希望还执迷不悟，认为是年轻人“叛逆”的企业领导能够幡然醒悟过来。

三、比起网络曝光，更重要的是建立和完善制度短板一杯咖啡

有一个有意思的现象，类似的事情，都是首先通过网络曝光的渠道，然后有关部门予以关注，加上舆论汹汹，然后企业感受到压力之后，才作出回应，或者有所改善。

作为个案来处理这样的事情，当然是可以接受的。

但是，这样的做法多少是有些被动的。

而且，舆论这样宝贵的社会资源，也不适合都消耗在这类事情上。

既然企业本身没有太大的动力去自我纠正，那么还是要有“外力”来干预，我认为要防止“为了面包，不得不低头”的问题再发生，有必要尽快从以下两方面完善：

1、从法制完善的角度，要更加严格规范，作为企业该如何善待员工应有一些指引，哪些是绝对禁止的行为也应该明确、具体，不能让把员工就当做工具人随意使用的陋习当做企业运行的法宝来传承。

我们以被许多人讨厌的“996”举例。

很明显，这是涉嫌违反《劳动法》规定的。

但是为何很少有企业遭到罚款或者举报？

因为企业把加班成为常态。

虽然说，法律规定加班不加班属于劳动的选择权利，但是在劳动关系中，劳动者处于弱势群体，因此很多时候选择权不在劳动者手中，而牢牢地攥在领导的“嘴里”。

再以这次的“扔工作名牌”为例。

这在《劳动法》中更是不可能规定到这么具体，严格来说，是对待员工的态度问题，目前还是于法无据的。

然而，类似这样的事情频发，如果仅仅通过其他的法律法规，或者类似“人格权”来维护，成本过高，不利于企业员工维权。

有必要专门制定一些法律法规，用以规范企业的行为，当然备受困扰的职场性骚扰等问题，也可以一并纳入其中，切实保障企业员工的人格权益。

2、要加大劳动监管的力度，建立和完善各个企业的工会，发挥工会组织的力量帮助职工维权的作用，保障工会工作者的权益，让员工的声音能够发得出、听得进。

工会组织被认为是比较有效地表达员工诉求，建立劳资双方沟通管道的好渠道。

但是，目前看来，在许多基层单位，工会组织不是没有建立，就是形同虚设。或者，工会组织把自己等价为负责发礼品、零食，平时搞点小活动的福利部门，这其实是错误的。

我认为，工会的定位应该是坚持维护劳动者的报酬权、休息权、人格权，以及职业安全和健康底线。

尤其在目前疫情复工复产，“僧多粥少”的情况下，尤其要注意，不要让企业“店大欺仆”，特别是一些基础工种，要发挥好工会的优势，化解劳动者职业伤害风险，完善相关的社会保障政策，切实维护劳动者基本权益。

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