【调解室的故事】他全错？
|本文作者：白娜 兰台律师事务所劳动团队 调解员
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继上次的调解室故事之后，本周发生的调解室故事再次给调解员留下了深刻的印象。
上期调解室的故事见下方链接：
全面的否定本身就是问题
与上次不同的是：在收到调解室的通知后，公司方的负责人和经理（该公司方负责人和经理属于A公司）立马来到了调解室。一进入调解室，公司方经理就开始全程“自说自话”，调解员未有能打断他的机会。与此同时公司方负责人却全程言语不多，且对该经理全程“自说自话”也并未阻止，
从该经理的滔滔不绝中，调解员了解到，张某（申请人）经公司员工介绍，于2019年2月23日入职A公司。入职后，公司先对该员工进行两个月的考核，在这期间未曾与张某签订书面劳动合同。公司计划在劳动节之前与张某签订劳动合同，但未曾料到张某在劳动节前两天提前请假回家，因此公司未能与张某签订书面劳动合同。然而在假期最后一天，张某因聚众赌博被当地派出所拘留，导致假期结束后张某未能按时回公司上班，且公司也未能联系上张某。后来，公司从介绍人处得知张某因聚众赌博被当地派出所拘留。公司认为张某品行不端且对公司的影响不好，有意将张某开除，再因公司规模不是很大，招来的新人也可代替张某的岗位，遂单方面与张某解除了劳动关系。由于该经理全程都在指责控诉张某的品行不端事宜，调解员也对该经理表述的真实性持怀疑态度。
找出端倪及时冷却当事人火爆脾气
调解员拿起了张某的申请书，张某的请求事项共三项：
第一是要求B公司（张某工作单位餐饮公司）支付2018年8月5日至2019年的5月1日未签订劳动合同的二倍工资差额，共计13000元；
第二是要求支付违法解除劳动关系的经济补偿金2000元；
第三是要求支付2018年7月5日至2019年5月1日的延时加班费17928元，休息日加班费7200元，法定节假日加班费3200元。以上共计是43328元。
调解员发现张某申请书上的被申请人写的是B公司，但是留的公司联系方式却是A公司的该经理，而且张某入职时间也不是该经理所说的日期（2019年2月23日）。正当调解员准备开口质疑被申请人是B公司时，该经理未等调解员开口，直接让调解员别说话先听他解释。该经理解释道：B公司是他们的合作方，张某与B公司不存在劳动关系而是与A公司存在劳动关系，是张某告错了主体，但该发给张某的工资都已经发放，对于张某的诉求公司方并不认可，并强烈要求调解员说服张某来办理撤诉，且该经理在解释中言语越来越激烈。对此，调解员发现必须要立马终止与该经理的无效沟通，否则，不仅调解没有任何效果，而且还是一场无休止的争吵。于是调解员站在该经理的角度对其解释道：“您此刻的心情我们非常理解，对于张某的诉讼请求我们并未认定为事实真相，但我们对于您所说的也不能全部采纳，我们需要和张某进行沟通，了解张某那边的情况。”
不同说辞保持中立，未知情况不做肯定判断
调解员与张某取得了联系，在与张某的沟通中，调解员发现张某根本不知道A公司与B公司存在合作关系，然而张某肯定的是，自己入职时间是2018年7月5日，对于公司所说的2019年2月23日入职，张某是否定的。然而张某还是坚持与自己存在劳动关系的公司是B公司，且认为A公司经理有意扭曲事实。
根据《劳动合同法》第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”若未签订书面劳动合同的，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。根据张某的所述的入职时间（2018年7月5日）以及请求事项第一条（主张2018年8月5日至2019年的5月1日未签订劳动合同的二倍工资差额）也是在合法范畴。于是调解员翻看了张某提交的证据材料，仅是一份A公司负责人自2018年12月起每月支付宝转账给张某的转账记录，这并不能完全说明张某与B公司存在劳动关系，但是调解员可以肯定的是张某在2018年12月份时已经和B公司有着一定的联系。那么2018年7月5日到12月份期间又是什么情况呢？对于调解员的询问，张某也是支支吾吾，语气中并不愿意让调解员了解其中的情况。调解员决定要再次与A公司的负责人和经理进行沟通。
在该经理和负责人走进调解室后，调解员就表明态度：作为调解员我们站在第三方中立的角度。公平、公正、合理，促使劳资双方在平等协商的基础上，自愿达成和解。调解员把对张某的疑问再次询问了B公司的经理和负责人。该经理言语之间，除了说张某品行不端之外，其他和张某一样，并不想让调解员过多知道些什么。对此调解员见双方都不愿意沟通此事，事情缘由他们双方应该都很清楚。调解员决定不在接着问下去，而是就张某的请求事项，把后期调解不成功的法律风险与该公司的负责人和经理进行了分析，最终是否调解由他们自己定夺。在临走时，这位脾气火爆的经理还是向调解员表达了由衷的感谢，但坚持不会支持张某的不合理诉求。调解员本以为此案将以调解失败告终时，第二天上午，张某打来电话告知已经与单位达成和解，打算办理撤诉。
感 悟
虽然此案不是以签订调解协议作为结案而是劳动者主动办理撤诉，但让调解员对此类案件有了一个更清晰的认识。首先，在调解过程中，调解员要时刻站在第三方角度公平、公正、合理，促使劳资双方在平等协商的基础上，自愿达成和解；其次，对于用人单位在调解中一味的抱怨、指责、控诉劳动者工作表现，工作态度、工作能力、诚信问题等用带有个人的感情色彩去否定劳动者，失去原本对劳动者该有的公正合理的认识时，调解员要及时制止引导用人单位看到劳动者的闪光点，就事论事，而不是让用人单位陷入对劳动者越来越不满的恶性循环，从而影响了对案件的正确认识；再次，调解员也应建议用人单位既作为企业财产所有人也是企业内部人员的管理者和监督者，应该要有一定的包容度，既要看到劳动者的闪光点，对劳动者的过失要有一定的包容心。与此同时，也要看到自身用工管理中存在的不足。员工的种种令单位不满的表现大多是公司的规章制度不完善导致，用人单位应该总结经验教训，加强公司管理，完善公司规章制度，加强公司企业文化建设，思考如何在招聘环节录用更符合公司的需求的优质员工。最后，对已经发生的劳动纠纷，用人单位更应把精力投入在如何去解决问题，而不是抓着劳动者的小辫子，站在调解的边缘左右摇摆不定。
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