【原创 · 舞弊案例】员工旷工被辞退，企业无据反败诉

案例回放

2014年5月初，来自江西的周某与上海静安区某文化传播公司所属的关联公司签订《劳动合同》，周某任公司运维部门运维专员，约定劳动合同期限为2014年5月4日至2017年5月31日。同日，周某签收了该公司《员工手册》，该手册载明公司考勤实行指纹考勤管理，若员工未向公司说明理由，1个月中迟到6次以上（含6次），员工无故连续旷工1天以上（含1天）或月累计旷工2次以上，公司有权解除劳动合同。2015年5月4日，文化传播公司、周某及关联公司又签署了《补充协议》。协议载明，将周某所签署的《劳动合同》用工主体变更为该文化传播公司，原合同（协议）的所有权利义务由文化传播公司承担。

然而，合同还没到期，文化传播公司却炒了周某的鱿鱼。2016年8月23日，文化传播公司向周某发出了《合同解除通知书》。通知书上显示，周某作为外勤员工，无视公司相关考勤规定，从2016年5月至8月累计迟到24次，无故旷工17天，且外出签到地点与递交人事部门外出登记地点严重不符，严重违反公司规定，故解除双方劳动合同。

周某不服公司决定，他向上海静安区劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金2.5万元；支付2016年6月1日至同年8月23日的高温费600元。仲裁委裁定由文化传播公司支付违法解除劳动合同赔偿金2.45万元，支付高温费556.32元。

文化传播公司对仲裁结果不服，起诉至法院，请求判令不支付违法解除劳动合同赔偿金2.45万元，仅同意支付高温费556.32元。公司诉称，周某是公司广告灯箱施工人员，若在公司上班应通过指纹打卡考勤，若在户外工作应通过钉钉软件签到考勤。公司没有考勤制度规定，但是口头要求员工必须用钉钉软件签到，一般9点前需要到达，并用钉钉考勤签到。2016年5月9日，公司人事部门通过邮件向包括周某在内员工，发送了主题为《关于严格执行签到的规定》的邮件，明确告知员工在户外工作时必须使用钉钉软件作签到。

法院一审判决文化传播公司应支付周某违法解除劳动合同赔偿金2.45万元，高温津贴556.32元。法院认为，由于文化传播公司并未提供证据证明曾通知周某必须使用钉钉软件进行考勤，综合考虑文化传播公司并未给予周某警告等处分，且向周某全额发放了2016年5月至2016年8月期间的工资，周某也就未用钉钉考勤进行打卡的情形给出了合理的理由，文化传播公司并无充分证据证明周某存在迟到、旷工的情形。公司的单方解除行为属于违法解除，理应支付周某违法解除劳动合同赔偿金。

一审判决后，文化传播公司向上海二中院提起上诉，上海二中院审理查明后认为，文化传播公司认为周某存在迟到、旷工现象，但文化传播公司却没有对周某上述行为进行相应处理，而是以周某出全勤的形式发放工资。文化传播公司也未对周某的不考勤的行为进行批评教育， 43 34826 43 14988 0 0 2441 0 0:00:14 0:00:06 0:00:08 2952明公司对周某的行为并未视作违规违纪，印证了周某所述文化传播公司对外勤人员考勤未作硬性规定。文化传播公司以周某迟到、旷工为由，解除劳动关系，缺乏正当性、合理性，应承担支付违法解除劳动赔偿金的法律责任。

案例总结

这个案例非常典型，再次生动、深刻地揭示了在当今社会里，企业进行风险防控的必要性和重要性。下面笔者将为读者进行解析。

1岗位职责应有标准

在实务中，用人单位根据人力资源工作计划开展招聘工作，与新录用人员及时签署劳动合同，员工在试用期和转正后都根据劳动合同和用人单位管理要求正常履职，不得违反法律和公司要求。《企业内部控制应用指引第3号-人力资源》要求，“企业应根据人力资源能力框架要求，明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求”。为明确双方的权利义务、合法而公平的进行员工管理，用人单位应制定书面的《岗位职责说明书》或类似文件，在确定职责时应量细化、明确、周全，应考虑到责任和权利的匹配。《岗位职责说明书》通常包括以下要素：岗位名称、岗位定员、岗位编号、所属部门、直接上级、直接下级、横向联系、岗位职权和职责、应熟悉的相关制度和流程、岗位所需能力和素质要求、任职者的签名及日期。用人单位应要求岗位员工阅读相关内容，并予以签字，避免事后的推诿。在员工未能到岗位要求时，认定员工不符合录用条件可以给出明确的依据和理由。

本案例中，该文化传播公司主要通过《劳动合同》、《补充协议》以及《员工手册》对员工周某等员工进行管理和约束，未看到公司关于《岗位职责说明书》等要求，但从后面公司在两次起诉的举证材料和依据来看，这部分内容可能也是不充分的，以致败诉。《岗位职责说明书》是明确员工工作要求的基础性工作文件，岗位职责的缺失或不明确，都可能对公司管理员工产生不利影响。

2考勤管理应有规范

用人单位应结合实际建立书面的规章制度和管理要求，对员工考勤情况应予以记录，对发现违反考勤休假规定的情形，要及时处理。没有明确的考勤制度，既不利于对员工日常管理，在发生劳动纠纷时，也难以有效举证。《企业内部控制应用指引第3号-人力资源》要求，“企业应建立和完善人力资源的激励约束机制，设置科学的业绩考核指标体系，对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价，以此作为确定员工薪酬、职级调整和解除劳动合同等的重要依据，确保员工队伍处于持续优化状态”。

在本案例中，焦点就在双方对用人单位的考勤管理政策和实施情况存在分歧。公司对内勤和外勤员工采用不同的考勤方式，在公司上班的员工通过指纹打卡考勤，在户外工作的员工，通过钉钉软件签到考勤。这本身非常人性化，但问题出在该单位的人事部门未及时关注到周某等外勤员工在出勤记录上的异常，并进行纠正。案例中周彪表示，“从未看到过公司的外勤考勤制度及使用钉钉考勤规定，也没有收到过公司告知户外工作要用钉钉考勤的邮件，况且《员工手册》没有经过民主程序制定，也未作公示”，“领导曾口头告诉我说外出要点一下钉钉，但他说只需半天点一次，不需要在9点之前考勤，也不需要到户外工作地方就点考勤，更不需要每到户外工作点就点考勤”，显示出该单位的人事部门以及周某所在部门对员工考勤的管理都有失当之处 。

采用钉钉考勤工具对外勤员工进行考勤本来无可厚非，但需要有一套完善的考勤制度。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。正式的规章制度出台前，用人单位还应予以告知或公示，明确对于从事外勤业务的员工是否需要考勤、如何考勤以及相应的奖惩规定。

3薪酬发放应有依据

员工薪酬发放必需的依据就包含了员工出勤和绩效信息，以保证薪酬发放数据的准确性。用人单位每个月向员工发放工资之前，需要对员工出勤和绩效情况进行统计，员工出勤和绩效情况在经过员工所在部门确认后，应准确反应在工资计算表中。《企业内部控制应用指引第3号-人力资源》要求，“企业应制定与业绩考核挂钩的薪酬制度，切实做到薪酬安排与员工贡献相协调，体现效率优先，兼顾公平”。

本案例中隐含了一个问题，就是该用人单位每月在发放员工工资时未对员工考勤记录进行有效管理，对周某等外勤员工在出现频繁迟到和旷工现象时才予以关注和处理，从而实际上已经“默许”了员工的不合规行为，以致于事后通过法律手段进行追偿也未能维护其权益。

4点评

现实中，很多企业在内部控制制度的设计和执行过程中，往往重内容、轻形式，忽视控制过程中的书面记录重要性，认为只要实施了控制活动就可以了，而不太关注控制过程是否留有证据。案例中的文化传播公司交了一笔“学费”，但给我们上了生动的一课，让我们知道，哪怕“有理”，但如果“无据”，也可能无法维权。虽然司法追求的目标是实体正义，但实体正义本身并不可见。对内部控制来说，也可以说“没有证据，就没有控制”。

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