员工留不住、干活没动力!看这些NB餐企是怎么解决的?

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马云爸爸说：“员工离职只有两个原因，伤了钱，伤了心。”

一个曾经在某餐厅做过服务员的女孩，在离职时说过一句话：“我要好好学习，只做吃饭的人！”

可见，餐企人员问题一直是老板们的大问题。

怎么办？不妨先看看这些餐企怎么出招：

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成都神级串串餐企-冒椒火辣 首次讲述爆红秘诀  

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这些餐厅是怎么做的

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一把骨是这么做的：

一把骨至今已有13年的历史了。旗下所有的门店，工龄在三年以及以上的员工。拿一定的资金（不超过3万）入股，便可以拥有一定的股权。

入股员工根据这家门店的销售额进行分红，一名员工一个月会有额外的几百元分红收入。

很久以前只是一家串店是这么做的：

给服务员开设打赏机制，服务员在工作服上设置二维码。

消费者在消费完后，可以对员工使用手机进行扫码，用电子支付手段对服务员打赏。

打赏一次为4块5毛6，“4块钱”归服务员，“5毛钱”归店长，“6分钱”归小区总监。

▲ 小费已经变成电子形式

小二班冷锅串串是这么做的：

突出主题特色的串串品牌——小二班冷锅串串。服务员在一定的限额内，拥有自主决定权。

譬如，消费者想让服务员送一瓶啤酒。

服务员不需要请示大堂经理，可以自主决定是否给消费者赠送这瓶啤酒。

▲ 小二班服务团队

朴田泰式海鲜火锅是这么做的：

以嫁接空姐服务为特色的朴田泰式海鲜火锅，对每一个产品都会设置销售奖励。

比如烧烤，一个月的销售基础线是120个，员工每天卖4个就达到了提成要求。

在不考虑底薪的情况下，一个月只是靠卖烧烤，便能拿到过一两千元的奖金。

同时，销售提成的基础起跳点很低，保证每个服务员都能拿到提成。

星巴克是这么做的：

建立“合作伙伴”机制，所有员工互相是“伙伴”的概念。

员工允许以折扣价购买股票，所有员工都有机会成为公司的主人。

不同岗位之间可进行“流动”，当公司有职位空缺时。公司会通过内部流程推荐给门店伙伴，鼓励大家申请。

▲ 星巴克在人员管理上实现了规模化

留人无非两个办法

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参考以上5个案例，其实方法都在围绕在“钱”和“爱”上面。

靠“钱”留人：

一把骨、很久以前、朴田泰式火锅。

靠“爱”留人：

小二班冷锅串串、星巴克。

这两种方法各有优缺点，靠“钱”立竿见影，是猛药；靠“爱”细水流深，是补药。

但是猛药不能多吃，因为员工会有“抗药”性，习惯了这个药效，就想要更“猛”的。

补药的药效虽然持续时间长，但是没办法立马生效，需要长久服用。

那该怎么办？当然两种药一起用。

▲ 钱和爱不是二选一的问题，而是要兼顾

把两种方法应用到五种需求中

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员工需要5种需求，并且是依次递进的：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。

员工需要维持自身生存的最基本要求。

所以，管理者想要留住员工，首先要做的就是解决温题。

其实就是要有基本工资，不至于让员工住的起、吃不饱。

这一点100%餐企公司都能做到。

员工需要有免于灾难、希望未来有保障等。

所以，管理者需要提供一系列除去工资以外的补贴。

譬如医疗保健、社保、住房公积金、社会保险等。

▲ 需求可以简单分为生存、归属、成长

员工有归属与爱的需要。

员工渴望得到团体、朋友、同事的关怀爱护理解。对友情、信任、温暖的需要。

这需要餐企组织各种员工活动，增强员工之间的联系，加强凝聚力。

事实上有很多餐企品牌在社交需求上做的很好，譬如小二班冷锅串串。

员工希望得到别人和自我认可的需要。

就是说，员工希望在公司得到尊重。尊重分两方面：自己对自己的肯定；别人对自己的肯定。

管理人员需要想办法增强员工自信，以及员工之间的鼓励。

事实上并没有很多企业能满足员工这种需求（星巴克或许是个成功案例），但倘若满足了“尊重”需求，就可以为餐企造成极大饿推动力。

▲ 尊重员工，有时比单纯给钱更能让员工有归属感

实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度。

也就是员工在工作中实现了自己的理想与抱负，譬如晋升店长等。

这个阶段的员工会主动工作，并且从工作中得到由衷的快乐。

那么如何实现员工的理想与抱负？

简单来说，就是员工干称职的工作，即便加班也会很有“盼头”，这样才会使他们感到最大的快乐。

员工在这种状态下，工作能力会提升几倍之多。形成诸如Whatsapp之类的公司，员工50多人，却创造出190亿美元的价值。

▲ 公司真正有价值的地方，还是员工

仔细分析：生理需求、安全需求属于靠“钱”留人，后三种都是靠“爱”留人。

如此看来，“钱”只是基本，但是仅是靠“钱”永远没办法真正得到员工的心。餐企管理者还需要在员工的尊重、员工的自我实现上面好好下功夫。

让员工实现需求，公司就自然而然就会成功。

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