在投融资领域经常流传着这样一句话：“股权融资看似便宜，但往往也可能是最贵的融资”。顾名思义，股权激励是用公司最宝贵的股权换取高价值人力资源的一项“融资”，专业性和严谨性不言而喻。对公司而言，激励方案实施过程中，可能会出现激励对象离职、表现差强人意、违反公司规定、退休、死亡等情形，这时就需要将不符合激励条件的激励对象调整出股权激励的范围。对激励对象而言，通过股权退出获得的高额收益是更丰厚的激励利益，如果没有退出机制，激励难免沦为鸡肋，股权激励的吸引力也将大打折扣。
退出机制也就是激励股票流通性的问题，对于获得股权激励的激励对象来说，只有将行权之后的股票顺利实现套现，才能获得实实在在的收益。因此，激励股票的流通性对于股权激励计划是否有效至关重要。对于上市公司来说，影响激励股票流通性的问题就是禁售期。在美国上市公司的股权激励方案设计中，经常在经理人行权之后，会附加一个禁售期，但是中国上市公司的股权激励计划中一般不专门设置这个条件，因为法律已经做出了要求。《公司法》第142条规定，“董事、监事、高级管理人员应当向公司申报所持有的本公司的股份及其变动情况，在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的25%。上述人员离职后半年内，不得转让其所持有的本公司股份。”由此可见，对于我国上市公司的经理人来说，当其行权获得激励股票之后，是不可能一次出售的，而是要按照法律的要求逐渐售出，因此《公司法》的规定就相当于为上市公司的股权激励计划设置了禁售期。从以上的法律制度来看，上市公司高管人员激励股票的流通性问题已经得到了解决。有关法律法规对股权激励的变现已经有了规定，因此，不建议上市公司再附加其他约束和限制条件。对于非上市公司来说，由于《公司法》没有类似规定，因此在股权激励中为经理人设置主动和被动退出机制就显得尤为重要。
（一）激励计划的对价性
股权激励通过授予公司员工一定数量的股权，使得激励对象拥有管理者与所有者的身份认同感，产生与公司共同成长的价值理念，实现公司人才利用最大化。公司用股权激励激励对象，激励对象通过股权获得收益并支付对价，具体表现为激励对象与公司签订约定服务期限和业绩指标的协议。当激励对象没有达到约定的兑现标准时，就需要通过退出机制收回激励标的，回归到股权激励的初衷。
（二）激励股权具有稀缺性
公司要想在资本化道路上可持续发展，合理的股权架构必不可少，在计划上市前，公司创始人股东要保留较高比例股权以维持对公司的控制力，并预留一定比例（通常为20%-30%）给未来的外部投资人，所以用于员工持股或股权激励的部分非常有限，通常在10%-20%左右。随着公司不断发展壮大，人员不断扩充，如果没有退出机制，公司很可能会在未来面临无股激励的境地。通过退出机制收回不符合激励条件人员手中的股权，可用于新进人员的激励以及原有人员的持续激励。
（三）非上市公司股权具有低流通性
从非上市公司的股权流通性弱的特点出发，为了达到股权激励的目的，不同情形下的退出机制设计能够在很大程度上降低流通性风险，从而让激励对象消除对于流通性风险的担忧，提高其参与激励计划的积极性。激励对象毕竟不是真正意义上的股权投资者，以较小的风险获取较高的收益，永远是激励对象追求的目标。激励对象都希望以小的成本撬动利益的杠杆，他们不像真正意义上的投资者，因此就需要对流通性风险要做合理的考虑，考虑到激励对象获授的激励股权按照约定锁定一定期限后，即使激励对象不离职，也仍然存在其他的退出需求。股权激励语境下的退出机制，指的是如何让持有公司股权，但已经不再适合公司发展的员工能有序离开。首先，公司要与员工明确退出情形，即发生哪些情形时会触发退出机制。一般来说，股权激励的退出情形包括以下两种：1. 员工尚未取得股权：比如在期权行权之前，出现了员工辞职、被辞退、生病或死亡等意外事件，员工丧失了行权资格。在这种情形下，最常见的就是员工获授期权或虚拟股（即分红权），但还没有满足行权条件或还没有申请行权就发生了以上几种情况。2. 员工已经获得股权：在期权行权后或者受限股解限后，员工获得完整股权，这时公司要收回该部分股权。在这种情形下，最常见的就是员工已经持股，比如已满足期权行权条件或受限股解限条件，成为了公司股东。四
股权激励退出的原因
在以上退出情形的基础上，我们还要充分考虑到员工退出的原因。根据员工在公司可能出现的不同情况，通常而言，股权激励的退出原因可以分为“无责退出”和“有责退出”两种情形。
无责退出是指激励对象非因违反国家法律或公司规章以及工作过失等退出股权。包括但不限于：1. 激励对象工作表现不能达到预期业绩指标，绩效考核未合格导致股份不能解锁的，则按照出资价格回购；2. 激励对象成为独立董事或法律、法规规定的其他不能持有公司股份的人员，经公司董事会批准，取消其激励资格，已解锁或行权的股份（持股平台的出资额）不作变更，未行权或未解锁的股份不再行权解锁。已出资的未解锁的股份，则需要回购，回购的原则以有利于员工角度考虑；3. 激励对象遭遇意外导致丧失工作能力的、死亡的。经公司董事会批准，取消其激励资格，未行权的激励股份不再行权，未解锁的或尚在锁定期、禁售期内的激励股份处理原则也是有利于员工的角度考虑；4. 还有一种最为特殊的情形即离婚。若激励对象离婚的，则离婚时激励对象已获得公司股份（持股平台的出资份额）或未行权、未解锁部分的股份，不得作为共同财产分配给配偶，激励对象应自行出资解决对配偶的补偿问题。如无法解决，则应属配偶部分的股份或其权益，由其他股东或持股平台的普通合伙人或公司回购，回购的价格为激励对象实际出资购买该部分股份（持股平台的出资份额）的价格，并按照激励对象的指定或有关机关的通知，交付给激励对象的配偶。
有则退出和无责退出相对应，是指激励对象因违反国家法律或公司规章制度以及工作过失等自身过错导致退出。主要包括以下情形：1. 违反法律或公司的规章制度（追究刑事责任，收受贿赂，挪用、侵占公司资金或财产，以及其他利用职务之便谋取私利等情形）；2. 出现《公司法》规定不允许担任公司董事、监事、高管和股东的情形；3. 违反保密协议或竞争禁止协议给公司造成利益损失；有责退出通常为临时性时间，且需要在短时间内完成股权退出流程，在实践中往往由大股东、持股平台的普通合伙人或公司强制回购以节约时间和避免不必要的麻烦。
要想明确股权激励退出机制的要点，需要先明确股权激励设计的初衷，对于公司领导及创始人来说，通常是以下几点设计初衷：1. 给予员工美好的期待，激发员工的工作热情和积极性；2. 利用公司未来的收益，加强员工与公司的紧密度，增强公司核心人员的稳定性；3. 在公司初创资金紧张时期，通过股权激励吸引优秀员工并缓解资金压力。在了解股权激励的初衷后，很自然的就能清晰股权激励退出机制设计的重点：1. 在设计股权激励的退出方案时，应对公司阶段性发展规划和预期的核心员工绑定期限进行综合考虑，确定退出前的锁定期和限制期；2. 结合锁定期和限制期，设定公允的退出价格计算方式，以促使股权激励真正对员工起到激励效果，避免给员工造成“空头支票”的感觉；3. 以尽可能降低激励股权回收成本和风险的方式，选择低风险的收回方式；4. 若出现股权激励退出的触发条件，则公司应当尽快收回员工的激励股权。
公司需要就股权激励的协议性文件中关于退出后的回收方式予以规定，通常有以下方式：一旦发生股权激励退出的情形，公司将立刻无偿收回对员工激励的期权。此种方式适合通过期权或代持股方式对员工开展股权激励的公司。由于在进行股权激励时，股权仅是通过期权或代持方式授予，该股权并未真正意义上完全给予员工。因此，一旦出现员工离职等情况后，公司创始人可以直接收回期权或解除与员工的代持股关系。相较于其他股权回收的方式，此种方式最为简便，而且是风险最低的回收方式。不过这样的激励方式也最容易给员工造成“空头支票”的感觉，因此只用于员工有责退出的情形。一旦发生退出情形，公司或创始股东通过向员工支付一定金额，从而向员工购买此前以激励方式给予员工的股权。此种方式可广泛适用于各种股权激励模式的退出。使用此种股权激励退出方式，会在一定程度上加重公司或创始股东的财务压力，但是由于员工在退出时可以通过要求公司或创始股东回购而套现，不会给员工造成股权激励兑现遥遥无期的感受，因此对于员工的激励效果较为明显。若公司或创始股东承诺以股权回购的方式允许员工退出股权激励计划，除了需要充分考虑公司和创始股东的财务状况以确保有足够的资金支付股权回购款外，务必需要为员工设定相关行权条件和锁定期，避免员工过于轻易地取得股权并套现退出，从而无法实现股权激励的最初目的。被激励的员工可以把自己的股权转让给他人。这将意味着公司股东发生变换，对于公司的“人合性”是一种挑战，因此，必须在股权激励时清楚约定员工转让股权给第三人的条件，挑选适合的转让人选，保障转让没有太多阻碍，继受者也能接纳原先规定的条款，这里还会涉及到其他股东的“优先购买权”的问题。股权定价这一环节直接关乎着出售股权的员工利益的多少，一个对于员工有吸引力的股权激励计划，必然包含着员工通过合理方式退出股权激励计划后能获得多少既得利益。对于上市公司或在交易市场挂牌的公司，由于其面向公开市场和普通投资者，股价金额可以直接通过市场的客观评价而得以体现，由于公开市场充分的流动性，使用股票进行套现也显得异常容易。对于非上市公司而言，由于本身的封闭性，无法通过资本市场对股价做出客观的评价，因此，非上市公司员工在退出股权激励计划时，如何合理确定退出价格，往往会成为一个复杂的问题。一般来说，确定股权激励退出价格，可以有以下几种方式参照：1. 以公司的注册资本定价。例如公司注册是100万，员工持有1%的股份，那么创始人回购的价格按照1万元来计算，也可以按照公司实际缴纳的资本作为定价基础。2. 以退出股权激励时最近一次的以财务报告上公司的净资产价格作为定价基础。无论是公司的注册资金，还是实缴注册资本，都不能与公司现实的实际价值划等号，因此以财务报告上公司净资产价格作为定价基础更公平。3. 第三方机构对公司价值进行评估，以评估价作为定价基础。实际操作中，涉及到互联网公司、科技公司类的轻资产公司，还有大量的商誉、市场份额等无形价值，净资产定价显然有一些局限性，所以评估公司价值作为股价基础最科学公允。但这种方式有一定的成本，很少有公司会为某个员工的退出做一个全方位的资产评估的。当然，公司如果做股权激励，定期进行统一的公司评估并公布给员工，对员工而言是十分有利的。4. 以退出股权激励时最近一次的公司融资估值计算股价。涉及到科技公司、互联网公司做股权激励的计划，其股权激励的最大目的是调动内部人员的积极性，并且不断融资，走向上市。公司的市场价格取决于公司能够吸引到融资进来，故而以融资的价格作为退出价格对于很多这样的公司是可行的。5. 约定一个固定的金额或者固定的价格计算方式。可以约定按照同期银行贷款利息的2倍作为股权增值。也可以约定在3年的期限内退出，具体操作按照1万元来定价，每超过1年，相应增加1万元等。在以上五种方式中，以净资产来定价对员工最不利，但评估成本最低；以融资估值定价对员工最有利，基本没有评估成本，但因为有未来预期的溢价，所以对创始人不是特别公平；如果公司定期有第三方评估，从而确定配股和退股的价格相对比较公正，但成本也是最高；事先约定固定价格和固定计算方式，价格比较确定也更稳定，也没有评估成本，但相对于未来的变化会存在争议。综合以上对五种方式的分析，股权激励的退出机制中没有绝对优势的退出定价方式，各种回购定价方式也已经不再是单一的应用，公司的创始人应该在了解公司和员工的基础上，根据不同的员工，不同的退出原因，将各种方式进行组合，综合具体个案灵活运用。每个公司的股权激励方案由于是根据公司自身的情况进行制定，所以不同公司的股权激励退出机制也存在较大差异。通常情况下，一套完整的股权激励方案往往需要由几种股权激励基础模式组合而成，其中退出机制与股权激励的模式是密切相关、相互呼应的。只有事先对退出机制进行细致、公平的约定，才能真正达到激励的效果，避免事后争议。一家成功企业的股权激励方案当然具备一定的借鉴性，但若完全复制还可能会造成“削足适履”的后果，公司只有根据自身情况“量体裁衣”，才能设计出一套事半功倍、科学合理的退出机制。