稼轩分享 | 股权激励的额度是激励方案实施的关键
股权激励计划作为一种将员工与公司捆绑为利益共同体的有效激励手段，越来越受到市场的重视。在股权激励计划中，到底应该拿出多少额度激励员工，是所有计划或准备实施股权激励的公司都在关心的问题。一旦考虑不周全就难以保证股权激励的公平性，难以发挥股权激励的作用。公司在进行股权激励的过程中，应该考虑哪些因素来确定股权激励的额度？对于股权激励总额度和单个激励对象的激励额度又应该分别从哪些方面进行考虑？对此，本文做了如下简要探索。
决定激励总量的六个因素
在确定股权激励总量时，并非越大越好或者越小越好。如果激励总量过大，可能会给公司经营带来压力，如果激励总量过小，则可能会减弱激励效果。要确定股权激励的总量，需要对多方面因素进行综合考量。
（一）法律规定
《上市公司股权激励管理办法》对上市公司授予激励对象的股权总额度没有下限规定，但明确要求最多不得超过公司总股本的10%。法律法规目前没有对非上市公司股权激励的总额进行强制限制，所以非上市公司在确定激励总量时相对自由，可以结合自身需要酌情处理。
（二）激励力度
公司用于股权激励的总量越多，每个被激励对象相应获得的份额也就越多，激励的效果就越显著。然而实证研究表明，高管层持股比例越高，公司业绩并非必然越好，二者之间并不是完全的正比关系，存在一定的区间效应。据此，股权激励的总量应该保持在合理的区间范围之内，使高管层持股比例与公司业绩持续处于正相关范畴。
（三）激励成本
公司实施股权激励会涉及到成本摊销的问题，从而对公司的财务状况和经营成果产生影响。不同公司对于成本的消化能力不同，势必会影响到公司的股权激励总额。
股权激励的成本可以从公司融资、薪酬激励和会计处理等多个角度进行考虑。从股权融资的角度，需要的融资越多，那么拿出的股权总量必然也就越多；从薪酬激励的角度，公司释放的股权越多，总的薪酬激励成本就越高；从会计核算的角度，股权激励的总量越多，公司需要摊销的成本就越多。公司应结合自身实际发展情况进行多维考量，合理确定激励成本。
（四）激励范围
一般来讲，股权激励对象的范围与激励总量成正比关系，激励的范围越大，需要的股权激励总额就越多，反之则越少。但是确定激励总量时还要考虑到激励人员的层级，如果是针对高管人员，由于其本身薪酬较高，所以即使激励的人员范围较小，也需要拿出较多的总量才能真正达到激励效果。
（五）股权结构
股权激励的实质是公司原有股东在公司股权方面的一种让与，即使是通过增量的方式解决股票的来源，也是对公司原有股东股权的一种稀释。所以要想合理确定股权激励总额度，还需要对公司股权结构进行详细分析。比如对公司股权集中程度、原始股东股权激励、股权投资及控制权等进行分析，在不损害公司原始股东根本利益的前提下，合理确定股权激励总额的上限。
（六）薪酬福利
股权激励总额可以根据目前公司的薪酬福利水平综合考虑。一般情况下，处于成熟阶段的大公司有较好的工资、奖金、福利待遇，可以把股权激励数量定得小一点。对于处于初创期或快速成长期的小公司而言，其工资、奖金、福利待遇相对较差，发展前途难以预料，因此需要拿出较多的激励总额。
影响激励总量的七个因素
对公司来说，这么多影响股权激励总量的因素，每个因素的影响程度各不相同，除了以上六个方面的直接决定因素外，下列一些因素对公司确定股权激励的总量还存在着间接影响。
（一）战略目标
战略目标是对公司战略经营活动预期取得成果的期望值。战略目标的设定既是公司宗旨的展开和具体化，也是公司在既定战略经营领域展开经营活动所要达到水平的具体规定。股权激励作为支撑公司战略实施的一项重要举措，首先应该根据公司的战略发展需要确定是否必须实施股权激励以及需要拿出多少总量来实施股权激励。
（二）人力规划
人才是公司发展的重要支撑，公司未来需要多少人才，哪些人才可以自己培养，哪些人才需要引进，这些问题都需要公司进行明确规划。人力资源的规划实际决定了公司未来需要给予哪些人才以股权激励，需要向这些人才授予多少激励份额，这些都直接关系到股权激励总量的确定。
（三）市场对标
要使股权激励达到激励效果，应使人才的收益达到或超过其期望。公司提供的长期激励性报酬必须具有市场竞争力，应当参考同行业主要竞争对手的授予额度。如果激励力度太小，优秀人才同样会流失到竞争对手的公司中去。
在股权激励越来越普遍的市场环境中，特别是对于上市公司来说，竞争对手的股权激励方案通常都是公开透明的，确定股权激励的总量时要进行市场对标，充分考虑竞争对手的股权激励计划进而确定自己的激励计划，否则可能导致股权激励的效果大打折扣，甚至产生适得其反的负面作用。
（四）激励模式
股权期权、限制性股权、虚拟股这些是公司常用的股权激励模式，不同的股权激励模式对公司来说产生的激励成本必然不同，对公司现金流的影响也大相径庭。因而不同的激励模式所对应的激励总量自然存在差异。
对于会稀释原有股东控制权的股权激励模式，在设计激励额度时要注意公司控制权的问题，同时还要为公司未来的资本战略股权融资、并购重组等预留空间。
（五）业绩预期
一般来讲，如果公司对未来3—5年的业绩预期比较明确，那么可以适当缩小激励总量，如果业绩预期不明确，则可以适当扩大激励总量，更有利于调动被激励对象的积极性。
具体而言，公司业绩目标设定得越高，则业绩目标实现后原有股东获益越大。如果行权条件设置的业绩目标比较高，则可以在激励额度方面予以加大，因为股权激励对象如果实现了行权目标，公司也将会获得更大的收益。
（六）股价或资产规模
同等比例的股权，规模大、净资产高的公司比规模小、净资产低的公司收益高，因此公司确定股权激励的总量时要根据公司自身规模和净资产状况确定合理比例的额度，既起到激励作用、又不会过度激励。
对于上市公司来说，公司股价是一个重要的影响指标，如果股价很高，那么采用实股激励，被激励对象的出资将会很大，此时股权激励的总量应该相应缩减，所以上市公司在股价较低时实施股权激励更为合适。对于非上市公司来说，如果公司的资产规模很大，采用实股激励时，按照资产定价也会导致被激励对象出资很多，同理，那么股权激励的总量则应该相应缩减。
（七）现金流压力
如果公司的现金流压力大，但是业绩看好，那么可以将股权激励作为一种融资手段，适当扩大股权激励总量，用以支撑公司目前发展阶段对资金的需求。
确定激励个量需遵循的原则
当公司确定了股权激励的总量后，单个员工激励额度的确定就不应超出股权激励总额。个量的确定由公司根据自身现状和激励对象人数做具体配比，需要规划明确授予时间及行权节奏，在持续激励的同时做好风险控制。确定员工个量通常需要遵循以下原则。
（一）法律规定
上市公司依然受到法律法规的约束。中国证监会规定，非经股东大会特别决议批准，上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过本公司股本总额的1%。
与上市公司不同的是，非上市公司进行股权激励主要参照《中华人民共和国民法典》和《中华人民共和国公司法》具体实施。由于没有对非上市公司实施股权激励进行明确规定，因此非上市公司在确定激励对象时拥有较大的发挥空间
（二）公平和效率
股权激励计划应当公平公正地选拔激励对象，例如公司的董事和高级管理人员所占份额与其他中层管理人员和核心技术骨干所占份额相比，高管所占比例就不能过于突出，否则会使其他激励对象产生不公平感，从而损害了股权激励的效果。股权激励计划在具体激励对象的授予额度上也要体现出效率的原则，也就是说，每个激励对象具体可获得的激励额度，应该根据其对公司的贡献大小和重要程度来拉开差距，体现出一定的区别。
（三）不可替代性
激励对象的不可替代性越强时，或激励对象的职位越高，业绩表现越好时，公司应该授予其更多的股权激励份额。也就是说，激励对象的不可替代性愈强，则应对该激励对象赋予愈多的股权激励份额，反之亦然。
（四）薪酬水平
一般而言，激励对象所领取的薪酬能够体现出其在公司内部的重要性，因此，激励对象所获的个人额度应该与其薪酬情况相适应。一般不应出现薪酬水平低的激励对象所获的激励份额反而超过了薪酬水平高的激励对象所获激励份额的情况。
预期期权收益与其他未纳入激励计划员工之间的收入差距问题也是确定股权激励个量时要考虑的因素，若差距太大，则将对其他员工的积极性产生较为不利的影响。
（五）激励对象职位
激励对象的职位越高，授予的股权激励份额越多，反之亦然，根据职位的高低确定授予股权激励的份额具有一定的合理性。同理，公司业绩对激励对象的依赖程度越高，则授予的股权激励份额应该越多，反之亦然。激励对象的业绩表现愈好，工作重要程度越高，则授予的股权激励份额愈多，反之亦然。
（六）工作年限
通常情况，激励对象在公司工作年限的长度及学历程度也是确定授予股权激励份额的一个考量因素。
在了解确定股权激励个量所需遵循的原则后，公司就需要计算各个激励对象具体的股权激励数量了，主要有以下3种方法。
（一）综合考量法
目前非上市公司采用这种方法的情况居多。这种方法比较直接，也是最简单和最粗糙的一种激励方法。即董事会综合评判后直接决定每个激励对象的股权激励数量。在这种方法中，一般都是考虑以上因素后，根据可供分配的股权激励总量，直接决定每个激励对象的获得数量。
（二）倒推计算法
倒推计算法是通过预先设定激励对象股权激励收入的期望值，并预测股权激励到期时的每股收益，以此来倒推计算应该授予激励对象的股权数量。具体计算方法是，先假定激励对象行权时应获得的期望收入，再预测行权时的每股收益，用期望收入除以每股收益即可倒推计算出应授予的股权激励数量。
（三）模型评价法
这种方法是通过建立相关评价模型，主要是价值与贡献评价模型。就每位激励对象对公司的价值与贡献进行评分获得分配系数，并按照其分配系数在全部分配系数中的比例进行股权分配。计算公式如下：
个人激励额度=激励总量×激励对象个人分配系数÷公司总分配系数
个人分配系数实际上代表了对激励对象的评价得分，通常建议以激励对象的人才价值、薪酬水平、考核成绩、工作年限四个维度作为评价模型，同时对不同的评价维度赋予不同权重。
为实现对公司高管人员和业务骨干的激励与约束，充分调动员工的积极性和创造性，持续推动公司员工为公司创造更大价值，越来越多的公司都打算做股权激励或者已经在做股权激励。但是很多公司在做股权激励的时候，往往对公司到底该拿出多少股份一头雾水。现实中很多老板做股权激励都是先入为主，根据自由意志确定一个股权比例，然后再请一个咨询公司进行具体操作，取得的效果自然微乎其微，甚至适得其反。
公司在进行股权激励时一定要充分考虑激励总量和个量，通过科学的方法形成一个完整的股权激励方案。这样既能够保障公司的利益，又能够保障被激励对象的利益，充分有效发挥员工积极性和创造性，从而达到公司目标。
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