我把虐童老师开了不对吗，怎么钱要我赔，锅也要我背？！

法律，一直以来都捍卫着人民群众的权利和利益，知法懂法，或许才是让国际教师与国际学校实现双赢的最佳途径。

文 | Kimberly

编 | Luna

前阵子“靳东王鸥三生三世”空降微博热搜，点进一看，原来是两人在新剧《精英律师》中再度同框，一续《琅琊榜》和《伪装者》前缘，这让小编·一介西皮粉甚是窃喜，撺掇着在新剧里刷出什么新粉红，结果？？倒是被故事情节吸引住了？？

比如女主之一因为没有赡养从小弃养她的父亲，差点与之对簿公堂，场面一度十分尴尬。最终，女主选择和解，尽其身为子女之孝。

别说，于人情确实无法接受，但于法律，可是白纸黑字写得清清楚楚：

根据《婚姻法》第21条规定

父母对子女有抚养教育的义务，子女对父母有赡养扶助的义务，子女不履行赡养义务时，无劳动能力的或者生活困难的父母，有要求子女付给赡养费的义务。

这么个剧情吧，倒是让小编想起了前不久在第四届国际学校人力资源峰会（ISHR）上听闻的一件狗血事，还是个真事儿。

案例分享

2011年9月1日，崔某入职某国际学校，担任教师一职。双方签订的末期劳动合同约定：劳动期限自2015年8月1日起至2017年7月31日。2017年7月5日，以崔某严重违纪为由解除劳动合同。

严重违纪的“罪证”包括：按照《学校教师月考核办法》及教师月考核表，崔某每月存在扣分项目，扣分标准是扣一分20元，应扣发考核奖2560元，相当于扣了128分！

另外，崔某长期殴打、体罚学生，经教育拒不改正；故意破坏学校全体教师会议秩序，扰乱学校工作；在学校师生面前公然污辱学校领导，严重违反了《学校奖惩条例》的规定。

真是劣迹斑斑，这种人也能当老师？

但崔某并不服气，反而将学校告上法庭，并认为其应补齐扣发的考核奖。

What？

按照崔某陈述，教师月考核表是学校单方制作，自己并未签订确认，也无任何事实依据，不予认可。

对于考核表的来源及具体的考核制度，学校从未经过民主程序制订并公示过《学校教师月考核办法》、《学校奖惩条例》均未，自己从未听说有考核扣分情形。为什么要被扣分？凭什么要被扣钱？

结果，法院判决认为学校未提供崔某严重违纪的充分证据，且学校制订的《学校奖惩条例》未经民主程序制定，其解除与崔某的劳动关系亦未事先通知工会，于是认定学校系违法解除双方劳动关系，并判决学校支付崔某违法解除劳动关系赔偿金。

法盲好可怕！

这件案子到底为何被判成了介样，来自尚公律师事务所的赵志东律师给我们做出了解答：

尚公律师事务所的赵志东律师 | 图源顶思

崔某所在的国际学校属“民办非企业组织”，故其与崔某所建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，应适用《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。

第四十三条

用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。

用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第八十七条

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

因此，划重点啦，之所以学校被判了支付赔偿金，是因为学校单方解除劳动合同，没有事先将理由通知工会，其解除劳动合同的理由也不够充分，所谓的《学校奖惩条例》只能看做学校单方面的、不具备法律依据的片面之词。

Fine，那么除了学校单方面解除劳动合同之外，员工离职具体还有哪几种情况呢？

中国合作贸易企业协会人力资源委员会的王瑶女士给我们分享了以下整理：

显然，上文小编提到的崔某所在国际学校是想以“严重违纪”为由辞去崔某的，不料由于程序上的“掉环”，反而吃了哑巴亏，同理还有表格中的“试用期内”、“重大损害”、“兼职”、“无效合同”和“刑事责任”一栏。

只要做到了各项对应的关键工作，并走了通知本人及工会的程序，那么是完全不必对员工进行赔偿的。

中国合作贸易企业协会人力资源委员会的王瑶女士 | 图源顶思

不过，“医疗期满解除”、“不能胜任解除”、“客观情况变化解除”与以上六点略有不同。遇到这三种情况，用人单位还需提前30日通知本人、工会或支付一个月代通知金，且需支付一定经济赔偿金。

Ok. 那么，有没有存在一种可能，是学校无论如何都不可以开除员工的呢？

那必须有啊！

《劳动合同法》第四十二条

劳动者有下列情形之一的用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

6. 法律、行政法规规定的其他情形。

换句话说，如果处于以上六种情况，那就等于员工拿了免死金牌，除非与员工达成协议，否则企业是无法单方解约的。

王瑶女士在培训中也指出，《劳动合同法》的如下三条若处理不慎，极易给学校带来风险，包括：

第四十八条

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；

劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条

用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

第二十五条

用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

既然离职纠纷是每所国际学校都可能面临的痛，它们又能做什么来避免、控制风险呢？

王瑶女士给出了四个思考方向，即：

用人策略

用工策略

薪酬架构

管控系统

说回文章开头提到那类不合格教师崔某，到底有没有什么法律可以制约他不再祸害校园吗？

赵律师给我们的答案是：请设置明确的用工标准，并指出哪些行为不能违反。一旦出现污点员工，一律不予入职。

法律，一直以来都捍卫着人民群众的权利和利益，知法懂法，或许才是让国际教师与国际学校实现双赢的最佳途径。

马上过年啦，又是新一年的跳槽季，各位HR大大们挺住哦！别一失足成千古恨哈！

文中案例均使用化名，不要对号入座

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