人力资本 | 提质增效下地产薪酬会如何调整？
导 读
企业薪酬结构需要做出一定调整，通过“一降一升”来合理的控制人工成本。
◎ 作者 / 谢杨春 吴嘉茗
互联网、金融和房地产三个行业一直以来被视为典型的高薪行业，尤其是过去十年房地产行业飞速发展，人才竞争愈发激烈，动辄数月的年终奖以及各种激励带来的超额收益，让部分“地产人”收益颇丰。
随着房企从规模导向转向利润导向、从粗放式管理转向精细化管理，提质增效成为后规模时代企业发展的核心。此背景下，行业高薪资能否延续？薪酬结构又将如何调整？
房地产薪酬排名下滑但仍具竞争力
近两年涨薪幅度收窄
根据CRIC对全国46个重点城市调研数据梳理发现，2020年46城房地产业（不含销售中介、物业）平均薪资达到1.4万元/月-1.5万元/月，与46城全社会平均工资相比高出1.7倍。和其他行业相比，即便在疫情企业销售不利因素下，房地产行业的薪酬仍然处在高位，保持较高的竞争力。
但随着行业从高速发展步入有质量发展的阶段，规模见顶、市场走弱、融资收紧、现金流紧张等因素制约下，除了优化裁员外，部分房企雇员薪酬竞争力在逐步下降。
一方面，对比其他行业的收入来看，房地产行业的薪资排名在逐步下降。统计局数据显示，从2010年到2019年，非私营单位中房地产薪酬排名从第12名降至第14名，私营单位中房地产薪酬排名从第5名降至第6名。当然，在关键岗位上，房地产、金融、互联网三大高薪行业的格局仍然暂未改变。
另一方面，房地产行业的涨薪幅度随销售增速下降而收窄。根据人力资本数据显示，2020年地产行业涨薪幅度在7%左右，较2019年下降1个百分点。仅有处在“风口”的物业板块近三年涨薪幅度逆市提升。
此外，由于市场走弱、销售放缓，员工通过企业激励机制获得的收益同样大打折扣，尤其是在高周转、强调跟投的企业中，员工收益波动大，特别是与前两年市场强势期相比，这部分收入减少较多。
提质增效倒逼房企调整薪酬结构
固薪降低、浮动提升是主要方向
地产行业的薪资结构多以“固定薪酬+浮动薪酬+福利+长期激励”四部分组成。固定工资为岗位基本工资；浮动薪酬则包含了绩效、成就共享等。比如房企投资部拿地成功后一般会有拿地奖金，且与拿地货值挂钩，以此作为对投拓人员的工作激励；年终奖则与公司的全年业绩挂钩，根据业绩完成度的不同，即使同一个集团公司，可能不同区域公司均有不同的发放比例，一般以N个月的基本工资衡量。
过去几年中，除了股权激励外，诸多房企为提高项目的开发效率、资金利用效率，提出了跟投这一激励方式，将员工收入与项目盈亏进行捆绑，大幅提高了员工的参与度，跟投模式一度也成为房企员工收入的重要来源。
但随着房地产行业各层面成本水涨船高，盈利难度持续增大，在提质增效的背景下，我们认为企业薪酬结构需要做出一定调整，通过“一降一升”来合理的控制人工成本。主要的调整方向是降低固薪占比，提高浮动薪酬比例。由于浮动薪酬大部分与业绩相挂钩，因此加大这部分比重可以在保持员工积极性的同时，推动各项战略落地性和执行性。
以某房企近期薪酬调整为例，整体而言，职位越高则浮动比例越高，职位越低则固定比例越低。从该房企调整前后固定比和浮动比变化来看，调整前固定薪资比例达到81%，浮动比仅有19%，而调整后的固定比为75%，浮动比达到25%。
按职位分等级来看，职位越高浮动比越高，而职位越低则浮动比越低。经理级及以上员工的浮动比达到42%，而主任/主管级浮动比为27%,，专员/助理级别则仅有22%。由于管理层员工原本工资就相对较高，降低固薪比例对于降人工成本的作用更为明显，而提升浮动比则能够将管理层员工的收益进一步与公司业绩绑定，提升骨干员工的工作积极性。
03
行业涨薪将持续放缓
薪酬结构转变过程中关键岗位收入差距需加大
在行业整体规模见顶的背景下，预计未来房企的薪资涨幅将会持续下降，直到行业整体出现新一轮的盈利增长点。但与市场分化、企业分化相似，未来不同房企之间的薪资涨跌也将出现分化，同一房企内部不同岗位的薪资涨跌也将有所不同，关键岗位人才的重要性持续提升，薪资水平也应大幅提升，而可替代性较强的普通岗位则将会面临涨薪缓慢的困境。
未来哪些房企将有较快的薪酬涨幅？主要可从三个方面来看：一是盈利能力，盈利能力越强的房企，提升薪资水平的能力和可能性越大；二是财务稳健性，以三道红线为例，绿色档的房企财务水平最为稳健，也具备较强的涨薪能力；三则是销售规模增速大、项目数量增幅大的房企，随着项目增多、销售规模增大，房企对人力有更高的需求，则可能有更大的涨薪幅度。
而从岗位来看，未来哪些岗位可能面临更高的涨薪能力？正如钱要用在刀刃上，房企的薪资大头也应该支付给一线岗位、关键岗位的人员。与房企近期组织变革中“精总部、强一线”的方式相匹配，一线关键岗位人员涨薪幅度应该较大，如投资、设计等与项目定位、开发息息相关的岗位；反之部分辅助型岗位则涨薪幅度将有所放缓，比如行政、人事等相对的后台部门。
整体来看，房地产仍是薪资水平相对较高的行业之一，但随着后规模时代不断强调的提质增效，员工涨薪幅度会进一步收窄，房企应对薪酬结构做出一定调整。降低固薪占比、提升激励、绩效方面的浮动薪资比例。
部分盈利能力强的房企还有大幅调薪的能力，但主要应该调整关键岗位薪酬，未来不同房企、甚至同一房企的不同岗位之间，薪酬涨跌分化加剧都将成为常态。
值得注意的是，在长期激励措施里面，由于跟投的作用随着行业需求走弱、企业现金流紧张以及操作不规范等原因，其作用在慢慢衰减。从提升员工积极性的角度来看，未来的地产跟投应该减少或弱化超额激励的属性，在保障一定额外收益的情况下，主要起到监督的作用。同时，配合股权激励，形成对员工积极性与稳定性的双轮驱动。
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