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《完美激励》|如何激发员工持久而强大的工作动力?

迪安·R·斯皮策 品卷一族
2024-12-10

您收听的内容是我们对知识的提炼与再加工,如果你想全面了解书中内容,可以购买此书原版。与本书相关部分书籍的音频链接在文章的尾部,如有兴趣,敬请点击收听。

核心书摘

《完美激励》本书的编写,以作者的数千次采访为基础,同时结合了作者的亲身经历。作者引用了众多知名公司的案例,包括迪士尼、谷歌、华为、阿里、小米、中国移动等,通过对这些案例的分析和总结,作者站在提升整个组织工作动力的角度,指出要想挖掘出每个员工的最大潜能,公司领导者要实施高水平的、全员的、持续作用的激励制度:完美激励制度,从而发挥出整个团队的最佳状态。


适合谁读

· 部门主管

· 企业领导者

· 做事没动力的人

关于作者

迪安·R·斯皮策,组织激励领域的世界级权威,被誉为全球激励之父。在20多年的职业生涯中,斯皮策分别担任过财富500强公司的经理人、政府领导人以及大学教授。

学什么?如何充分挖掘员工潜能

工作中,一个员工有动力还是没动力、一个团队生龙活虎还是死气沉沉,对公司的影响都是长远而巨大的。

在某种程度上,每个人的潜能都是无限的,关键是如何发掘。对于公司的管理者来说,充分挖掘员工潜能、使团队每个成员都充满工作动力就显得尤为重要。那如何才能充分挖掘员工的潜能呢?

今天的文章中,作者结合大量的案例,告诉我们要想激发工作动力、挖掘员工潜能,可以尝试一种高水平的、全员的、持续作用的激励制度:完美激励制度。

你还会发现:

· 迪士尼是如何从混乱期走出来的;

· 为何负激励因素和激励因素同等重要;

· 提高员工规划参与度的办法。 

一、什么是完美激励?

完美激励是高水平的激励,是全员的激励,能够持续作用的激励。作者斯皮策认为,正是因为完美激励具备能提供高水平的动力,能在全员范围内实施,能够持续发挥作用的三个特点,才让它成为一个与众不同的概念。下面让我们分别了解一下这三个特点:

1. 高水平的激励

作为世界上第二大传媒娱乐企业,迪士尼无疑是成功的。但迪士尼的发展却并非一帆风顺,1979年,迪士尼的两大投资人也是好莱坞的著名导演斯皮尔伯格和卢卡斯,由于迪士尼保守的激励政策得不到利润分成,而选择离开了迪士尼。缺少了资金支持的迪士尼开始陷入了混乱期,这段时期的迪士尼薪酬水平已经低到连薪酬数据调查机构都不愿意收录的程度。

直到1984年,一位名叫迈克尔·恩斯诺的经理人的到来,才让迪士尼开始从混乱中走了出来。迈克尔来到迪士尼的第一件事,就是改掉迪士尼“抠门”的行业形象,着手建立高水平的激励体系。他的主要做法有两个:超额利润分享和股票期权激励。

首先,为了吸引更多的优秀人才,迈克尔顺应行业特点,调高了迪士尼的薪酬待遇,同时还增加了超额利润的提成分红,肯定了人才带来的额外利润。其次,就是引入全新的股票期权激励机制,来奖励每一位员工的辛勤付出。

正是因为有高水平的激励,员工们意识到可以多劳多得,在工作上也就更加投入和专注。随后,迪士尼又开始了大规模的经营模式转型,加大了对关键技术公司的并购力度,收购了皮克斯公司、美国职业棒球大联盟旗下流媒体司 BAM 数字网络,同时在主题公园、影视娱乐等板块的成功投入也都获得了暴发性的收入增长。

2. 全员的激励

全员激励,会让每一个人都有巨大的动力,也就更容易做出出色的绩效。国内知名的大企业都深谙此道,不论是马云的阿里巴巴、还是任正非的华为、或者雷军的小米,都很重视如何让全体员工有对企业的归属感和获得感。

在企业中,让员工长久忠诚地为公司工作的办法之一,就是让员工意识到他们的收入和企业的发展是成正比的。而让员工参股,是许多企业选择的做法。早在2013年,具有前瞻意识的马云,就开始让公司全员持股。其旗下的阿里小微就曾经公布了自己的股权架构,显示的是40%的股份用作全员的股权激励,60%的股份用于引入战略投资者。

华为任正非早前也曾意识到公司最开始所进行的股权激励,主要是偏向于核心的中高层技术和管理人员,并不能让全体员工都受益。于是任正非开始有意识地稀释大股东的股权,扩大员工的持股范围和持股比例,增加员工对公司的责任感。

阿里和华为的全员激励机制,都让各自企业得到了飞速发展,都成功跻身世界500强之列。作者斯皮策认为,全员激励不是对资金和股份的分流,而是让它凝结成更有力量更有奔头的活水。

3. 持续作用的激励

较大的工作动力不难获得,但要维持它,却很困难。许多人在经历迷茫低落的阶段时,一般都会通过听某个成功学大师的演讲,或者看看鸡汤文来给自己打鸡血。这些东西有时候的确带来了希望与热情,但是这种突然爆发的活力很少能够持续下去,并且在工作热情消退后,人们通常觉得会比以前更加低落。

中国移动公司作为我国的通讯三巨头之一,拥有海量的用户。但是在2018年第一季度,中国移动流失了近两百万的用户,而这不仅是中国移动的首次用户流失,更是三大运营商的首次。

为什么会出现这种情况呢?究其原因,就是中国移动没有针对老用户的切身需求做出相应调整,也就是没有给老用户以持续作用的激励。

在这个流量比话费更重要的时代,联通和电信公司,早已和其他企业合作推出了手机流量优惠力度更大的各种套餐服务,如大小王卡、蚂蚁宝卡等等,而移动公司还在采用以前的流量套餐模式,价格高不说,还有很多限制。移动老用户在没有得到持续作用的激励下,自然而然就开始选择联通和电信的电话卡了。

二、影响完美激励的两个因素

所有的工作环境都包含两种深刻影响员工动力的因素。一种是积极的,一种是消极的。在这本书中,积极的因素叫做激励因素,是指对那些渴望独立、超越与挑战的新生代员工最为有效的回报,比如变化、选择、参与、团队合作等;消极的因素叫做负激励因素,是指那些消磨组织积极工作成果的日复一日的烦恼,比如政治权术、内部竞争、多余会议、批评控制等。而消除负激励因素,增添激励因素,是完美激励法的两大命门。

要知道,完美激励的每一个方面,都是以建立一种有利于实现高水平自我激励的环境为目标的。因此负激励因素和激励因素同等重要,激励因素重要是因为它们能引发自我激励。而负激励因素之所以重要,是因为它们阻碍自我激励,而我们要做的就是清除这些因素。明白这点后,那么我们怎样才能激发工作动力呢?作者在书中提出了两点改变:

1. 改变工作环境

改变工作环境,是目前解决工作场所动力问题最划算、最持久的办法。这也是管理人员真正能掌控的唯一领域。创造一个更有激励性的工作环境,有助于让所有员工对他们的工作形成更为积极的想法和感受,并释放出巨大的能量。

谷歌公司已经连续六年稳居美国“最适宜工作的公司”排行榜的榜首。

这家市值超过7000亿美元的科技巨头,因其慷慨而完善的福利而闻名,例如公司在硅谷这寸土寸金的地方,拿出3000万美元与新型建筑公司合作,为员工提供临时性安置住房,支持员工的各种学习包括与工作完全无关的学习如绘画、弹吉它等等,更不要说免费的美食、方便的理发和洗衣等生活服务。

此外,为了激励员工士气,公司还采取了一些更精确的分析方法,以满足员工的特殊需要。

例如,公司发现妈妈们的离职率更高,于是改善了育婴假制度,结果使职场妈妈离职率下降了50%。另外还有公司的文化,如黑人员工和其他少数族裔员工联盟举行的集会,对变性员工的支持,以及无意识偏见研讨会等等,都帮助这家公司打造出了员工所希望的“安全和包容”的工作环境。

2. 改变惯性思维

许多心理学家都提出过,如果你能改造人们思维背后的态度,你就能改变他们的动力。这个观点从理论上讲是对的,但是要永久性地改变个人思维方式,也是相当困难、耗时的,但并不能因此否认这种方法。

耕柱是一代宗师墨子的得意门生,但他老是挨墨子的责骂。有一次,墨子又责备了耕柱,耕柱觉得自己非常委屈,因为在许多门生之中,大家都公认耕柱是最优秀的,却偏偏常常遭到墨子的指责,让他很没面子。

一天,耕柱愤愤不平地问墨子:“老师,难道在这么多学生当中,我竟是如此的差劲,以致于要时常遭您老人家责骂吗?”墨子听后,却笑着问耕柱:“假设我现在要上太行山,依你看,我应该用良马来拉车,还是用老牛来拖车?”耕柱回答说:“再笨的人也知道要用良马来拉车啊。”墨子又问:“那么,为什么不用老牛呢?”耕柱说:“理由很简单,因为良马足以担负重任,值得驱遣。”墨子说:“你答得一点也没错,我之所以时常责骂你,也只因为你能够担负重任,值得我一再地教导和纠正你啊。”

所以,责骂一个人有时候并不意味着这个人差劲,而墨子正是通过改变了弟子耕住的惯性思维,从而激励他能够继续成长和进步。 

三、如何实践完美激励

通过上述说明,我们会明白两件事情。一是,激励因素和负激励因素同样重要。二是,激发员工动力不容忽视。但每个公司所面临的问题都不一样,如果照搬照抄,或者是随便采用一些激励因素,是很难产生完美激励的结果的。这时候就需要制定一种可以通用的组织制度,即完美激励制度,它包含“规划、生产、沟通、培训、评价和奖励”六个方面。接下来我们着重解说其中的三项:如何实践完美激励型规划、沟通和培训。

1. 完美激励型规划

毫无疑问,不论是制定度假路线、设计住宅、为体育比赛热身或制定一个商业计划,有效的规划几乎总是能带来更有效的行动。而完美激励型规划的关键在于参与。

对于基层员工来讲,相对于他们日常所做的千篇一律的常规工作,参与规划可以让他们感觉兴奋。越来越多的公司发现,让员工参与规划不仅产生出了更好的成绩,而且在激发动力方面还会获得好处。

那么,如何提高规划的参与度呢?作者认为,首先,是要让规划会议变得简短、互动、快乐。员工所参加会议的质量,最终会反应到员工对规划工作的体验质量上。组织混乱、交点分散、乏味无聊的会议会侵蚀任何在规划方面的努力。其次,让员工参与目标设立。

不管是独自一人还是作为一个团队的一部分,当员工为自己设定目标的时候,相比那些强加在他们身上的目标,他们往往会对这些目标更加投入。最后,鼓励在规划中学习。刘强东一直提倡让员工当主人,让员工成为富人。

斯皮策也认为,让员工参与规划是组织能提供给员工最划算、也最具有激励性的培训机会。因为这除了让员工增加专业技术知识外,还极大增强了员工的人际沟通能力。

日本松下公司为了激励员工,就曾经通过一系列的做法来保证员工在公司规划上的参与度。它的具体做法有以下几个关键的步骤。

第一步,松下成立了一个固定的改善提案评估委员会,其成员由来自不同层次的人构成,其中包括公司中有一定权威的管理者,且成员任期都是有限制的,定期更换成员。设置这一机构的目的,一方面是为了体现公司的重视,另一方面就是让更多的人有机会参与进来。

第二步,对评选出的改善提案,相应的小组要派代表进行发言,讲明提案的内容、提案的原因以及效果。

第三步,强调建议的执行。对于提出建议者而言,他们不仅要提供建议,而且要执行自己的建议。对于那些有很好效果的建议,将给予较高的分数。

第四步,对提出建议者,特别是较好方案的建议者,给予奖励。这种奖励,不一定是现金,可以是毛巾、茶杯、充电器等小礼品。

需要注意的是,利用这种方式进行员工激励要有持续性,松下公司每个月都选出一天,作为改善提案成果发布会。那些提案的员工,会在发布会上自豪地介绍着自己的提议。松下的这些做法,既保证了员工参与的积极性,也通过提案的实施,提高了企业的效率和效益。

2. 完美激励型沟通

沟通是最强大的管理技术,而沟通的语言也是极容易出错的。无论是一对一的沟通还是个体和组织间的沟通,失败的情况总会时有发生。而完美激励型的沟通体系是开放的、强大的、互动的,它的目的不在于完全避免失败,而是尽可能地减少失败。

从某种意义上说,管理就是各个部门、各个层次的相互沟通,管理人员必须不断寻找部属的需求,了解员工对企业的意见,使部属知道正在进行哪些活动,让他们参与管理决策活动。越是高层管理者,与员工的沟通时间应当越多。

罗森是日本仅次于“7-Eleven”的第二大连锁便利店品牌,它在全日本共有9000多家分店,当新浪刚史接任罗森的首席执行官职务时,正是日本实行通货紧缩、大幅压低零售价格的时候,原来过度扩张所建立的许多分店都处于亏损状态,而公司涉足的新业务,如自动取款机(ATM)、网上购物中心和速食品,都没能带来预期的收益,可以说情况是相当危急了。

新浪刚史一上任就发现了公司的危急状况,他决定亲自巡视罗森旗下所有分店,在巡视的过程中,新浪刚史总会尽可能和每一个员工进行沟通,他说到:“我总是试图与罗森员工进行直截了当的沟通,也许他们有时会想,‘那个讨厌的家伙!’但我总是很直率”。

这种直言不讳的作风让罗森员工萎靡不振的士气得到了显著的改善。摩根士丹利的分析师认为,改善罗森各分店与高级管理层之间的沟通是新浪刚史上任后对公司作出的最大贡献。他认为,刚史的直率作风有助于提高士气,因为他让员工感到公司的改革已经开始,让他们看到了希望。

得益于新浪刚史有效的沟通激励,罗森高涨的士气正在逐步转化为更漂亮的经营业绩,虽然竞争对手“7-Eleven”表现得更好一些,但罗森也能一直紧跟其后,保持自己追赶者的进取态势。而近几年罗森在中国上海、南京、重庆、大连等重点城市的大动作也显示了他们超越“7-Eleven”的野心。

3. 完美激励型培训

不管采取什么手段,任何组织的培训制度,都是以增强职工集体胜任能力为目标的。大部分组织往往低估了员工学习新东西的困难和所需要的精力,而是简单地把他们的员工扔到短期培训里,然后又把他们扔回工作岗位上,不切实际地希望由此开发出能够解决一切问题的技能。那么,完美激励型培训是怎样的呢?

第一点,是要为学习营造支持环境。对许多员工来说,学习已经成了一种产生焦虑的经历。我们如果让员工肯离开安乐窝去冒险,就必须建立一个安全的场所,安全就在于这里没有批评,只有对学习过程本身的信任。

第二点,要在学习中融入变化。培训不能无聊乏味,需要创新,和对员工参与兴趣的培养。比如让员工进行小组讨论、进行角色扮演或者模仿商业游戏、销售场景等,总之不能让员工感觉又回到了让他恐惧的学校课堂上。

第三点,同伴指导和师徒传授。富兰克林说过:“告诉我,我会忘记;教给我,我会记住;让我实践,我会学会。”同伴和师徒在互相帮助中获得了知识以及实践,公司团队在磨合中获得了信任和凝聚力。

在这一点上微软是做得非常到位的公司。新人进入微软公司的第一步是接受为期一个月的封闭式培训,培训的目的是把新人转化为真正的微软职业人。

新员工进入公司之后,除了进行语言、礼仪等方面的培训管理之外,技术培训也是必不可少的。微软内部实行"终身师傅制",新员工一进门就会有一个师傅来带,而且新员工还可以享受三个月的集中培训。平时,微软也会给每位员工提供许多充电的机会,比如表现优异的员工可以去参加美国一年一度的技术大会;每月都有高级专家讲课等等。

除此之外,公司每星期还会安排内部技术交流会。在这里,除了技术培训,微软还提供诸如如何做演讲、如何管理时间以及沟通技巧等各种职业培训。这些培训都很好地激励了微软员工的工作积极性。

总结

《完美激励》这本书向我们揭示了让员工更快乐高效、让公司更成功的秘诀。它不只是一些零散技巧的汇总,还是一套关于激发动力的完整方法。书中先阐述了完美激励与众不同的三个特点,又解说了影响完美激励的两大因素,同时也针对如何践行,提出了六个机制。对于其中的规划、沟通和培训三机制,我们又为大家做了详细的拆解。

要想成功运用完美激励法,就必须要懂得它背后的一些概念和原则。这里的要点在于,不管你怎么分析,实施完美激励都不是单纯的增加成本,对于一个公司而言,这是一种“高回报杠杆”式的投入,它带给组织的经济与非经济收益都是巨大而持久的。 

恭喜你,与今今乐道读书会一起读完了生命中的的第711本书,希望今天的内容能给你有益的启发。(拆书人:肖志朋)

《完美激励》金句:要激励某人去做任何一件事情,你必须去影响他的情绪。

激励可以调动员工的积极性,让员工更加努力地工作,进而推动企业的发展。身为企业领导者,学会激励员工十分必要。

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(语音、文字、图片部分来自今今乐道APP和网络,老农整理)




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