《带队伍就是带人心》｜如何打造一支互补型团队？

您收听的内容是我们对知识的提炼与再加工，如果你想全面了解书中内容，可以购买此书原版。与本书相关部分书籍的音频链接在文章的尾部，如有兴趣，敬请点击收听。

核心书摘

《带队伍就是带人心》讲的是领导者管理团队的方法，包含了凝聚人心、识人选人、有效授权、团队效能、行为规范、奖优罚劣、领导修为等11个团队管理技巧，以及技巧实践的相关案例。掌握这些技巧，能够使领导者凝聚团队力量，有效管理团队。

适合谁读

· 企业领导者

· 创业者

· 基层管理人员

学什么？打造一个有凝聚力的团队

商业浪潮中，有的企业可能因为时势而暂时失败，但只要团队还在，企业就还有成功的可能。优秀的企业必定少不了优秀团队的付出，能否带好团队决定了管理者的成就大小。想要养成优秀的团队，关键在于领导者的管理方式。

《带队伍就是带人心》这本书就介绍了团队管理中各方面的内容，包括人才选拔与任用、团队行为规范、有效授权等内容，帮助领导者从各方面管理好团队，凝聚团队力量，打造一支互补型强大团队。

你还会发现

· 如何知人善用；

· 如何判断员工的个性和品质；

· 刚性管理的中心是什么。

一、如何发掘人才

人才是公司最宝贵的财富。比尔·盖茨曾经说：“如果把我们的20个人才挖走，微软将变成一家无足轻重的公司。”马云也曾说过：“失去阿里、失去淘宝没关系，只要我的团队还在，我就有信心再造奇迹！”微软和阿里巴巴都是互联网行业的传奇，它们都认为人才对于成功至关重要，所以十分重视发掘人才。

在微软，盖茨先从熟人下手，将身边那些“聪明的人才”网罗殆尽。但这不足以令盖茨感到满足，他依然求贤若渴，并且将错过人才视为一种损失，所以只要是他中意的人才，不论身处世界的哪个角落，他都会不惜代价地请过来，不达目的不罢休。

微软公司最重要的领导和产品研发大师吉姆·阿姆钦，就是被盖茨千方百计请过来的。盖茨通过朋友联系了阿姆钦很多次，邀请他加入微软。一开始阿姆钦态度很坚决，但架不住盖茨的软磨硬泡，于是勉强同意安排一次会面。

两人一见面，阿姆钦就毫不客气地批评盖茨：“微软的软件是世界上最烂的软件，真搞不懂你们请我来干什么！”他本以为这会让盖茨恼羞成怒，从而摆脱盖茨。

可谁知盖茨非但没有生气，反而谦虚地承认：“正是因为微软存在这样的缺陷，所以才需要你这样的人才。”阿姆钦就是被盖茨的这种虚怀若谷所打动，最终答应了加入微软工作。

发掘人才需要耐心，更需要眼光。许多管理者常常会在发掘人才时陷入误区，因为求才心切，所以一旦发现某人的一技之长，就不问其他，委以重任。要知道，一个人放对了地方是人才,放错了地方就会变成庸才甚至是蠢材。

一个员工能否成长为人才，与个人才能有关，更与管理者选人、用人的眼光有关。这就要求管理者具有”识同辨异”的眼光，也就是在同一工作岗位上发现员工的能力差别，在同一类型人才中发现他们各自的差异，了解他们的优点和不足。

这样才能有效发现员工的才能，为每个人寻找合适的位置，让他们各尽其能。

英国管理学家德尼摩提出，凡事都应有一个可安置的所在，一切都应在它该在的地方，这被称为德尼摩定律。德尼摩定律应用在人才管理上，就是知人善任，人尽其才。道理很容易理解，但关键是如何才能做到？为此，书中提出了两个方法，一是充分了解员工的个性特征，二是辩证地看待员工，用人时要扬长避短。

我们先说说第一条，管理者需要充分了解员工的个性特征。

心理学家经过反复的调查和研究，发现一个人的言谈习惯与其性格有直接关联，而且可以把这种关联作为识别一个人的基本方法。比如说观察一个人在谈话被打断时的反应，可以判断他是什么类型的人，从而判断应该委派给他什么任务。书中从心理学的角度，举了三个不同反应的例子。

一是没自信的人，他们在谈话被打断，甚至是被转移话题时，认为自己受到了不尊重对待，但由于对人际关系甚至是自己缺乏信心，所以往往选择把剩下的话吞进肚里。

第二种是盛气凌人的人，顾名思义，这样的人以自我为中心，自己的事情不容许别人干涉，所以在有人插嘴或是打断他的思路时，常常会毫不客气地要求别人以他为先。这样很容易引起冲突。

第三种是沉得住气的人，他们很执着，但不执拗。他们是沉着稳重的人，即使感到自己受到了不尊重，也不会当众翻脸，而是让对方先说完，自己再继续没说完的话，很有君子风度。而且他们这样做的好处是，既避免了自己话没讲完的尴尬，又让对方意识到了自己的行为不妥，这样的人懂得很好的制敌之术。

识别人才还有很多方法，我们曾经读过帕特里克·兰西奥尼的书，《团队协作的五大障碍》，我们在书中引用了诸葛亮的识人七法，我认为是非常适合咱们中国企业管理者的方法论，这七个方法是：

一，问之以是非而观其志，意思是向对方提出大是大非的问题,看他的志向、志趣有何特点，是否值得重用；

二，穷之以辞辩而观其变，意思是用无懈可击的言辞把对方逼到理屈词穷的地步，让他只有招架之功而无还嘴之力，看其反应如何。应变能力弱者无力回天，瞠目结舌；应变能力强者，定会绝处逢生，另辟蹊径，出奇制胜；

三，咨之以计谋而观其识，意思是向对方提出方方面面的问题, 让他思考相应的计策,从而考察对方的见识，同时看他的谋略是否深远, 见识是否独特；

四，告之以祸难而观其勇，意思是在重用一个人之前,则常常要人为地制造逆境,观察对方是否具备足够的勇气，在临危遇难之时，勇与不勇则一目了然；

五，醉之以酒而观其性，俗话说“酒后吐真言”，通过一起饮酒来观察对方酒后的言论及性情，看是否值得深交；

六，临之以利而观其廉，指的是把重要岗位交付予某人，然后考察他是否清正廉明；

七，期之以事而观其信，意思是与对方商定某事,看他能否说到做到,是否讲信用。

通过以上这些方法，来判断员工的个性和品质，可以使管理者加深对员工的了解，进而帮助他们在工作中扬长避短。

要做到这一点，需要管理者将关注点从员工身上转移到场景里。举个例子，曾经的摄影胶卷行业巨头美国柯达公司在制造感光材料时，需要有人在暗室工作。但视力正常的人一进入暗室，就会产生不安全感，甚至不知所措，无法工作，所以即使给的待遇很高，也没多少人愿意干这个工作。

针对这种情况，有一位经理突发奇想，他建议说：“盲人习惯于在黑暗中生活，如果让盲人来干这份工作，说不定能提高工作效率。”于是，柯达公司决策层下令：“将暗室的工作人员全部换成盲人。”

在暗室里工作，盲人的先天不足变成了工作中的优势，工作场景的变化让他们把短处变为长处。柯达公司巧用盲人这个决策，不仅提高了劳动生产率，为公司增加了利润，而且还给社会公众留下了不拘一格重用人才、善待残疾人的良好口碑，可谓是一举多得。

所以，不能机械地看待员工的长处和短处，当管理者把关注点放在场景里，辩证地把握员工的优势和劣势时，就可能变劣势为优势，最大化实现每一个员工的价值。

二、如何有效管理团队：刚柔并济，恰到好处

对于管理风格，书中提倡要“刚柔并济”，也就是“刚性管理”+“柔性管理”双管齐下。

其中刚性管理以规章制度为中心，其重要性不必多说，一方面能对员工进行规范约束，另一方面能为员工提供公平、有序的环境。值得注意的是，制度就是做事的规矩，规矩不可轻易打破，否则就会产生混乱。

柔性管理“以人为中心”进行人性化管理，注重平等和尊重、创新和直觉，强调速度和变化，依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作等方式，实现从隐性知识到显性知识的转化，从而创造竞争优势。

我们以前读《阿里铁军》时，书中就讲了阿里的企业文化中两条看似矛盾的管理理念：超强执行力和有情有义。

一方面他们有铁一样的纪律，任何人触碰“高压线”都会被毫不犹豫地处罚；另一方面，他们又十分强调“人情味”，员工生日宴、公司家宴以及对“陈年”老员工进行表彰时还会请他们的父母参加等等，都体现了富有中国特色的人情味。

这种刚柔相济的管理办法造就了“阿里铁军”的独特气质。

马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需求结构具有多样性和层次性，物质待遇是最基本的需求，而安全、发展、精神等需要处在更高层次上。在团队管理中同样不能单纯地以薪资或绩效作为唯一的激励手段，人文关怀和精神层次上的激励有时候会产生物资刺激达不到的效果。

美国华盛顿大学坐落于太平洋沿岸的西雅图市，站在学校的餐厅里向外看，可以看到大小水域星罗棋布的华盛顿湖，美洲最高的雪山之一雷尼尔山峰，开车出去还可以到海伦火山。

由于学校的环境和景色实在是太美了，所以华盛顿大学的教授们即使薪酬比市场平均水平低20%，他们也心甘情愿，甚至有其他大学用更高的报酬和职位都挖不走他们，所以有人说，华盛顿大学教授们的工资，80%是以货币形式支付的，另外20%是由美好的环境来支付的。

这个现象还被华盛顿大学的教授们戏称为“雷尼尔效应”。

华盛顿大学美丽的风光可以留住那些教授们，同理，企业也可以利用“美丽的风光”来吸引和留住人才。企业中的“美丽风光”不仅指工作的环境，还应该包括一个充满人性温情的工作氛围。

我们曾经读过一本书叫《海底捞你学不会》，作为一个著名的餐饮品牌，海底捞的日常经营和管理并没有多少神秘的地方，菜品更是最容易复制的火锅，从它开始火爆之后，学习模仿它的餐饮企业不在少数，我们在许多饭店吃饭也都能看到与海底捞类似的服务项目，但就是感觉与在海底捞吃饭不一样，差在哪里呢？

我觉得关键的差别就在于员工的工作状态和服务热情，你在海底捞看到的服务人员永远是带着发自内心的笑容，他们精神饱满、热情周到，是真正在用心来服务，因为海底捞已经真正地留住了他们的心。

在企业中，人情味还体现在以下几个方面：

第一，换位思考，以此增进人与人之间的理解，学会体谅，从而避免冲突和误会，融洽地开展工作。

第二，宽容。老板的一句“放手去干，出了事我负责”，就是一种心胸宽阔的表现，这能消除员工的后顾之忧，让他们不必担心出错时受到责难。这样有担当、有魄力的老板，谁不想追随？

第三，员工是最该感谢的人。员工是为企业的发展冲在第一线的人，表达感恩是对员工的辛苦付出给予的最大的肯定与尊重。中国人常讲“你敬我一尺，我敬你一丈”，当管理者抱着感恩的态度对待员工时，就会形成这样的效果。

第四，安抚得当，化挫败为力量。在下属遭受挫折时，领导者要成为洞察人心的心理医生，帮助下属远离不良情绪，重拾信心，这样可以减轻失败者对自身能力的怀疑，缓和他们深深的自责和挫折感。另外，对过失者表现出一如既往的信任，是对过失者最大的安慰。

总体而言，刚性管理确保企业能经营得井井有条，保证秩序；而柔性管理能带来一种“春风化雨，柔软人心”的效果，从而赢得员工的追随。所以说，刚柔并济，恰到好处。 

总结

管理者需要有耐心、有眼光，才能识对人、选对人、用对人，从而实现每一个员工的价值，做到人尽其才。这样员工才能感到自己的价值，才会相信自己的理想可以在团队中得以实现，因此他们才会忠诚于团队。

团队是由人组成的，管理的实施者是人，管理的对象也是人。所以说，管理的根本就是人，人是企业最宝贵的资源，但同时也是最不稳定的资源。

当员工对薪酬不满、与领导或同事产生分歧、不认同公司文化，甚至是心情不好或者在生活中遇到问题时，很容易意志消沉或心不在焉，这将直接对企业目标的实现产生负面影响。因此，管理必须以人为本，带队伍就是带人心，管理者必需了解员工的真正需求是什么，才能知道如何把人心留住。 

恭喜你和“今今乐道”读书会一起读完了你生命中的第 1264 本书，希望今天的内容能给你有益的启发。（拆书人：Celia）

《带队伍就是带人心》金句：不知人之短，亦不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长。则不可以用人。

运用刚柔并济的管理方法，规范团队秩序，赢得员工追随，打造一支高凝聚力团队。

点击“右下方”分享按钮，将凝聚员工力量的方法送给需要的朋友，帮助他有效管理队伍。

此为本书书稿的删减版，更多详细内容请听完整音频。

相关内容：

上次推送内容：

本次推送：

《苏东坡传》｜人之一生究竟该怎么去活？

【严选好书】那些高考前一天还在拖延的孩子，脑袋里都在想些什么？

《带队伍就是带人心》｜如何打造一支互补型团队？

【严选好书】腾讯受骗记，所谓魔高一尺和道高一丈。

《逻辑工作法》｜如何避免无意义的加班？

下次推送：

《洞见与责任》｜精神分析承担着怎样的社会责任？

【严选好书】滴滴无人驾驶网约车首秀，司机真的饭碗不保吗？

《你还在用错误的方式管人》｜避免管理“一日游”，让管理持之以恒。

汉书·季布栾布田叔传｜发现问题的本质，并且做出积极的行动，谁就能在这场博弈中取得主动权。

《商业生态学》|如何保持商业与环保的完善结合？

【严选好书】中文到底有多美？绝对超出你的想象。

（语音、文字、图片部分来自今今乐道APP和网络，老农整理）