《开发你的内在领导力》｜怎么修炼领导力？

优秀的员工天生需要的不是被控制，而是被赋能。

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核心书摘

《开发你的内在领导力》开发你内在的领导力，领导力就是影响力。那些高高在上，却无人追随的人只是在“云中漫步”，根本无法领悟领导力的精髓。领导力并非“与生俱来”，连最“原始”的领导素质都可以后天习得。确保他人完成工作是管理者的职责，激励他人把工作做得更好是领导者的才能。 

适合谁读

· 大型企业管理者

· 初入职场的人

· 想提升领导力的人

关于作者

约翰•麦克斯维尔博士，全球杰出的领导力问题解决专家、超级畅销书《领导力21法则》作者，他创立了全球影响力首屈一指的领导力培训机构INJOY & The John Maxwell Company。

学什么？提升内在领导力的方法

人人都希望自己充满魅力，个人魅力可以充分展示自我的外在形象，无形之中传达出我们的内心想法。在企业中，管理者尤其需要强大的个人魅力。

优秀的领导者除了具备优秀的领导才能，还应有与众不同的魅力。领导者的个人魅力是领导才能的一种反应，是凝聚人心、激励斗志、带领队伍完成任务的重要保障。

今天的文章从领导力的五重境界、领导力的修炼、领导力的顶级考验三个维度出发，结合大量的实际案例，教你提升内在领导力的方法，增强你的个人魅力，让你成为一名受欢迎的企业领导者。

你还会发现

· 提升内在领导力的方法；

· 领导力五重境界是什么；

· 吸引优秀人才的方法。 

一、什么是领导力？领导力有哪五重境界？

首先，我们谈一谈什么是领导力。国内外对领导力的研究书籍可以说是汗牛充栋，对领导力的定义也非常多。比如认为领导力是一种气场，一种魅力，一种人格，一种信用等等。做个类比，领导力就像美，有无数的定义。

本书作者马克斯韦尔透过现象看本质，对什么是领导力给出了一个更本质的定义，那就是，领导力是影响力，也就是能够对别人施加影响，赢得追随者的能力。气场、魅力、人格和信用，这些都可以归结为影响力。

那些翻云覆雨，改变了历史的人物，都具有超群绝伦的影响力，比如丘吉尔、拿破仑，我们中国的毛泽东等等。他们的价值体系和管理能力也许千差万别，但每个人都拥有一呼百应的影响力。

影响力在我们的工作生活中也无处不在，我们每个人都在被别人影响，也在影响着别人。比如周末你去买菜，跟卖菜大姐讨价还价，让人家多送了你两把香菜；第二天上班，老板给你增加了40%的工作量，你说服老板给你加了20%绩效等等，这些都是施加影响力的例子。

书中指出，即使是最内向的人，一生之中也会至少影响100个人。我们中国有一些吉祥话，比如“心想事成”“万事如意”“诸事顺遂”，其实也都是影响力发挥作用的结果。

影响力不是一个固定不变的常量，而是一个变量，是可以不断提升的能力。就像武功有低有高一样，领导力也有功力深浅的区别。下面，我们就来了解一下领导力的五种境界。

1、领导力的最低境界：职位。

领导力的入门级段位是职位。你有了头衔，坐上了高位，所以员工服从你。因为你手握大权，你可以操控他们的薪酬分配，所以他们不得不服从。这一段位的领导力，靠强势的地位和权威来发号施令、开展工作。但如果你就此满足，不去往领导力的更高境界发展，那么总有一天你会发现，自己成了孤家寡人。

通用食品公司前任主席克拉伦斯·佛朗西斯曾经说过：“你可以买到一个人的时间，买到员工的按时上班，甚至买到他们每小时肌肉运动的可衡量次数，但你买不到激情，买不到忠诚，买不到全心全意的工作投入。”仅仅依靠职位和权力来实现领导力，只能得到惟命是从、敷衍应付的员工。如果你想要员工心甘情愿地为你付出，那么你就要走向领导力的第二境界。

2、领导力的第二重境界：认可。

在第二重境界里，你的领导力来自于融洽的关系。这个阶段的领导者，会像家人一样爱员工，把员工的需求放在心上，这就等于是用黏合剂把自己和员工粘在了一起。员工听你的，也是因为你们的关系处得好。我们举个例子，联想集团柳传志创业时对员工说得最多的一句话就是：为了我们共同的事业，我要和你交朋友交心。

靠这样的以心换心，柳传志为联想集团带出了奔腾如虎风烟举的“燕云十八飞骑”和身先士卒的创业团队。但是，如果仅仅停留在一团和气的层面，人们就会为了待在一起而在一起，谈不上有什么作为。要知道，企业最大的目标就是产出，这就是我们要说的领导力的第三境界。

3、领导力的第三重境界：产出。

在第三重境界里，你的领导力来自于赫赫战功。员工听你的，是因为你能力比他们强、做出的贡献比他们多。这个时候，你就是员工做事的表率，大家向你看齐，以结果为导向，为了共同的目标而奋斗。如果说在领导力的第二境界，员工因为对你的认可而热爱你；在第三境界，员工就是因为你的贡献而尊敬你，但是这些都还不至于让员工对你付出忠诚。

4、领导力的第四重境界：赋能。

怎么能获得员工发自内心的忠诚呢？这就需要进入领导力的第四境界，赋能。所谓的赋能，就是给员工创造条件，支持他们，引导他们去最大限度地发挥聪明才智。在这个阶段，员工听你的，是因为你培养了他，你引领了他，他感激你为他做的一切。

尤其现在风云变幻、竞争激烈的互联网时代，企业和员工是双向选择的关系，越优秀的员工，用脚投票的几率越大。美国管理学大师加里•哈默指出，“当你的员工是地球上最聪明的人时，命令和控制就不是一种好选择。”优秀的员工天生是玩家，不是小兵，他们需要的不是被控制，而是被赋能，通过工作获得独立、激情和事业。所以，领导者懂得赋能，才能让企业稳立变革的浪潮之巅。

我们拿全球最佳雇主谷歌来举例子，谷歌创始人拉里·佩奇指出，“谷歌能吸引天才是因为谷歌让他们有机会改变世界。”谷歌除了24小时供应的免费美食、免费健身、免费按摩和理发服务以外，还有一个独特的20%自由时间政策，允许员工用20%的工作时间做工作以外的事情，没有任何压力，不受管理监督，就是为了给员工充分赋能，保护员工宝贵的灵感和思想自由。

5、领导力的最高境界：真我

领导力的最高境界是真我。近似于佛教里说的忘我渡人，听起来有些玄乎。我们来解释下，在这个层面，人们听你的，是因为你是谁以及你代表的东西；人们跟随你，是因为你的人格完善和个人魅力。

这个层次的领导者的主要工作，就是培养第四层次的领导者。比如通用集团总裁杰克·韦尔奇培养了众多CEO；再比如日本现代经营之圣稻盛和夫，在全世界圈粉无数，千千万万的企业经营者在他创办的“盛和塾”里学习经营理念。 

二、怎么修炼领导力？

好了，如今我们了解了什么是领导力，以及领导力的五重境界。那么，如何才能通过修炼提高自己的领导力呢？书中作者给出了三点建议：

1、打造领导力的两个标签：诚信和自律。

我们先来说诚信。也许有人会认为，商场如战场，自古以来兵不厌诈、无商不奸，谈诚信是不是有些落伍了。但本书作者马克斯韦尔却说，这大错特错，一个领导者最重要的品质就是诚信。上梁不正下梁歪，当领导者言而无信的时候，他带领的团队也只能是一群乌合之众。

我们举个例子，安然公司，曾经是世界最大的能源公司，号称是由全世界最聪明的人组成的公司。但就是这么一个行业巨头，公然的践踏诚信，从董事会到高官到中层，集体做假账、误导投资人来牟取私利，直接导致了安然公司的破产倒闭。

我们再举个例子，在古代中国，人们通过建筑长城来抵御北方匈奴的入侵，长城依山而建，固若金汤，皇帝以为从此可以高枕无忧。但是长城刚建好的头几百年里，华夏民族就遭到了三次野蛮入侵。

是长城筑的不够牢固吗？并不是，入侵者是贿赂了守城的士兵，大大方方从开着的城门进来的。这个例子说明，如果君主忙于砌墙、疏忽德育，后果不堪设想；同样，如果领导者不重视诚信，也会九尺高台毁于一旦。

如果说诚信是领导者对外的表现形象，那么自律就是领导者内心的一把戒尺。本书指出，一流领导者的首要责任就是自律和自我成长。如果他们不能领导自己，当然也领导不了别人。事实上，很多杰出的领导者都过着清规戒律一样的生活。我们就拿早起这件小事来举例，每天早起是很多领导者的共同点。

比如苹果CEO库克每天早晨4点半就开始收发电子邮件；股神巴菲特早上五点起床；迪斯尼CEO鲍勃早上4点半开始晨读；三星董事长李健熙、沃尔玛创始人山姆早上6点钟就到了办公室。美国政治家富兰克林更是直接放言：“我未曾见过一个早起勤奋、谨慎诚实的人抱怨命运不好。”

亚里士多德说：正是日复一日的行为造就了我们。优秀的品质是一点一滴累积起来的，只有自律的生活方式才能做到这一点。

2、训练领导力的强大杀手锏：不惧变革、敢于创新。

在企业里，没有什么能比变革和创新更能激起人们的震荡反应，尤其是那些既得利益者，更会百般阻挠变革的步伐。有这样一个笑话，说的是，“换一个新灯泡需要几个人？”答案是四个，一个人换灯泡，剩下三个人在那儿怀念用旧灯泡时的好时光。

但是在互联网时代，未来就是一个黑盒子，你不知道下一步会有什么变化。在这时候，进攻就是最好的防守，在别人颠覆自己之前，最好的方式就是自我颠覆，否则就只能被别人取代。我们举个例子，曾经的手机霸主诺基亚，始终在给自己的手机产品做锦上添花，不断优化机身，手机结实得能砸核桃。

但是一睁眼，这世界已经是智能手机的天下了。在诺基亚被微软收购的记者招待会上，CEO约玛·奥利拉说了一句话：“我们并没有做错什么，但不知为什么，我们输了。”说完，在场的诺基亚高管全都落泪。

所以，能在严酷竞争下生存下来的领导者不会拒绝变革，相反，他们会把变革和创新当成自己的操练场，来帮助和带领员工实现脱胎换骨、走向新生。他们不止迎合市场，更注重创造新市场；不会完全被用户需求牵着走，而会去主动引领用户的需求。就像本田公司创始人本田宗一郎的经营哲学：“不仅仅是因为存在着需求而推出产品，而且还要推出优质产品并创造需求。” 

3、完成领导力的终极考验：开发人、用好人、凝聚人。

领导者要想成就大事，必须吸引最优秀的人才。这包括三点，开发人、用好人和凝聚人。

为什么要充分开发人呢？我们用一个小故事来举例。有两个汽车销售公司，它们每个月的总销量都是1000辆。第一家公司的老板说，“我能者多劳吧”，自己卖掉了月销售指标的一半，手下团队卖掉了剩下的一半。第二家公司老板自己一辆也没卖，但是督促手下的人完成了全部销售额。

你觉得哪个老板做得更好呢？第一个老板的业务能力确实很强，但从领导力的角度看，他却是个不称职的领导者。冲到第一线、包打天下的做法是领导者常犯的毛病。打个比方，团队里的主管和下属，相当于战场上的指挥官和士兵。

如果指挥官冲到前线，士兵怎么才能知道该往哪里打，怎么打呢？所以，领导者正确的做法不是亲力亲为，而是充分开发员工的能力，通过管理带出 1+1>2 的团队。这不是说领导者就可以当甩手掌柜了，而是要求他们在员工开展工作的过程中，不断进行反馈，如果和期待的结果有差距，要及早做出调整和指示。

我们再说说怎么用好人。本书指出，如果把一个人放到不合适的岗位上，那么就是双重浪费。对员工个人来说，他失去了表现能力的最佳机会，也得不到工作带来的成就感。对企业来说，也会因为浪费的人力资产而蒙受损失。

说白了，用好人，就等于做到知人善任。被称为“20世纪最伟大企业家之一”的通用电气总裁 杰克•韦尔奇，在回答记者的提问时说，他会把工作时间的60%用于培养和发掘人才，把他们放在最适得其所的位置上。

比如，有的员工思维活跃，喜欢自主行动，你作为领导者，如果给他们限定了太多条条框框，他们就会不舒服；再比如，有些员工属于中规中矩的风格，做事注重细节，能长期遵守流程，如果你对这样的员工说：“我很期待你做出更大的创新”，这就会让他们感到很有压力。领导者要了解每个员工，发挥每个人的强项，避免弱项，以此来提高团队的竞争力。

最后，我们来说说怎么凝聚人。本书指出，杰出领导者培养人，使用人的出发点和落脚点都是要关心人，真心地为员工着想。如果你只把员工当成一颗棋子，通过他们来实现自己的工作目标；或者把员工当做自己的工具，没有用处的话就随时更换，那么你的团队注定只是一盘散沙。怎样才算真正地关心员工呢？

作者认为，好的领导在在态度上要尊重员工。做领导不代表就高人一等，如果因此觉得自己很了不起，以居高临下的态度对员工指手画脚，那么就算说得再有道理，员工也不会接受。领导者的话语表达要得体，充分考虑员工的心理感受。要知道，尊敬不是靠摆架子摆来的，是靠实力和人格魅力挣来的。

在业务上，领导者要有意识地培养员工，了解员工的人生规划，提供上升路径并给出建议。日本企业就非常看重员工的培养，比如日本商界的传奇人物松下幸之助在松下电器刚起步的时候，就让员工告诉客户，“松下电器是培养人才的公司，顺便也生产电器产品”。松下幸之助的机要秘书讲过这么一个小故事。

有一次，松下幸之助和他说起自己的一个新计划，没想到同一天，松下电器的另一位高管也向松下幸之助提出了几乎相同的计划。当时，松下幸之助没有表示“我早就想到了”，而是说，“你的构想很不错，就照这么办吧！”员工受到老板的肯定，工作起来，自然干劲十足。

可以看出，松下幸之助为了保护员工的干劲，不急于显示自己的高明，他这种发自内心地为员工着想的领导方式，也获得了员工们的真心拥戴和热诚奉献，从而成就了松下公司的不朽传奇。

总结

以上，我们介绍了领导力的实质、领导力的不同层次以及具体的修炼方法。事实上，真正的领导力不在于拥有一个职位或头衔。要想使员工发自内心地追随你，你必须用自身的诚信、自律等品质感染人，用卓有成效的工作业绩指导人，用高超的领导艺术团结人。立人者才能立己，如果你能帮助他人提升自我技能，进而使他们成长为新一代领导者，你就攀登上了领导力的巅峰。

每个时代都会涌现出各领风骚的领导者，所以，听完今天的讲述后，就赶快活学活用起来吧。祝每一位进取者都能抓住机遇，成为一个远胜今日的帅才，创造不一样的明天。

恭喜你和“今今乐道”读书会一起读完了你生命中的第 782本书，希望今天的内容能给你有益的启发。（拆书人：卜鱼鱼）

《开发你的内在领导力》金句：优秀的员工天生需要的不是被控制，而是被赋能。

传统的领导主要依靠权力，现代的领导则更多是靠内在的领导力。所以，一个成功的团队领袖的领导力日渐成为衡量团队领袖是否成功的重要标识。

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（语音、文字、图片部分来自今今乐道APP和网络，老农整理）