找工作的核心挑战：如何建立信任

程远是【读品贩子】开通后迎来的第二位Guest Contributor。程远和我本科都就学浙大，算起来是我学弟，不过学术上有太多值得我学习的地方。

程远目前是美国明尼苏达大学公共政策学院的助理教授。他2017年从印第安纳大学获得博士学位，目前主要关注的是非营利组织与政府间关系，尤其是非营利组织如何与政府合供公共服务。他的研究发表在Public Administration Review, Journal of Public Administration Research and Theory, American Review of Public Administration等公共管理学界的顶级期刊。

在这一篇文章里，程远强调了一个在学术市场上（甚至任何工作）成功的核心问题：

如何建立信任

马上就要到了找工作的时间，也可能是读博士期间最大和最不稳定的挑战之一。希望借由华芳师兄的平台分享几点关于在工作市场的几点体会，希望对大家有用。我之前曾经写过一个短文，可以作为更广泛的对于学术生涯准备和心态的体验（那些正规博士训练不教但却致命的诀窍）。另外华芳师兄曾经提供了一个很详细的关于如何准备各种工作申请材料的指南（详见“谈谈美国找教职过程中的面试问题”和“如何在美国公共管理学界找一份教职”），这几篇对于如何准备申请材料和面试非常有用。

在这篇短文里我想强调一个在学术市场上（甚至任何工作）成功的核心问题：如何建立信任。这些想法不仅源于我自己在学术市场上求职的体会，也来自于我最近的一个关于在合作治理中建立信任的研究项目。学术能力固然重要，但找工作真正到最后比拼的是综合素质，特别是当你最后拿到on campus interview与你的领域最顶尖的候选人竞争的时候。如何从交流（communication）的角度去建立自己在学术市场的可信赖度（trustworthiness）是成功的关键。

在我还是博士生的时候，我曾有幸参加了一个由宾夕法尼亚大学Peter Frumkin组织的博士夏令营活动。在这个夏令营中，每一个博士生（一共七个人）带着一篇论文，在老师和同学的帮助下通过一个月的时间把这篇论文变为可以发表的论文。当然，一个月的时间当然把论文改进了不少，但更多的时间是在和老师和同学的“吃喝玩乐”中度过的。在很多私下的交谈，Peter的一个观点让我产生了很大的兴趣，他总是说”maybe the most important thing that is not taught in the graduate school is how to be likable.” 翻译过来就是在研究生院中可能最重要又最被忽略的一项训练是如何变得“让人喜爱”。我当时有些不以为然，我觉得学术上当然要靠文章和实力说话，我们又不是花瓶，“让人喜爱”又能怎样？但随着自己越来越多理解找工作的过程，我慢慢体会到Peter这段话的意义。在这篇短文中，我想把Peter的这个观察进一步升华一下，在我看来，在工作市场中成功的关键不仅仅是论文发表, 不仅仅是how to be likeable （如何被人喜欢）, 而是how to be trustworthy and how to gain trust （如何变得值得信任并且建立这种信任）。  

在关于信任的研究中，研究者曾给出不同的定义，但大家几乎都同意的是信任的根源是“承担风险”（willingness to take risks and be vulnerable）。想一想我们在学术市场上任何一个学校或者招聘委员会的职责，这个职责的核心是最小化风险并且能找到一个能长期相处合作的同事。特别在高等院校这样有终身教职保障的系统下，每一个院系的招聘是要承担很多风险的。那么在这种高风险下，院系的就会尝试一切可能规避风险。那么规避风险的最基本和粗浅的的策略有哪些？在没有任何个人接触的情况下，说白了就是看学校，看出身，看会议，看发表。你来自哪个学校，是哪个老师的学生，去参加哪个会议，在哪里发表文章，成为了最可以直接看到和衡量的判断一个候选人未来轨迹的方式。因此，如果你还没有在市场上，甚至在考虑博士项目，这几点是你要在博士期间不断积累的。根据你想要去的院系，寻找他们最可能认可的推荐人（如果这是你的指导教授，这当然最好，如果不是，你就需要通过会议和其他机会去找到这样的推荐人），会议和发表渠道。整个求职中的关键是知己知彼 - 最大程度节省招聘者的心理能量（mental energy）。从心理学上来说，每个人都喜欢自己熟悉的东西。 根据上面的讨论，我想很多求职过程中大家的困惑也容易解决了。经常有同学问我应该立刻发一个一般的期刊还是努力发一篇好的期刊，我的答案是哪个渠道更容易迅速（也就是说在不读你发表的文章的情况下）让人判断你的学术水平。如果有机会发一个文章在大家都认可的杂志，尽量不要折中，努力发到比较好的期刊上去。

读到这里，你可以能会问，如果学术市场所有都在看“出身”，那如果我“出身”好是不是肯定成功？如果我“出身”不好，是不是铁定没戏？我的答案是：不一定。我曾经做过一个大概估计，在我所在的公共管理和非营利组织管理领域，一年好的情况下可能有10到20个工作机会，想一想全美排名在前二十的项目一年在这个方向的毕业生有多少个，加上你的领域最有声誉的20名教授的博士生，加上可能之前在某些院校的做助理教授现在希望跳槽的，即使你满足所有的出身条件，可能你还是没办法拿到如此之少的教职。这还是建立在每一个职位都会招到人的基础。如果我们去认真看学术市场是如何运作的，我的一个基本观察叫“赢者通吃”，也就是说如果10个学校在1个方向招聘，可能最终能被邀请到校园面试的不是30个人，而是10个人甚至更少，这里面会有许多人拿到许多面试邀请，而有些一个也拿不到。因此，达到所有的所谓“出身”标准可能能够为你争取来一个电话面试，最好的情况下可能是一个校园面试的机会，一但到了下一个阶段，如何可信的并且有效的传递你值得信任的信号就成了关键。

在关于信任的研究中，研究者给trustworthiness （学术翻译可以叫可信任性，这里我给它一个白话翻译叫“靠谱”）三个面向：能力(ability), 善心或叫同理心（benevolence）还有原则性或者我们常说的“人品”（integrity)。想要在人与人的互动中建立信任，能力，同理心和“人品”缺一不可。而任何一个基于长远成功的工作市场策略需要在这三个层面齐头并进。而往往从信任者(trustor)的角度来说，这种判断是基于长期的交往过程之中，因此，如果你有机会在工作市场之前就和招聘院校及其中的教授有过接触，并且传递了”靠谱的”信号，你就处在了一个巨大的优势中。一个人通过几年建立起来的印象是很难通过一两天的接触改变的。基于上面的论述，建立信任重在积累，在工作市场上再开始考虑如何建立信任很多时候已经太晚了（当你在工作市场时，招聘者往往更不容易和你建立信任，因为他们会觉得你传递的“信号”是有目的的）。因此，如果你希望成为一个有竞争力的候选人，请至少在你打算上市场的一到两年前开始建立联系，建立信任需要时间。

如果你只有找工作的这几个月时间，信任该如何建立？这里我回到我们说的“靠谱”的三个面向上。第一是能力，你的学术能力。你的简历，求职信（cover letter）和job talk都是招聘者判断你能力的重要标志。在你确实有较强的学术能力的基础上（如果你没有，不好意思，请再埋头苦练一段时间），这里面的关键在沟通和交流上。你如何有效地给应聘者传递出你的能力？结合我之前的建议，这其中的关键是最大程度节省招聘者的心理能量（mental energy）。每个好的简历，求职信或者job talk都有一定的模式，去拿到这些模板去传递你的信息，不要让应聘者不停地猜你要说什么和做什么。有时候作为博士生，我们可能不知道应聘者的这种mental pattern是什么，那么就找你学院里的老师和这个领域的教授对你的文档和job talk给出评论和建议。和任何学术写作一样，这里的核心是了解你的“观众”想看到什么和要什么。在找工作的时候，有些同学喜欢把文档和job talk给自己最熟悉的朋友和同学看，感觉这样比较舒适和安全。根据上面的讨论，我的建议是你一定要非常有策略性的邀请不同的faculty到你的practice job talk中。比如说如果你去一个政治系面试，请记得一定邀请几个政治学背景的老师来参加你的practice job talk并给你建议。

第二个面向-原则性或“人品”（integrity）：对于这个面向我们可以有很多理解，这里我想强调判断一个人原则性最重要的方式之一：你的故事是什么？除去文献上的漏洞和你的学术训练，是否有一些重要的个人经历塑造了你的研究问题。能够深度发掘并且讲好这个故事对于传递你的integrity是十分重要的，因为这个故事贯穿了你整个的学术生涯，而非几个可以“轻易伪造”的瞬间，这个故事也体现了你在学术研究中的从一而终的价值观。一个面试中最难的问题就是“why do you study this topic?” 当听到这个问题时，请不要只在文献和研究设计上做文章，回到你的人生经历中，问一问 why does it matter to YOU, not as a scholar but as a person. 一个人真正的“靠谱”体现在对自己负责上，如果对自己都不负责，怎么能对别人负责呢？对于我们很多博士生来说，我们有时太过注重展示自己的“能力”，而忽视了用自己的故事和选择来展现自己的“价值观”，这在求职过程中是很不可取的。像我在另外一篇短文中提到的，当你学会讲自己的故事时，很多时候你的劣势会变成优势。拿我自己举例子，我的本科并非公共管理专业，从“出身”来说这可能是个劣势，但当你能连贯可信的讲出为什么你选择做出这个改变时，可能你比其他公共管理出身的面试者凸显出更大的优势。你的背景和出身越“差”，请越要勇敢和自己地讲出自己的故事。你的这些选择和价值观恰好显示了你的人品和优势。

最后我们来谈谈靠谱（trustworthiness）的最后一个面向：善心或叫同理心（benevolence）。这里面我有两个体会，第一你自己要活得像个“正常人”别人才会认为你能理解他们。对于我们很多博士生来说，熬夜，焦虑，和压力让我们很难获得像个正常人。如果你不像一个正常人，别人怎么可能觉得你会有同理心或理解他们呢。这种同理心来自于一些除了学术之外共同的经历：比如你们可能都是一个母亲，母亲，兄弟，姐妹，孩子；你们也可能都喜爱运动，户外，木工等等。你越能展示你不同的面向，让其他人和你的经历连接起来，你的同理心就越容易和他们建立。在现在的学术市场上，经常我们收到不要泄露各种个人信息的建议，因为很多不公平招聘（比如基于性别）的存在，我能够理解这些建议，但同时，这种“隐瞒”使得面试者丧失了向招聘者传递同理心的可能。在我的面试中，我刚出生的小儿子成为了我与许多老师和同事交流的基点，气氛也瞬间轻松下来。如果我一直藏着掖着，可能很多交谈都会在很奇怪的氛围下结束。所以这里我的建议还是要勇于并且乐于分享自己的生活。

关于同理心我的第二个体会是请一定要对他们的生活或研究有兴趣，或者有好奇心。所有的善和同理心来自己一种想要学习和了解的冲动，如果你认为自己什么都懂，那未来相处中你所展示也不会是信任而是一种控制。在具体操作层面，无论你和哪位老师交谈，请一定认真阅读他或她的研究和经历，问几个你感兴趣的问题。你问的问题一定程度上比你的答案要重要得多。

简而言之，在这篇已经很长的“短文”当中，我希望用建立信任这个角度来帮助我们重新认识在工作市场上找工作的过程。在现在这个高度竞争，强调“出身”，强调发表的领域，我们的表现往往变得“单一”（unidimensional），强调用一种固定的模式去获得成功，甚至不惜压抑自己的身心。在这个基于信任的框架中，找工作的核心是取得信任并且让招聘方愿意为你承担风险。在这其中或许展现能力的方式有规可循，但展示“人品”和“同理心”则需要我们对于自己真诚，并且表现出对于他人的好奇与关注。除了是学者，我们更是一个人（human-being），一个公民，如何让别人了解一个作为“人”（human-being）的你，而不仅仅是一个基于职业标签的你，是我们每个求职者都应该努力提升的。在我看来，这也是一种更可持续，并且更健康地取得成功的关键。

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