香港劳工法：老板和员工都关心的几个问题
前言
雇佣关系与大部分人的生活都息息相关，本期为大家推送的是我与康亚男大律师一同就香港劳工法撰写的一篇文章。康大律师在处理劳资纠纷方面有着丰富的经验。我们在这里精选了几个大家最有可能会关心的问题，并提供相关的法律规定，供大家参考。
几个主要问题
1. 老板决定解雇员工或者是员工辞职，要提前给对方通知吗？
2. 老板什么时候可以“扣工资”？
3. 老板给员工发工资的限期是何时？
4. 放假可不可以不加班？
5. 员工生病，老板要提供疾病津贴吗？
6. 女性员工的产假该如何放？
7. 老板可以不给员工发年底“双粮”吗？
8. 员工在什么情况下可以“告老板”要求补偿？
9. 劳资审裁处的判令对老板有约束力吗？
01
老板决定解雇员工或者是员工辞职，要提前给对方通知吗？
在香港，终止雇佣关系有三种方法：（1）给予通知期；（2）支付代通知金；或是（3）不给予通知期或代通知金的解雇/离职。雇主和员工都应该小心选择终止的方式，因为不同的方式会带来不同的后果。
根据香港《雇佣条例》（香港法例第57章，以下简称“《雇佣条例》”），雇主或者是员工在终止雇佣合约时，必须给予对方适当的通知，或者是支付“代通知金”，除非尚处于雇佣合同试用期的第一个月内。1
而根据雇佣情况的不同，所需的通知期也有所不同。在终止一份连续性雇佣合约2时，有关的预先通知期大致如下：
（1） 如果员工尚处于试用期的第一个月，则无需通知或是支付“代通知金”；
（2） 如果员工还在试用期内，但是已经完成了试用期的第一个月，则：
（a） 如果雇佣合约中有明确的通知期规定，需要依照合约订明的通知期，但不能少于7天；
（b） 如果雇佣合约中没有明确的通知期规定，则不能少于7天作出通知。
（3） 如果雇佣合同中并无试用期的安排，或者是员工已经完成了试用期，那么：
（b） 如果雇佣合约中无明确的通知期规定，则应当不少于1个月作出通知
不过，如果雇主想要即刻解雇员工，或者是员工想要即刻提出离职，也可以通过向对方支付“代通知金”的方式进行处理3，用来补足原本可能的通知期间里，对方所应享有的权益。
在以下几种情况下，雇主可以即时解雇员工，而无须预先通知或是给予代通知金，即如果员工在与其雇佣有关的事宜上：
（2） 行为不当，与正当及忠诚履行职责的原则不相符；
（3） 犯有欺诈或是不忠实行为；或是
（4） 惯常疏忽职责。4
如果符合有关条件，雇主也可以因其他理由而有权根据普通法无须给予通知而终止雇佣合约。但是需要注意的是，即时解雇实际上是一种严重的处分，会令到雇员丧失多项权益，比如代通知金、年终酬金、遣散费或长期服务金等。在产生纠纷时，雇主对即时解雇负有举证责任，即雇主需要举证雇员漠视了雇佣合约中的重要条款——即雇员的行为属于严重违反雇佣合约从而显示其不愿再受该合约所约束。所以，一般而言，雇主只有在员工犯了非常严重的过失，或是经多次警告仍不改善的情况下才能够即时解雇雇员。
反过来，员工在以下几种情况出现的时候，也可以即时终止雇佣合约，而无须预先通知或给予代通知金5：
（2） 员工已经为雇主连续工作不少于 5 年，而经注册医生或注册中医发出指定的证明书，证明永久不适合担任现时的工作；
（3） 员工受到雇主苛待；或是
（4） 员工因任何其他理由而有权根据普通法无需给予通知而终止合约。
02
老板什么时候可以“扣工资”？
根据《雇佣条例》第32条，雇主只可以在下列情况下扣除员工的工资：
（2） 员工因疏忽或失职而损坏或遗失雇主的货品、设备或财产：就此，雇主每次只可按值扣除，但以不超过$300 为限。此外，在这些情况下扣除的工资总额，也不得超过员工该工资期所得工资的四分之一；
（3） 雇主供应给员工的膳食及住宿费用：可按值扣除；
（4） 雇主预支或超额支付给员工的工资：可按数扣除，但同样不得超过员工该工资期工资的四分之一，并且除非获得相关部门的书面批准，否则不得以折扣、利息或任何类似收费作为该等预支或超额支付工资的代价而将之扣除；
（5） 雇主借给员工的贷款：雇主也可以在工资中扣除这一项目，但是在扣除前必须获得员工的书面同意；
（6） 代员工缴交的退休计划、公积金计划、离职金计划、医疗福利计划或储蓄计划的供款：但是，扣除此项前需要员工书面提出要求；
（7） 已发放的侍产假薪酬：若雇主在员工提供所需文件前已支付侍产假薪酬予员工，但员工在放取首天侍产假后的三个月内或离职时仍没有向雇主提供所需文件，雇主可从员工工资中扣回已发放的侍产假薪酬；
（8） 根据任何法例的规定或获法例授权扣除；
（9） 雇主可以根据法院发出的扣押入息令从员工的工资中扣除员工尚未支付的赡养费。6
需要特别注意的是，除非得到劳工处处长的书面批准，否则各项扣除的工资总额，不得超过员工在该工资期所得工资的一半（因缺勤及未付赡养费而扣除的薪酬除外）。雇主如非法扣除工资，可被检控，一经定罪，最高可被罚款 10 万元及监禁 1 年。7
03
老板给员工发工资的限期是何时？
根据《雇佣条例》的有关规定，员工工资在工资期最后一天完结时即到期支付，雇主必须尽快支付所有工资给员工，在任何情况下不得迟于工资期届满后的7天8。雇主如果没有能够按时支付工资，就需要就欠薪支付利息给员工9。在此，除非有相反证据证明，否则根据雇佣合约需要支付工资的工资期默认是1个月。10
雇主如果故意及无合理辩解而不按时支付工资给员工，则可能会被检控，一经定罪，最高可被罚款 35万元及监禁 3 年11。如果有公司违反有关规定欠薪，并且经证明这一罪行是在该公司的董事、经理、秘书或其他类似人员的同意或纵容或疏忽下所犯，那么相关的人员也会被认为是犯了相同的罪行，一经定罪，可以被判相同的刑罚。雇主如果故意及无合理辩解而不支付欠薪的利息给员工，可被检控，一经定罪，最高可被罚款1 万元。12
雇主如果没有能力支付工资，必须立即根据雇佣合约的规定，终止与该员工的合约。员工如果超过1个月仍未获发已经到期的工资，则可以当作他的雇佣合约已经被雇主终止，雇主必须支付员工解雇代通知金以及其他解雇赔偿。不过为了避免争议，员工在行使此项权利时，应当先向雇主表明他的决定。
04
放假可不可以不加班？
假期包括休息日、年假，法定假期（注意：并不是所有的公众假期都是法定假期，每年只有12日法定假期）。
根据《雇佣条例》第17条，凡按连续性合约受雇的员工，每7天可享有不少于1天休息日。13 休息日的定义是在连续不少过24小时内，员工有权不为雇主工作。
雇主不得强迫员工在休息日工作，除非因机器或工厂设备发生故障或任何紧急事故而有此需要。如雇主要求员工在休息日工作，必须给员工另定休息日。另定休息日需要安排在原定休息日后的30天之内，并且雇主需要在原定休息日后的48 小时内通知员工另定休息日的日期。14
雇主如果没有合理辩解而不给予员工休息日，可能会被检控，一经定罪，最高可被罚款 5 万元。而假如雇主强迫员工在休息日工作，同样可能会被检控，一经定罪，最高可被罚款 5 万元。
但是，除受雇于工业经营内18岁以下的青年外，员工如果自愿并且在雇主同意的情况下，可以在休息日替雇主工作。员工也可以应雇主的请求，在休息日替雇主工作15。不过需要特别注意的是，如果雇佣合约内有任何条件是规定员工必须在休息日工作，才能够获发每年花红或年终酬金，这样的规定均属无效。16
休息日的工作究竟是有薪还是无薪，则需要由雇主和员工双方协议来确定。
与“休息日”不同，就“法定假日”而言，如果雇主要求员工在法定假日内工作，则必须就“另定假日”作出安排17。
如果员工在紧接法定假日之前已经按连续性合约受雇满3个月，便可同时享有假日的薪酬。而不论员工是否享有法定假日薪酬，雇主仍需要让员工放取该法定假日，或安排另定假日、代替假日。雇主不得以款项代替发放假日，即所谓的“买假”18。
雇主如果没有合理辩解而不让员工在法定假日、另定假日或代替假日放假，或不支付假日薪酬给员工，便可能会被检控，一经定罪，最高可被罚款 5 万元。19
05
员工生病，雇主要提供疾病津贴吗？
根据《雇佣条例》，员工按连续性合约受雇一个月或以上，如果同时符合以下资格，便可以领取疾病津贴20：
（2） 员工能够出示适当的医生证明书（就产前检查而言，除了医生证明书外，员工亦可出示到诊证明书1）；及
（3） 员工已经累积足够的有薪病假。
关于有薪病假的累积：如果员工按连续性合约受雇，在最初受雇的12个月内每服务满1个月，便可累积 2天有薪病假；之后每服务满 1 个月便可累积4天。有薪病假可在整个受雇期间内持续地累积，但在任何时间里不得超过120 天。21
不过，需要特别注意的是，员工在下列情况下不可以享有疾病津贴22：
（1） 除特别规定外，没有适当的医生证明书指明病假日，而签发该证明书的注册医生、注册中医或注册牙医认为员工在该日因疾病或损伤而过去、目前或将来(视属何情况而定)不适宜工作；
（2） 如雇主办有经卫生署署长认可的医疗计划，员工无合理解释，拒绝接受医疗计划下的公司医生诊治或不听从该等医生的指导。(如雇主所经办的认可医疗计划没有涵盖某一医疗系统的治疗，则员工仍可选择向该没有被涵盖的医疗系统下的任何注册医生、注册中医或注册牙医求诊)；
（3） 病假适逢法定假日而员工可享有该假日薪酬；或
（4） 员工因工受伤，根据《员工补偿条例》，可获得补偿。
雇主如果无合理辩解而不支付疾病津贴给员工，可被检控，一经定罪，最高可被罚款 5 万元。23 此外，除因员工犯严重过失而将其即时解雇外，雇主不可在员工放取有薪病假期间解雇该员工。24
06
女性员工的产假该如何放？
根据《雇佣条例》，女性员工只要在产假开始前按连续性合约为雇主服务，并给雇主提出怀孕及准备放取产假的通知，便可享有以下期间的产假25：
（1） 连续 14星期的产假；
（2） 如果分娩日期较预产期迟，员工可享有一段日数相等于预产期第二日起至实际分娩日为止的额外产假；以及
（3） 如员工因怀孕或分娩而引致疾病或不能工作，最多可额外休假 4星期。
若得到雇主的同意，员工可以选择在预产期前2至4个星期开始放产假。假如员工没有提出要求，或是未得到雇主的同意，则法律规定需要在预产期前4个星期开始放产假。27而如果员工在没开始放产假之前已经分娩，则以分娩日为产假开始的日期。在这种情况下，员工须在分娩后 7 天内将分娩日期通知给雇主，并说明放 14 星期产假的打算。
如果员工符合下列条件，便可以享有产假薪酬28：
（1） 在所订定的产假开始前已按连续性合约受雇满40个星期；
（2） 员工需要给予雇主怀孕及准备放取产假的通知，例如向雇主出示证实怀孕的医生证明书；及
（3） 如雇主有提出要求，员工需要向雇主递交医生证明书说明其预产期。
就产假薪酬的具体数额而言，产假薪酬的每日款额相等于员工在“产假首天”前12个月内所赚取的每日平均工资的五分之四。如员工的受雇期不足 12个月，则以该段较短期间计算。第 11 个至第 14 个星期的四个星期产假薪酬上限为港币80,000 元29。
而假如雇主不让怀孕员工放产假，或不支付产假薪酬给员工，则可能会被检控，一经定罪，最高可被罚款 5 万元。
假如怀孕员工符合以下的条件，则雇主由员工经医生证明书证实怀孕之日起至产假结束而应复工之日为止，不得解雇该员工30﹕
（1） 员工按照连续性合约受雇；及
（2） 员工已向雇主发出怀孕通知。
如果员工在发出怀孕通知前已被雇主解雇，她可以在紧接解雇通知后立即提交怀孕通知给雇主。在这种情况下，雇主需要立刻撤回解雇该员工的决定。
作为特例，雇主只可在以下的情况下解雇已经怀孕的女性员工：
（1） 如果员工犯严重过失而被即时解雇；或
（2） 如果雇佣合约有明确协议有试用期，雇主可在不多于 12 星期的试用期内解雇员工，惟雇主不得由于员工怀孕而将其解雇。
除上述特殊情况外，雇主解雇怀孕的女性员工，可能会被检控，一经定罪，最高可被罚款 10 万元。此外，雇需支付下列款项给该员工：
（1） 员工本应依据《雇佣条例》第7条所应获得的解雇代通知金；
（2） 一笔相等于 1 个月工资的赔偿款项；以及
（3） 假如员工继续受雇便会有资格领取产假薪酬，雇主须支付员工 14星期产假薪酬。
如果雇主并非基于条例规定的正当理由解雇员工，除了以上款项，员工亦可以同时向雇主提出雇佣保障补偿的申索，由法庭裁定合理补偿金额，但最高不得超过15万港币。
07
老板可以不给员工发年底“双粮”吗？
年终酬金是指属于合约性质的任何每年酬金(不论称为“第十三个月酬金”、“第十四个月酬金”、“双薪”、“年终花红”或其他名称)或每年花红，但不包括任何属于赏赠性质或仅由雇主酌情付给的每年酬金或每年花红或其部分。31
而根据《雇佣条例》，凡于 1997年6月27日后所订立的雇佣合约，除非合约中有相反的书面条款或条件，否则便推定每年发给员工的酬金或花红不属于赏赠性质和不是随雇主酌情付给的。32
员工以连续性合约受雇满整个酬金期，便可以获得年终酬金。酬金期应根据雇佣合约内指明的期间，如果没有指定，则以农历年度计算。
假如员工在一个酬金期内按照连续性合约受雇不少于3个月，则可按比例获得部分年终酬金，但须要符合以下条件：
（1） 在酬金期满后仍然继续受雇；或
（2） 被雇主解雇（但并非因犯严重过失而被即时解雇）。
雇主如果故意及无合理辩解而逾期不支付年终酬金给员工，可能会被检控，一经定罪，最高可被罚款 5 万元。
08
员工在什么情况下可以“告雇主”要求补偿？
员工可根据以下的情况向雇主提出补偿的申索33：
（1） 不合理的解雇：如果（a）员工已按连续性合约受雇不少于 24个月；以及(b)雇主并非基于条例规定的正当理由解雇员工,则员工可以向雇主申索争取（a）复职或再次聘用；或是获取（b）终止雇佣金。
（2） 不合理地更改雇佣合约条款：如果(a)员工按连续性合约受雇；(b)雇主未经员工同意而更改雇佣合约条款；（c）雇佣合约并没有明文规定雇主可以作出该项更改；以及(d) 雇主并非基于条例规定的正当理由更改雇佣合约条款，则员工可以向雇主申索争取（a）复职或再次聘用；或是获取（b）终止雇佣金。
（3） 不合理及不合法解雇：如果(a)雇主并非基于条例规定的正当理由解雇员工；以及(b)解雇是违法的,则员工可以向雇主申索争取（a）复职或再次聘用；或是获取终止雇佣金及/或不超过 15 万元的补偿金。
在此，复职命令指的是命令雇主继续聘用员工，并在所有方面视员工为从未遭解雇或雇佣合约条款从未被更改。再次聘用命令指的是命令雇主以相若于原有雇佣合约的条款聘用员工，担任原来或其他合适的工作。
而雇主如果能够证明，根据下列5项理由中的任何一项而解雇员工或更改雇佣合约条款，则便属于具有正当理由34：
（2） 员工执行他收到雇主雇佣从事的种类的工作所需的能力或资格；
（3） 员工属于裁员对象或其雇主他真正的业务运作需要；
（4） 如果该员工继续受雇于该雇主，或在其雇佣合约条款没有作出该项更改的情况下继续如此受雇，则该雇员或雇主或他们两人均会就有关雇佣违反法律规定；
（5） 法院或劳资审裁处认为足以成为解雇该雇员或更改该雇佣合约条款的充分因由的任何其他实质理由
法庭在考虑解雇理由是否为正当理由时，不会处理雇主因该理由作出解雇决定是否合理，而是考虑该理由是否是雇主解雇雇员的真正理由，不是借口，而且该理由也不是过于琐碎的。
员工如要向雇主提出补偿申索，必须在被解雇后或被更改的合约条款生效后3个月内，向雇主发出书面通知。如果有充分理由，劳工处处长可把限期再延长 6 个月。如员工想向劳资审裁处提出申索，必须在被解雇后或被更改的合约条款生效后9个月内提出。35
就不合理解雇及不合理的更改雇佣条款而言，劳资审裁处只会在劳资双方同意下，才会作出复职或再次聘用的命令。就不合理及不合法解雇，如劳资审裁处认为作出复职或再次聘用的命令是恰当的，且雇主将员工复职或再次聘用是合理地切实可行的，则可以无须先取得雇主的同意，便可作出该命令。36
而假如劳资审裁处没有作出复职或再次聘用的命令，则可以裁定雇主须支付员工合理及适当的终止雇佣金。终止雇佣金是员工在雇佣合约终止时有权享有而未获支付的根据《雇佣条例》可享有的法定权利，或假若他获准许继续其原有雇佣工作或以雇佣合约的原有条款受雇以达致根据《雇佣条例》就有关享有权而规定的最短可享利益服务年资，则他在雇佣合约终止时可合理地预期有权享有的《雇佣条例》下的法定权利。
此外，如果员工被不合理及不合法解雇，而劳资审裁处又没有作出复职或再次聘用的命令，员工可能会获判得补偿金，最高金额为 15 万元。劳资审裁处在裁定雇主是否需要支付补偿金给员工以及补偿的金额时，会综合考虑有关申索的具体情况，其中包括:
（1） 雇主和员工的情况；
（2） 员工的受雇期；
（3） 解雇是在甚么情况下发生；
（4） 员工因为被解雇而蒙受的损失；
（5） 员工可另觅新工作的机会；
（6） 员工遭解雇是否因为本身的过失；以及
（7） 员工因为被解雇而有权获得的任何款项（包括终止雇佣金）。
09
劳资审裁处的判令对雇主有约束力吗？
根据《雇佣条例》的有关规定，若劳资审裁处的判令规定雇主须就该条例下订明的指明权利作出付款(例如：工资、年终酬金、产假薪酬及遣散费等)，而雇主故意及无合理辩解，没有在判令须支付的日期后14天内支付该笔款项，则雇主可能会被检控，一经定罪，最高可被罚款 35 万元及监禁 3 年。37
有关的罪行适用于雇主拖欠劳资审裁处的判令所须支付的款项的任何部分，如属以分期方式支付的款项，则包括任何一期或某一期付款的部分。
当有关公司故意及无合理辩解而没有在判令须支付的日期后 14 天内支付该笔款项，若证明该罪行是在该公司的董事、经理、秘书或其他类似人员的同意或纵容或疏忽下所犯，则该人便犯了与公司相同的罪行，一经定罪，可被判相同的刑罚，即最高可被罚款 35 万元及监禁 3 年。 38
本文介绍的是香港《雇佣条例》中大家最有可能会关心的几个问题，涉及到雇佣关系的方方面面。但是需要特别说明的是，雇佣关系的核心是劳资双方之间签订的雇佣合同，有关的法律规定很多时候提供的实际上是最基本和“最低”的保障和救济39。因此，在考虑有关问题的时候，还是要将劳动合同文本和相关的法律规定结合起来去看，这样才能够更好地就双方权利与义务关系的具体情况，做出更加准确的判断。
注释（滑动查看）：
1《雇佣条例》第6条
2根据《雇佣条例》附表1 ，如员工为同一雇主连续工作四星期或以上，而每星期最少工作18小时，此员工便会被视为拥有一份连续性的雇佣合约。因此若一名兼职员工符合上述要求的话，亦将被视为拥有一份连续性的雇佣合约。
3《雇佣条例》第7条
4《雇佣条例》第9条
5《雇佣条例》第10条
6《分居令及赡养令条例》第9A(1)条
7《雇佣条例》第63B条
8《雇佣条例》第23条
9《雇佣条例》第25A条
10《雇佣条例》第22条
11《雇佣条例》第63C条
12《雇佣条例》第63CA条
13《雇佣条例》第17条
14《雇佣条例》第19条
15《雇佣条例》第20条
16《雇佣条例》第21条
17《雇佣条例》第39条
18《雇佣条例》第40及40A条
19《雇佣条例》第63条第（4）及（7）款
20《雇佣条例》第33条
21《雇佣条例》第33（2）条
22《雇佣条例》第33（5）条
23《雇佣条例》第63条第（4）及（7）款
24《雇佣条例》第33条（4B）
25《雇佣条例》第12条
26《雇佣条例》第12条第（4）款
27《雇佣条例》第12AA条
28《雇佣条例》第14条第（2）款
29《雇佣条例》附表1A
30《雇佣条例》第15条
31《雇佣条例》第11A条
32《雇佣条例》第11AA条
33《雇佣条例》第32A条
34《雇佣条例》第32K条
35《雇佣条例》第32I条
36《雇佣条例》第32N条
37《雇佣条例》第43P条
38《雇佣条例》第43Q条
39根据《雇佣条例》第70条，雇佣合同中的任何条款，如果看来使《雇佣条例》中赋予雇员的任何权利、利益或保障终绝或减少，即属无效。
免责声明
本文中提供的一切资料与信息，仅供与读者分享，不构成任何法律意见。本文中提供的资料与信息，亦受限于相关规定与法律、判例等不时的更新与修改。如果需要取得相关的法律意见，需要咨询法律顾问。
作者简介
康亚男 大律师
牛津大学法学硕士
香港城市大学法学学士
康大律师主要执业领域为民商事诉讼、仲裁，曾多次为内地企业及个人在跨境交易及仲裁中提供香港法律意见，并曾在香港城市大学、北京大学担任客席讲师，教授公司法、国际仲裁。
郭俊野 大律师
中国法律职业资格、香港大律师
香港大学法学专业证书（PCLL）
香港大学法律硕士（J.D.香港法）
北京大学法律硕士（J.M.中国法）
中山大学经济学学士(B.Ec.)
郭俊野大律师拥有中国内地及香港两地法律教育与专业资格背景,现时于香港张奥伟爵士大律师事务所(Sir Oswald Cheung's Chambers)执业,主要处理涉及中国内地背景的跨境诉讼与仲裁事务。郭大律师的执业主要在合约法、侵权法、房产土地法、公司法、家事法，以及白领犯罪等领域。亦曾处理过多宗涉及证券法、信托法、遗产法等相关法律事务的案件。
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本文编辑：赵涵