《财务研究》丨叶康涛 刘敏：人力投入的资本化会计处理：理论与经验证据
▼更多精彩推荐，请关注我们▼
作者简介
叶康涛，中国人民大学商学院教授，博士生导师。现任中国人民大学商学院党委副书记、院长，财政部管理会计咨询专家，中注协审计准则委员会委员，多项教学科研成果获得国家级和省部级奖项，致力于探究会计在企业价值创造中的作用。
刘敏，中国人民大学商学院博士研究生。
引用本文请复制此条目：叶康涛，刘敏．人力投入的资本化会计处理：理论与经验证据[J]．财务研究，2022，（5）：12-20．
叶康涛 刘敏
摘要：劳动力市场是主要的要素市场之一，就业问题更是关乎经济发展、社会民生的重要议题，企业如何对人力投入进行会计处理将影响劳动力市场需求和会计信息相关性。本文从人力资本理论出发，探讨了将人力投入资本化处理的合理性，回顾了人力资源会计既有研究中对人力资源进行价值评估的基本理论和技术方法。进一步地，本文基于我国上市公司的大样本数据，用实证方法验证了企业人力投入与未来经济回报之间的正向关系，并尝试提出可行的资本化标准和依据。最后，本文通过两个管理实践案例阐述了人力投入资本化处理的可操作性。
关键词：人力成本；资本化；人力资本理论；人力资源会计
党的十九大报告提出，就业是最大的民生。要坚持就业优先战略和积极就业政策，实现更高质量和更充分就业。2018年年底中央经济工作会议首次提出就业优先政策，2019年政府工作报告更是将就业优先的政策，置于与财政政策、货币政策并列的宏观政策行列，提出加强宏观政策的协调配合。在此背景下，如何丰富和灵活运用政策工具，有效调控劳动力市场的需求，成为一个值得思考的重要问题。本文试图从会计处理的角度，探讨允许企业将人力投入进行资本化的可行性，为这一重要问题提供一个新的解决思路。
当前我国企业的用工成本、人力成本在会计上大多是进行费用化处理，即作为成本费用计入当期的损益。这种会计处理方法使得企业雇佣员工越多、支付的薪酬越高，则企业当期利润越低，因此企业为了实现当期利润目标，有可能减少雇佣人数或压缩员工薪资，从而不利于就业优先政策的顺利实施。如果把人力投入视作一项投资，不列入当期成本费用，而是进行资本化的会计处理，则能够防止企业为了操控短期业绩而减少雇佣投入的行为，从而激励企业增加人力资源投资。
更重要的是，将人力投入进行资本化处理，也是当前知识经济时代的必然要求。随着知识经济时代的到来，员工的工作技能、专业素养在企业的经营发展中发挥着越来越重要的作用，人力资源的专有性日益增强。企业的人力投入实际上是对核心人力资源的一种投资。因此，本文认为，对于这些预期能够在未来带来更高回报的人力投入，予以资本化处理是一种更加合理的处理方式。
本文首先从人力资本理论出发，从理论层面探讨了将人力投入进行资本化处理的合理性，并回顾了会计学者就人力资本会计所进行的探讨与思考。随后，本文基于中国上市公司的大样本数据，实证检验了企业人力投入与未来经济回报之间的关系，为人力投入的资本化处理提供经验证据的支持，并据此提出资本化处理的方案。最后，本文还基于两个实例，从管理实践层面阐述了人力投入资本化处理的现实可操作性。
20世纪上半叶，经济学家斯特鲁米林（Strumilin）、威尔斯（Walsh）等分析论证了通过教育途径对人进行投资可以获得显著的经济回报。Mincer（1958）则通过回归分析，验证了人力资本投资在收入增长和分配方面的积极影响。人力资本理论的提出者舒尔茨（Schultz）1960年在美国经济学会年会上做了题为《人力资本投资》的演讲，用人力资本理论解决了很多当时传统经济学理论无法解释的经济增长问题，提出人力资本是促进经济增长的重要原因。Becker（1962）进一步发展了人力资本理论，用微观均衡分析的方法建立了人力资本投资模型，以考察教育、一般培训、专业培训等人力资本投资对报酬的影响。此后，Uzawa（1965）、Lucas（1988）、Romer（1990）等众多学者不断调整以人力资本为核心的内生经济增长模型，把经济增长归功于人力资本存量或人力资本积累。
对于企业来说，人力成本与其他物耗成本不同，是一种积极成本而非消极成本（姚先国和曾国华，2012）。因为企业的人力成本对劳动者而言就是收入，这份收入的高低很大程度上影响着劳动者对自己进行教育、培训和医疗等人力资本的投资水平，同时投资教育所产生的高回报会激励收入较高的劳动者主动进行人力资本投资，以提高人力资本水平（Galor和Zeira，1993），最终体现在企业劳动生产率的提高上。许多实证研究也表明，企业利润与人力成本投入并不是对立的，利用不同国家数据的研究发现，职工工资与企业利润之间显著正相关。学者们给出了各种可能的解释（Abowd和Lemieux，1993；Fairris和Jonasson，2008），其中影响较大的是效率工资理论：当企业提供高于市场出清水平的工资时，员工会更加努力工作、减少怠工，降低生产中的偷懒和企业的监督成本（Albrecht和Vroman，1998），这有助于促进雇佣关系的稳定、降低员工流失率（Shapiro和Stiglitz，1984），从而获得更高的劳动生产率（Abowd等，1999）。在这种雇主雇员关系下，工资相当于对员工努力水平的一种激励与投资。
随着人们对人力资源价值及其重要性的认识逐渐加深，会计学者也开始关注如何对这项组织中的重要资源进行核算、管理和报告。Hermanson（1964）首次提出人力资源会计的概念，即鉴别和计量人力资源数据的会计程序和方法，把人的成本和价值作为一项组织资源而进行计量和报告。随后Brummett等（1968）、Flamholtz（1985）、Scarpello和Theeke（1989）也都论述了如何将人力资源会计纳入传统会计体系，以及对人力资源进行价值评估的基本理论和技术方法。
随着经济发展和商业模式变化，人力资本、智力资本在企业中的作用愈发重要，然而许多会计学者仍不支持将人力资源视为企业的一项资产，即不愿意将人力投入进行资本化会计处理。其反对理由主要有如下几点：
一是企业未能在实际意义和法律意义上持有或控制人力资源。一些学者认为，企业资产的一项重要特征是企业所拥有或控制的资源，而员工作为法律意义上的独立个体，其所有权或控制权并不属于企业所有。关于这个问题，已经有会计学者进行了解释。例如，杜兴强（1997）认为，会计中也存在对只有部分权利的资产进行确认的情况，比如融资性租赁。他认为，只要企业拥有的这部分权利能够带来价值，就可以确认为资产，人力资源尽管从法律上讲所有权属于劳动者本人，但在劳动契约期间劳动者要遵循企业的管理制度、为企业创造价值，因此，企业所拥有的这部分与员工有关的权利可以确认为资产。葛家澍和杜兴强（2001）也提到，应从“经济实质重于法律形式”的角度出发来看待这个问题，专用型人力资源与企业之间的固定长期契约实质上属于一种控制，即企业已经获得对人力资源的控制了，应该确认为一项资产。
二是预期能够带来的经济利益流入存在着很大的不确定性，且难以可靠计量。但事实上这一点理由也不是很充分，因为不确定性是会计环境的固有特征，相当一部分的资产其预期能够带来的经济利益流入也具有很大的不确定性。例如，一项固定资产未来能够带来多少经济利益流入，其实是非常不确定的。资产在会计中的定义，强调的也是预期能够带来经济利益而非实际的、确定的经济利益。
徐国君和刘祖明（1999）对当时已相对成熟的人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了继承和改良，提出了劳动者权益会计这种新模式，明确了人力资源的产权问题，确立了劳动者在企业中的地位。阎达五和徐国君（1996）将会计等式调整为“物力资产+人力资产+人力资源投资=负债+劳动者权益+所有者权益”。而后吴泷（2007）又从产权行为的视角，提出产权投资、产权交易和收益分配的人力资源会计。
人力资源具有未来收益的不确定性、投资与收益的非线性（张鸣和许竞，2001）以及难以将特定的人力资源与未来具体的经济利益联系在一起（葛家澍和杜兴强，2001）等特点，使得人力资源的计量成为难点和热点。目前，学者们已经提出了众多关于人力资源计量的方法，这些方法在科学性、系统性、可操作性上各有优劣势。在人力资源成本模式下，有历史成本法（Flamholtz，2007）和重置成本法；在人力资源价值模式下，有未来盈利贴现法（Lev和Schwartz，1971）、经济价值法、工资报酬折现法等货币性精确计量的方法，还有行为矩阵法、绩效评估法等非货币性模糊计量的方法。
资产的一个重要特征是预期未来能够带来经济资源的流入。在这一部分，本文利用中国上市公司的数据，对当期人力投入和未来经济收益之间的关系进行实证检验。
在企业支付给职工的工资、奖金，以及各种形式的培训支出和福利费中，一部分是为社会必要劳动所支付的成本，同被投入、消耗的物料一起，物化在产品中当即形成价值；另一部分超出必要水平的工资则可以视作对人力资本的投资，以增加未来经济利益的流入。借鉴Lev和Sougiannis（1996）对研发投入资本化所进行的检验，本文检验了超出同区域同行业工资水平的人力投入（后文简称“超额工资”）与未来收益之间关系：倘若超额工资能够贡献于未来期间的经营收益，那么对这一部分投入便可以进行资本化的会计处理。
（一）样本、变量与模型
本文的模型建立在资产价值与收益形成的基本函数关系上：
其中，Earningsi,t、Tangible_Assetsi,t、Intangible_Assetsi,t分别为公司i在第t年的收益、有形资产和无形资产， βi,k Human_Assetsi,t-k为公司i在k年前形成的、在第t年尚未摊销完毕的人力资产。基于此，构建本文的估计模型（2）：
其中，用扣除折旧摊销和人力成本前的经营收益OI（即利润总额-营业外收支+固定资产折旧+无形资产摊销+实际工资）作为收益Earnings的度量，这是因为非经营活动的收益通常与人力资本无关，而折旧摊销和人力成本是估计模型右侧解释变量的抵减项，理应加回。有形资产TA包括公司的固定资产、存货和长期股权投资，无形资产IA即公司的无形资产项目。主要解释变量超额工资EW度量了公司的人力资本投入，超额工资EW是实际工资RW超过必要工资NW的部分①。其中，公司实际工资RW为当期支付给职工以及为职工支付的现金加上当期应付职工薪酬的增加额，必要工资NW为公司员工总数乘以公司所在省份所在行业的职工平均工资②，模型中的各项均除以相应期间的总资产A以缓解异方差问题，同时也消除了样本期间内通货膨胀因素的影响。
本文研究样本为1999~2017年的中国A股上市公司，起始时间为1999年是因为从这一年起才有公开可得的公司员工人数的数据。本文剔除了样本中的金融类上市公司，以及员工人数、支付给职工及为职工支付的现金小于等于零的公司—年观测值，最后得到了21 862个公司—年的观测值。为了消除异常值的影响，本文对各连续变量进行两侧2%的缩尾处理。公司和地区层面的数据均来自CSMAR数据库。
表1报告了样本中主要变量的描述性统计结果。在上市公司所处的省份和行业中，在岗职工的年均工资的平均值为46 965元，而上市公司员工的年均工资的平均值为95 177元。另外，本文还统计了ExcessWage大于0的比例，结果显示，有88%以上的上市公司的平均工资超过了当地该行业的平均水平。
（二）实证结果
表2报告了运用模型（2）进行检验的结果，其中第（1）列控制了行业、地区、年份固定效应，第（2）列控制了公司、年份固定效应。超额工资ExcessWage的滞后期保留到估计系数仍然显著的最后一期，由于滞后四期以及之后期间的超额工资变量ExcessWage的估计系数并不显著，因此表2列示了从当期到滞后3期的回归检验结果。回归结果表明，对人力资本的投入不仅能够增加当期的收益，还至少能够增加未来三期的收益。以表2第（2）列为例，按照平均水平，当期1元的人力资本投入对当期、未来一期、未来二期、未来三期的贡献分别有1.048元、0.317元、0.162元和0.165元。这支持了人力资本投入能够带来未来经济资源流入的观点，并且若将人力成本资本化，则可以在当期和接下来的三期内进行摊销，且这四年的摊销比例可以分别设定为62%[1.048 /(1.048+0.317+0.162+0.165)]、19%[0.317/(1.048+0.317+0.162+0.165)]、9%[0.162/(1.048+0.317+0.162+0.165)]和10%[0.165/(1.048+0.317+0.162+0.165)]。
表2第（3）~（5）列报告了稳健性检验的结果。考虑到董事、监事、高级管理人员通常只占了公司员工人数很小的比例，且他们的薪酬与普通员工差异较大，为避免高管—员工薪酬差异对回归结果稳健性的影响，在第（3）列中仅使用普通员工的人数和薪酬来计算ExcessWage，检验普通职工的超额工资对当期及未来收益的影响，回归结果与主检验基本保持一致。此外，由于省份—行业层面的职工平均工资的统计范围不仅包括上市公司的员工，更多的是规模更小、绩效相对更低的非上市公司的员工，因此，以省份—行业职工平均工资的一倍来计算必要工资或许不够稳健。表2第（4）列和第（5）列分别以上市公司所在地区所在行业职工平均工资的两倍和三倍乘以员工人数作为划分超额工资和必要工资的标准，检验结果也基本保持不变。
考虑到潜在的内生性问题，本文借鉴已有研究（Kim和Zhang，2014；王化成等，2015；伊志宏等，2021），选取企业当年同省份同行业公司的平均超额工资average_ExcessWage作为工具变量，该变量定义为公司当年所在省份和行业上市公司的超额工资ExcessWage的均值水平。一方面，同省份同行业的公司会在相同或邻近的劳动力市场上进行雇佣，企业支付的工资水平与劳动力市场的供求情况密切相关，满足工具变量与内生变量相关的条件；另一方面，当年同省份同行业公司的平均超额工资水平不太可能会对该企业的经营绩效产生影响，满足工具变量的排他性。使用工具变量进行检验的结果呈现在表3中，各期average_ExcessWage作为对应期间ExcessWage的工具变量（即average_ExcessWage是ExcessWage的工具变量，L.average_ExcessWage是L.ExcessWage的工具变量，以此类推），第（1）至（4）列汇报了第一阶段的回归结果，第（5）列汇报了第二阶段的回归结果。在校正内生性偏误之后，除了L2.ExcessWage的显著性消失外，ExcessWage、L.ExcessWage和L3.ExcessWage对经营收益的影响仍显著为正。该结果表明上文的实证结果仍基本成立，即：对人力资本的投入能够增加当期以及未来期间的收益。
将员工薪酬视为一项成本而非投资可能会导致一些企业为了提高短期业绩而采取裁员或降低工资等经营策略。然而，简单将员工工资视为一项成本或费用，并且在企业经营困难时裁撤大批员工以节约工资成本，短期来看能够改善报表数据，但长期来看会损害员工忠诚度和企业文化，进而严重损害企业的长期竞争力。正是基于这些考虑，一些企业在内部考核业绩时，开始尝试不再把员工薪酬视作成本或费用，而是将员工薪酬视为员工作为利益相关者参与企业剩余收益的分享，这相当于间接对人力成本投入进行了资本化会计处理。京瓷的阿米巴模式和海尔的人单合一模式就是此类人力成本管理实践的典型案例。这些企业将人力投入视为一项资本而非费用，极大激发了员工的主观能动性和创造力。
（一）京瓷的阿米巴模式下的内部业绩核算
阿米巴模式是日本企业家稻盛和夫独创的、在京瓷公司最先应用并取得成功的管理模式。它把整个组织划分成很多扁平化、独立核算的最小基层单元,每个阿米巴都是独立的利润中心，自主经营、单独核算，但都追求“销售最大化、费用最小化”。
阿米巴模式下的核算采用的是单位时间核算制度，不是一味地追求削减成本，而是关注阿米巴所创造的总附加值和单位时间附加值。其计算方法如下：
阿米巴总附加值=总收入－总费用（不包括人工成本）
阿米巴单位时间附加值=阿米巴总附加值/总劳动时间
其中，总收入既包括该阿米巴对外销售的收入，也包括对公司内其他阿米巴销售的收入，总费用是指原料、配件、折旧、辅助费用等，但不包括该阿米巴的人工成本，总劳动时间就是正常工作时间与加班时间之和。这种核算制度反映了阿米巴管理模式的核心思想，即追求单位劳动时间的利润最大化。
阿米巴核算制度把员工看作是创造附加价值的源泉而不是企业的成本负担，不仅不把员工薪酬作费用化处理，而且还关注“单位劳动时间”的附加值，其原因在于：第一，将人力成本从阿米巴的业绩核算中剔除，有助于引导并激励阿米巴的负责人将关注的焦点放在如何拓展价值、增加销售和提高生产效率上，而非通过控制员工薪酬来达到提高业绩的目标。因为只有保持具有竞争力的薪酬水平，才能使公司员工的劳动投入得到有效补偿，并使其有剩余收入投资于提升个人能力，这种人力资本的累积有助于提升企业的长期价值。第二，计算单位劳动时间附加值时除了正常工作时间，还包括了加班时间，这有助于防止阿米巴单元通过增加加班时间、“竭泽而渔”消耗劳动力的方式来增加阿米巴业绩。从公司员工到阿米巴经营者的思维转换，也意味着这些员工承担了更多的管理者职责，这实际上也是对人力资本这一生产要素的充分挖掘，发挥了人力资本的最大潜能，尤其有利于实现对市场需求的快速响应和敏捷制造。第三，不把员工薪酬列入费用也体现了阿米巴模式的经营哲学，“追求正确的做人准则”，追求全体员工物质和精神两方面幸福的同时，为人类和社会的进步与发展作出贡献（稻盛和夫，2009），减少因为劳资对立带来的企业内部效率损耗。这种做法反映了员工在企业价值创造过程中的主体地位，将员工薪资视作员工作为人力资本所有者，共同参与到企业剩余收益的分享过程。
（二）海尔的人单合一模式
为实现全球化品牌战略、强化竞争优势，海尔提出“人单合一”模式，把员工和用户资源、用户需求连结到一起，并对组织结构和薪酬体系进行了重大变革，更加关注企业发展过程中员工所创造的价值。自主经营体强化了海尔对市场反应的灵敏性和感知能力，通过员工更加积极主动、富有创新性的工作，提高了组织为顾客创造价值的能力。
标准的三张财务报表只能提供关于员工费用的信息，无法体现人的价值，为了满足自主经营体的内部核算需要，海尔自行设计了三张表：战略损益表、日清表和人单酬表，之后又增加了共赢增值表。战略损益表以用户价值为导向，以为用户创造价值的大小来确定损益；日清表呈现业务执行与预期水平的差异，通过消除预期与实际差距来保证目标落地；人单酬表体现自主经营体的经营成果；共赢增值表则考虑了集团生态的价值创造和价值分享。对自主经营体和员工来讲，只要为用户创造了新的价值，在缴足目标利润、预留发展基金之后，便能够分享剩余收益，因而员工获得的报酬并不构成企业经营的一项费用。
海尔的人单合一模式不仅改变了员工薪资的核算方式，还使得员工成为企业重要的利益相关者，参与到公司经营剩余价值的分配环节。人的价值决定了企业能为用户提供价值的边界，这种创新的模式通过强调“人”的主观能动性所具有的增值效应，极大释放了人力资本在企业价值创造过程中的巨大能量与活力。
劳动者才是财富创造的根本源泉。随着知识经济的迅速发展，员工的专业能力和职业经验在企业的经营发展中发挥着越来越重要的作用。由于人力资源的专有性日益增强，企业的人力投入实际上构成了对核心人力资源的一种投资。本文首先从人力资本理论出发，总结了人力资本投资对收入报酬和生产效率的积极影响，阐述了将人力投入进行资本化处理的合理性，并回顾了人力资本会计中学者们针对人力资本核算、管理和报告方法的讨论与思考。其次，本文利用我国上市公司的财务数据，实证检验了企业当期人力投入与未来经济收益之间的关系，为人力投入的资本化处理方法提供可靠的经验证据，并启发了区分社会必要劳动支出和对员工人力的投资支出后再来进行资本化处理的思路。最后，本文还使用两个实例，立足企业的管理实践来阐述人力投入资本化处理的现实可操作性。本文从理论与实证两个层面论证了人力投入能够贡献于企业的价值创造，支持了人力投入资本化会计处理的合理性。基于此，本文提出以下资本化处理的具体方法：
1.企业为职工支付的薪酬和福利等支出，应当区分为社会必要劳动支出，以及为发展和保留职工的支出。（1）社会必要劳动支出是指企业为获得职工提供的服务而给予相应的劳动力市场出清水平的报酬或补偿。为发展和保留职工的支出是指企业通过薪酬与奖励、培训等人力资源管理实践，提升职工的技能、实现企业战略目标与竞争优势而产生的支出。（2）企业为获得社会必要劳动的支出，应当于发生时计入当期损益。企业为发展和保留职工的支出，应当确认为人力资本。
2.人力资本的摊销金额应当在其预期实现经济利益的期限内系统合理摊销，摊销金额一般应当计入当期损益。企业选择的人力资本摊销方法，应当反映与该项人力资本有关的经济利益的预期实现方式。无法可靠确定预期实现方式的，应当采用标准比例摊销。企业至少应当于每年年度终了，对人力资本的摊销方法进行复核。
将人力资本列入表内，能体现人力资本的价值，使企业内部的管理者、外部的投资者都能够得到关于企业价值创造情况的更全面、更真实的信息，更好地识别和把握企业的价值创造源泉和业绩增长可持续性。从宏观层面来看，这也有助于刺激企业增加就业岗位、促进人力资源投资，从需求端确保“就业优先”宏观政策的顺利实施。
①如果实际工资RW小于或等于必要工资NW，则超额工资EW取0。
②分省份分行业的职工平均工资这一数据来自CSMAR的区域经济数据库，其行业划分标准与2012年证监会行业分类的一级分类几乎一致，差异之处在于行业分类为“综合”的上市公司无对应的分省份分行业的职工平均工资，因此作为有数据缺失的观测值从样本中剔除。
[1]稻盛和夫. 阿米巴经营[M]. 北京:中国大百科全书出版社, 2009.
[2]杜兴强. 人力资源会计的确认、计量与报告[J]. 会计研究, 1997, （12）:10-13.
[3]葛家澍, 杜兴强. 人力资源会计及人力资源信息披露的彩色模式（上）[J]. 财会通讯, 2001, （11）:3-7.
[4]王化成, 曹丰, 叶康涛. 监督还是掏空: 大股东持股比例与股价崩盘风险[J]. 管理世界, 2015, （2）: 45-57+187.
[5]吴泷. 基于产权行为研究的人力资源会计模式再造[J]. 会计研究, 2007, （1）:10-14.
[6]徐国君, 刘祖明. 人力资源会计研究述评[J]. 财会通讯, 1999, （11）:19-21.
[7]阎达五, 徐国君. 关于人力资源会计的框架——以劳动者权益会计为中心[J]. 会计研究, 1996, （11）:19-24.
[8]姚先国, 曾国华. 劳动力成本对地区劳动生产率的影响研究[J]. 浙江大学学报（人文社会科学版）, 2012, 42（5）:135-143.
[9]伊志宏, 王皓, 陈钦源. 企业对外担保与股价崩盘风险——基于A股上市公司的经验证据[J].会计研究, 2021, （4）:157-177.
[10]张鸣, 许竞. 人力资源会计的深入研究[J]. 上海财经大学学报, 2001, 3（1）:31-37.
[11]Abowd, J. A., Lemieux, T. The effects of product market competition on collective bargaining agreements: The case of foreign competition in Canada[J]. The Quarterly Journal of Economics, 1993, 108（4）:983-1014.
[12]Abowd, J. M., Kramarz, F., Margolis, D. N. High wage workers and high wage firms[J]. Econometrica, 1999, 67（2）:251-333.
[13]Albrecht, J. W., Vroman, S. B. Nash equilibrium efficiency wage distributions[J]. International Economic Review, 1998, 39（1）:183-203.
[14]Becker, G. S. Investment in human capital: A theoretical analysis[J]. The Journal of Political Economy, 1962, 70（49）:9-49.
[15]Brummet, L. R., Flamholtz, E., Pyle, W. C. Human resource measurement: A challenge for accountants[J]. The Accounting Review, 1968, 43（2）:217-224.
[16]Fairris, D., Jonasson, E. What accounts for intra-industry wage differentials？Results from a survey of establishments[J]. Journal of Economic Issues, 2008, 42（1）:97-114.
[17]Flamholtz, E. G. Human Resource Accounting[M]. San Francisco: Jossey-Bass, 1985.
[18]Flamholtz, E. G. Human resource accounting: A review of theory and research[J]. Journal of Management Studies, 2007, 11（1）:44-61.
[19]Galor, O., Zeira, J. Income distribution and macro-economics[J]. Review of Economic Studies, 1993, 60（1）:35-52.
[20]Kim, J. B., Zhang, L. Financial reporting opacity and expected crash risk: Evidence from implied volatility smirks[J]. Contemporary Accounting Research, 2014, 31（3）: 851-875.
[21]Lev, B., Schwartz, A. On the use of the economic concept of human capital in financial statements[J]. The Accounting Review, 1971, 46（1）:103-112.
[22]Lev, B., Sougiannis, T. The capitalization, amortization, and value-relevance of R&D[J]. Journal of Accounting and Economics, 1996, 21（1）: 107-138.
[23]Lucas Jr, R. E. On the mechanics of economic develop-ment[J]. Journal of Monetary Economics, 1988, 22（1）: 3-42.
[24]Mincer, J. Investment in human capital and personal income distribution[J]. Journal of Political Economy, 1958, 66（4）:281-302.
[25]Romer, P. M. Endogenous technological change[J]. Journal of Political Economy, 1990, 98（1）:71-102.
[26]Scarpello, V., Theeke, H. A. Human resource accounting: A measured critique[J]. Journal of Accounting Literature, 1989, 8:265-280.
[27]Shapiro, C., Stiglitz, J. E. Equilibrium unemployment as a worker discipline device[J]. The American Economic Review, 1984, 74（3）:433-444.
[28]Uzawa, H. Optimum technical change in an aggregative model of economic growth[J]. International Economic Review, 1965, 6（1）:18-31.
▷来源：《财务研究》2022年第5期
▷责任编辑：杨亚彬
▷值班编辑：樊柯馨 李斐然
▷版式设计：刘莹
往期精彩回顾
《财务研究》| 刘峰等：论负债的意义《财务研究》2022年第5期目录及摘要《财务研究》|杨雄胜等：论现代财务管理的“资本观”
魏明海 张芮杳：以五重信号为资本及其扩张设置“红绿灯”
谢志华等 | 公司财务管理目标的本质：价值共生和价值共享
宋献中 李丽丹：三个层面透视Finance 两个维度解析Corporate Finance
▼大家都在看▼
声明：“财务与会计”微信公号刊载此文，是出于传递更多信息之目的。若文章、图片等来源标注错误或侵犯了您的合法权益，欢迎致电010-88227096，我们将及时更正、删除或依法处理。
学习/创造/分享
分享财务与会计之美