教师轮岗“动真格”，如何让实招起实效？
教育家 · 快评
日前，北京市召开“双减”工作新闻发布会，北京市教委领导李奕提出新学期北京市将大面积、大比例地推进干部教师交流轮岗。会上，东城区教委领导表示，在本学年度实现干部教师交流轮岗不少于2000人。力争用三年时间，实现东城区义务教育阶段学校干部教师100%交流轮岗。
事实上教师轮岗不是一件新鲜事。2010年《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出，要建立健全义务教育均衡发展保障机制，实行县（区）域内教师、校长交流制度。近年来，国家和地区陆续出台了多项政策促进校长教师轮岗。此次北京市轮岗交流的部署，是“双减”政策背景下，促进教育优质均衡发展的新动作。
纵观以往实践，教师轮岗作为促进教育资源均等化、公共服务公平化的举措，取得了一定成效，但也存在着种种问题。
一是工资待遇落差大，师资质量难保障。资源相对集中的义务教育学校教师待遇通常较好，当他们到资源相对欠缺的学校交流时，会发现工资待遇远低于过往所得，难以满足个人的生活诉求。交通、住房、子女教育等后顾之忧，使得部分教师在轮岗过程中不能全身心投入到教育中。同时，晋升评优、工资倾斜等原本用以激励教师的保障之策，在实践中出现了“投机化”的变形，出现“轮岗只是走过场”“人在曹营心在汉”的现象，以往的轮岗实践中不乏为了职称晋升或评先树优而不用心、不走心的教师。一些名校的学校管理者不愿意让优秀教师离开学校，选派的轮岗教师不能起到传递先进教学经验、教育理念的效果，使交流轮岗沦为形式。
二是单向流动多，聘期较短。目前我国的教师轮岗制度多是单向的，如城市学校向乡村学校输送教师、集团化核心校向成员校输送教师，一些薄弱校的教师虽有交流意愿但缺少直接进入优质校学习的机会。此外，也存在部分进入优质校交流的乡村教师将轮岗作为自己职业发展的“跳板”，不再回到原单位的尴尬情况，这反而进一步扩大了教育的不均衡。与此同时，聘期较短也产生了系列消极影响：部分学校认为教师是短期交流过来的，最终还得回去，不认真对待、不给锻炼机会；有些教师认为只是短期交流，教学不用太上心，存在消极怠工的情绪；而真正怀有教育情怀和教育抱负的校长、教师在进入轮岗学校后，需要一段时间适应新学校的学情、生情，2-3年甚至1年的轮岗时间往往难以使他们充分施展才华，已有的教育成效也可能因为聘期的结束而“人走茶凉”。
三是考核评价“一刀切”，重结果轻过程。一些地区对轮岗校长、教师的考核缺乏科学设计，大部分是以教学成绩为主，而忽视了校长、教师们在轮岗期间的实际付出以及学校在校风、教风、学生的实际获得感等方面的变化。在有限的轮岗时间内单单关注学生的学习成绩，不仅忽视了教育改革的周期性，也不符合育人的本质，不利于学生的全面发展。
基于种种原因，以往的轮岗制度往往停留在交换几个校长、教师的层面，无法实现优势互补、引领示范、促进均衡的交流目标。本次北京模式的教师轮岗制度显示出推进教师轮岗制度、促进义务教育均衡的决心和力度，已开展选派工作的东城和密云不再是象征性、志愿型、小范围的“试点”。就社会各界的疑问，相关领导也做出了回应：明确目前主要是区内交流轮岗，强调教师的工资待遇，一定程度上有利于保障教师生活、工作的整体质量；教育部门充分考虑实际效果，将教师交流轮岗纳入督导评价的意向也是有利于学生实际获得感的保障之策。不过，以往实践中暴露出的问题仍需北京教育部门持续关注：如何进一步细化教师的工资待遇保障制度，在实践中保障轮岗教师的质量，避免权力寻租？教师是否能在轮岗中实现专业成长，动得起来、沉得下去？怎样的考核与评价才能真正检验校长、教师轮岗的效果，更好地服务于孩子？
流动不是目的。通过轮岗制度给学校可持续发展带来利好、给区域优质教育均衡发展带来推进作用，切实保障校长教师的权益，才是将制度转化为治理实效的关键。