跨国企业问责机制的思考

企业问责机制的思考

跨国企业在海外与我国工人的劳务关系中，强迫劳动的现象普遍存在，而另外一个客观现实是很多国家的地方团体没有明确的途径或管道来追究跨国企业的责任。这种情况在印尼也属于常态，以至于像印尼新冠救援团这样的民间组织，如果要和企业进行协商沟通时，到了一定维度就停滞不前，或者与企业处在一个失衡关系中——换句话说，企业可以完全不搭理。

舆论的力量是不可忽视的，但是单单靠舆论难以解决根本性的问题，只能一定程度上约束一些企业的行为。那么在舆论之外，必须在法律层面和利益链层面找到突破口——且两者是互相推进的关系。凡事要做好，必须要走专业化之路。具体该怎么做呢？

笔者为什么经常说，工人一旦出现权益受损，自己的积极求助是关键的第一步，因为你在提供证据，也许短期内解决不了你的问题，但是大量证据的积累，会起到质的变化。有关强迫劳动或者非法用工，可以有哪些证据可以提供呢？

1、劳动合同和劳动事实的对应关系。这个需要事实依据，针对有劳动合同的，首先就是薪金、补助、奖金和福利，包括是否按照合同内容按时足额发放工资、是否有出现拖欠薪金的状况、是否出现不合理克扣薪金、是否出现不合理克扣补助和奖金等。

2、有关劳务签证。最关键的就是是否提供合法签证，如果拿的是商务签证，但又有工作事实，包括工作证、工资单、劳务合同、上工记录与工作有关的聊天记录等等，这就是典型的非法用工。

3、没有劳动合同的用工，这本身就是非法的。如果没有劳动合同，工人又可以提供大量如上述2说的工作事实证明，这在法律上已然造成非法用工，证据充分的情况下，可以对雇佣者进行追责——追责期限可以是劳动关系结束后的两年内（这个时限还有待进一步解释）。

4、超时劳动。很多工人的日劳动时间超过12个小时，这不但违反公开的劳动法，也基本不会有劳动合同会明文这样写——这样的劳动合同本身就不合法。

5、延期劳动。超时劳动之外的延期劳动，在疫情之下更加普遍，这里有个前提就是没有签订新的劳动合同，违反工人主观意愿的延期劳动。以疫情为名，或者以买不到机票为由，延长工人的劳动期限，如果未经工人书面许可（或者没有其它双方协商认可的证据），就可能造成强迫劳动。

6、强迫工人签订非法协议，就是所谓“霸王协议”。不是所有的协议都有法律约束力的，如果协议本身是非法的，比如是在工人没有选择的情况下被迫签订的，只要证据充足（很多时候这样的协议本身就是证据），也可能构成企业强迫劳动的事实。

7、有关工伤问题或者工人处在疾病状态下依旧要工作，并没有提供其它必要的保障，这也可能构成非法用工或者强迫劳动。

8、欺骗式用工，这个还涉嫌人口贩卖。已经出现不少工人是被骗出国的，他们属于三无人群——无合法签证、无劳动合同、无正常收入，当然也无任何福利保障。这群人的权益受损最严重，被强迫劳动现象最普遍，且维权之路最坎坷。欺骗式用工取证最难，因为这些工人本身往往文化程度低，且胆小怕事，也非常缺乏社会资源，常常处在求助无门之境，需要被整体培训，才有可能有维权意识。

在具备了以上证据之后，所在国民间组织就可以和国际上的相关问责组织进行对接，以寻求通过产业链的利益切割或者交涉来给企业从根本上施压，最终目的是为了减少现代“奴役式”用工，为工人在最大程度上寻得正义。从长远来看，这也有利于企业的长足发展，相信真正有远见的企业家也会支持这种做法。很少有人会想到用这个方式来维权，但是这是跨国企业不得不考虑的——因为任何一家企业都可能是产业链中的一环。当然，通过这种方式维护权益，没有足够的资源是不可能实现的，同时，它当然有一定的风险——要确保始终在合理合法的范围内，且避开任何和ZZ挂钩的敏感区域。

寻找、发展和维持与各方面资源的联系，整合这些资源，这本身也需要团队来做的。这也是印尼新冠救援团未来努力的方向之一。

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