关于缔约过失纠纷的裁判规则（二）
关于缔约过失纠纷的裁判规则（二）
13、参考案例：御某公司诉优某公司、昌某公司缔约过失责任纠纷案——合作建设法律关系中项目公司能否作为缔约过失责任纠纷适格的原告
【裁判要旨】：
项目公司按照合作建设合同的约定依法设立后，独立享有民事权利，承担民事义务。其与合作双方签订三方合作补充协议，系三方合作补充协议的签约主体，在该三方合作补充协议已被人民法院生效判决确定无效的情形下，提起缔约过失责任诉讼，与本案具有直接利害关系，享有诉讼权利，为本案适格原告。
【裁判说理】：
人民法院在立案受理阶段判断原告是否符合《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条规定的“与本案有直接利害关系”时，只需审查原告是否提交了证明其与相对人因民事法律关系引发争议的相关事实依据。本案中，御某公司是三方《合作补充协议》的签约人，依约履行合同义务，故其在该三方《合作补充协议》已被人民法院生效判决确定无效的情形下，提起本案缔约过失责任诉讼，与本案具有直接利害关系，符合《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条规定的原告起诉条件。虽然御某公司是昌某公司与优某公司为履行双方间合资、合作开发房地产合同关系而设立，《合作建设协议书》包含有关设立御某公司的内容，但设立协议并不是我国《公司法》规定的公司成立的必要条件，只要公司符合法定条件且依法成立，设立协议就不再对公司产生约束力。御某公司在签订三方《合作补充协议》时已依法成立，不受《合作建设协议书》及二方《合作补充协议》的影响而独立享有民事权利和承担民事义务，其就三方《合作补充协议》被确认无效而遭受的损失理应享有诉讼权利。至于御某公司诉讼请求是否具有事实及法律依据能否得到全部或部分支持，均属于实体审查的范畴，有待于实体审理后依法作出裁判。原审裁定认定御某公司不具备原告主体资格不具有诉的利益，适用法律错误，本院予以纠正。
经原审法院查明，御某公司主张的第一项关于返还土地出让金和土地转让定金的诉讼请求已包含于生效判决认定的损失之中，该生效判决已对土地出让金和土地转让定金的归属进行了实质审查，并判今由优某公司返还昌某公司该笔款项。故御某公司基于同一事实和相同法律关系提出的第一项诉清，实质上否定了前诉的裁判结果，应认定为重复诉讼，原审裁定驳回御某公司该项诉请的起诉处理结果正确。
【案例文号】：（2020）最高法民再4号
14、出租方故意隐瞒与订立合同有关的重要事实，造成承租方预期利益受到损失，出租方与承租方应当按照各自过错比例承担缔约过失责任——兰某、张某诉湖南嘉茂房地产开发有限公司等缔约过失责任纠纷案
【裁判要旨】：
出租方在订立合同过程中违反诚实信用原则，故意隐瞒与订立合同有关的重要事实，造成承租方预期利益受到损失，应当承担赔偿责任。同时，承租方作为完全民事行为能力人，在商事活动中理应慎重审查事关切身利益的合同事项，但其在未明确知悉相关合同内容的情况下即与出租方签订合同，致使自身收益受到减损，对此亦存在一定过错，出租方与承租方应当按照各自过错比例承担责任。
【案例文号】：（2022）湘02民终2551号
15、用人单位向求职者发送《录用意向函》后又以公司内部调整为由拒绝录用是否应承担缔约过失责任？
【裁判要旨】：
在劳动合同的订立过程当中，因合同双方违反诚实信用原则导致合同未能签订的情形屡见不鲜。在司法实践中，多援引《民法典》中有关缔约过失责任的规定进行填补，本案中，公司以公司组织架构发生调整，当时设立的岗位取消为由没有录用求职者，但公司发送的录用意向函及附件已经载明职位信息、劳动关系、薪资福利、入职时间、入职所需材料等，求职者亦按照要求及时填写承诺书等文件，并按要求反馈至公司处，公司的工作人员与求职者一直通过微信沟通入职的相关事宜，公司已经就孙焕入职作出承诺，但公司因自身原因，未能录用求职者，违反基本的诚实信用原则，应承担缔约过失责任。
【案例来源】：（2022）京03民终16719号
16、当事人客观合理的交易机会损失应属于缔约过失责任赔偿范围，缔约过失责任人对相对人客观合理的间接损失承担赔偿责任也是贯彻诚实信用原则，保护无过错方利益的应有之义——中信红河矿业有限公司、鞍山市财政局股权转让纠纷
【裁判要旨】：
最高人民法院认为：当事人客观合理的交易机会损失应属于缔约过失责任赔偿范围。缔约过失责任制度是实现诚实守信这一民法基本原则的具体保障。通过要求缔约过失责任人承担损害赔偿责任，填补善意相对人信赖利益损失，以敦促各类民事主体善良行事，恪守承诺。通常情况下，缔约过失责任人对善意相对人缔约过程中支出的直接费用等直接损失予以赔偿，即可使善意相对人利益得到恢复。但如果善意相对人确实因缔约过失责任人的行为遭受交易机会损失等间接损失，则缔约过失责任人也应当予以适当赔偿。
一方面，免除缔约过失责任人对相对人间接损失的赔偿责任没有法律依据。合同法第四十二条规定的“损失”并未限定于直接损失。根据《最高人民法院关于适用若干问题的解释（二）》第八条规定在报批生效合同当事人未履行报批义务的，如合同尚有报批可能，且相对人选择自行办理批准手续的情况下，可以由相对人自行办理报批手续，并由缔约过失责任人赔偿相对人的相关实际损失。上述规定均未排除缔约过失责任人对相对人交易机会损失等间接损失的赔偿责任。
另一方面，缔约过失责任人对于相对人客观合理的间接损失承担赔偿责任也是贯彻诚实信用原则，保护无过错方利益的应有之义。虽然交易机会本身存在的不确定性对相应损害赔偿数额的认定存在影响，应当根据具体案情予以确定，但不应因此而一概免除缔约过失责任人的间接损失赔偿责任。
【案例文号】：（2016）最高法民终803号
17、疫情因素下劳动合同缔约过失责任的认定及赔偿范围——邢某某诉朗帛公司缔约过失纠纷案
【裁判要旨】：
原被告之间成立关于缔结劳动合同的预约合同，此后朗帛公司亦与原告沟通离职进度以及具体入职时间，上述情形足以使原告产生被告确定将与其签订劳动合同的合理信赖。在原告离职后，被告未与原告沟通，直接通过微信及邮件中断缔约，具有可归责性，应当承担缔约过失责任。原告主要损失在于其原本可从原单位获得的工资收入，据以计算具体金额的失业周期应当结合疫情影响因素、被告公司的过错、原告自身的就业条件、约定的入职时间、实际停止工作时间综合认定。
【案例评析】：
本案焦点问题在于，被告朗帛公司在向原告发出录用通知书后取消录用，是否应当对原告承担赔偿责任以及承担何种程度上的赔偿责任。
在市场经济下，用人单位与劳动者通过双向选择来录用员工，进行求职，用人单位在经过一定的考核程序后，如拟予录用求职者，一般会向对方发出录用通知。在实践中，因用人单位取消录用而引发的纠纷屡见不鲜，在新冠疫情爆发期间，此类案件更有增加的趋势，在此情形下，劳动者寻求救济的请求权基础及赔偿范围值得探讨。
一、缔约过失制度在劳动合同缔约阶段的适用
缔约过失责任是指在合同订立过程中，一方当事人因过错导致合同不成立、无效或被撤销，致对方遭受损失时所应承担的损害赔偿责任。
我国的缔约过失制度规定于民法典第五百条和第五百零一条，基本沿袭了合同法第四十二条和第四十三条的条文，规定了当事人在违反诚实磋商义务、告知义务、保密义务情形下的赔偿责任。
对于民法上所规定的的缔约过失制度是否适用于劳动合同的缔约阶段，判例学说一般均持肯定态度，虽然劳动合同是在合同自由原则基础上渗透了国家公权力必要干预，以社会利益为本位的合同，但劳动合同的成立原则与一般合同的缔结相同，民法上有关合同成立生效之规定皆能适用。
在劳动合同的缔结阶段，劳动合同并未成立，劳动合同法并未有专门的条文对应这一期间，因此民法上的缔约过失责任同样适用于劳动合同的先契约阶段。
二、录用通知的法律性质
本案中，被告朗帛公司向原告发送了录用通知书，约定了原告的岗位、工资奖金金额、工作内容、报到时间，并特别注明原告对通知书的确认不表示建立劳动关系，劳动关系的建立和具体权利义务应以书面劳动合同为准。
对于该份录用通知书法律性质的确定，涉及到预约合同的相关规定。预约合同是指当事人约定为在将来一定期限内订立合同而达成的允诺或协议。
最高人民法院在《关于审理买卖合同纠纷案件适用法律问题的解释》的第二条首次确认了预约合同，民法典第四百九十五条吸收了该条文，明确了预约合同的违约责任。
一般而言，预约合同的成立需要具备当事人、标的及未来订立本约合同的意思表示这三个必备要素，其中标的主要是指当事人在将来所欲订立的合同类型及性质。
结合上述三个要素对本案中的录用通知书进行分析：
首先，录用通知书系被告向原告发送，明确了当事人为朗帛公司和原告；
其次，录用通知书中详细载明了原告入职后的报酬和福利待遇的具体金额和计算方式，包括税前工资、项目奖金、年终奖、股权等，还约定了试用期和工作内容，这样的约定表明当事人对于将来要签订的劳动合同类型是确定的，上述条文也体现出将来所签劳动合同的主要内容具有一定的明确性，并非仅仅是在将来就合同内容继续磋商的意图；
最后，录用通知中约定了具体的承诺期间和报到时间，要求原告于2019年8月1日前回复确认接受此录用通知书，于2020年3月31日前至被告公司报到，并要求携带退工单、劳动手册，并明文规定上述材料真实有效情况下才具备签订劳动合同条件，双方劳动关系建立和权利义务以书面劳动合同为准，这些约定确定了被告在将来一定期限内订立正式劳动合同的义务，也表明了一旦原告承诺，被告将受上述条文约束的意思表示。
因此，被告发送的录用通知书是将来订立劳动合同的预约合同要约，之后原告于2019年7月29日在录用通知书上签名并进行回复，原被告之间关于订立劳动合同的预约合同成立。
学说上对于预约合同的违约情形下能否适用缔约过失责任存在争议，有学者认为在缔约过失的情形，通常并没有成立有效的合同，因此其责任在性质上不是违约责任，而违反预约则应承担违约责任。亦有学者认为从本约合同尚未成立的角度而言，预约合同义务的违反引起的是缔约过失责任，从预约合同已生效的角度，预约合同的违反产生违约责任，而非缔约过失责任，因此违反预约引起的既是违约责任，又是缔约过失责任。
实践中，最高法院认同后一种观点，认为相对于本约而言，违反预约的行为既是预约违约行为，也可以视为本约之缔约过失行为，理论上可能发生缔约过失责任和违反预约之违约责任之竞合。
对此，我们认为本约和预约为两个相互独立的合同，在法律未有明文规定的情况下，允许当事人选择主张预约合同违约责任或本约缔约过失责任，更为有利对无过错当事人的利益保护。因此，本案中原告可以依据缔约过失责任作为请求权基础要求被告承担赔偿责任。
三、劳动合同先契约阶段缔约过失责任的认定
审判实践中，主流观点认为缔约过失责任的构成要件分别为：缔约人在缔约过程中违反先合同义务、缔约相对方受有损害及两者间的因果关系、违反先合同义务方存在过错。
有观点认为劳动合同的缔约过失责任构成要件应包括：
1、存在形成合理信赖的基础事实；
2、劳动者因为合理信赖存在信赖利益损害；
3、信赖利益损害与基础事实存在因果关系；
4、劳动者主观为善意；
5、用人单位存在可归责性。
可以看出后者观点将前者的第一个要件细分为形成合理信赖的基础事实和用人单位的可归责性两个因素，在实践中具备更好的操作性。
具体到本案的情况：
首先，如前文所述，被告与原告之间成立了将来订立劳动合同的预约合同，对将来订立劳动合同的部分内容和订立条件、期限均作出了明确约定，虽然预约合同成立时间与原告应至被告公司报到的时间间隔长达八个月，但预约合同的订立以及被告公司法定代表人在此期间数次与原告确认原告从之前单位的离职时间，足以使原告对与被告公司在将来订立劳动合同产生合理信赖；
其次，原告因为信赖可以与被告公司签订劳动合同，于2020年1月21日解除与其之前用人单位的劳动关系，其原有的工资收入受到损失；
最后，在缔约阶段的磋商和离职过程中，原告并无过错，被告公司在原告从之前单位离职之后才通知其中断缔约情况。在已经订立了预约合同的情况下，被告没有遵守与原告订立劳动合同的约定，也没有与原告协商，就在2020年1月29日发送电子邮件中断缔约，因此被告对于劳动合同的未成立存在可归责性。
综上，被告存在缔约过失，应当对原告承担赔偿责任。
四、劳动合同缔约过失责任的赔偿范围
2019年11月8日最高法院公布的《全国法院民商事审判工作会议纪要》（九民纪要）第32条第四款明确“合同不成立、无效或者被撤销情况下，当事人所承担的缔约过失责任不应超过合同履行利益”。
在九民纪要理解与适用中，最高院进一步明确了缔约过失责任的范围是信赖利益损失，限于直接损失，主要是缔约费用的损失，一般不包括机会损失等间接损失，不能参照合同约定来确定信赖利益的范围。
本案中，被告朗帛公司答辩意见的一个重点就在于其认为即使其与原告签订劳动合同，被告也可以在试用期解除与原告的劳动关系。根据劳动合同法的规定，被告违法解除的经济赔偿金金额相当于原告一个月的工资，因此根据缔约过失的信赖利益赔偿不能超过履行利益的理论，被告公司的缔约过失赔偿金额不能超过原告一个月的工资即35000元。
被告公司的这种观点将劳动合同履行利益等同于违法解除经济赔偿金，而实际上劳动合同的履行利益应当根据原告与被告签订劳动合同的报酬、福利待遇和合同期限来确定，而因为被告的中断缔约行为，原被告并未签订劳动合同。同时，信赖利益的损失也不能根据录用通知中关于工资的约定来确定赔偿金额，因此被告的这一意见并没有事实和法律依据，不应当得到支持。
信赖利益损失包括所受损害和所失利益，所受损害指既存财产减少而受之损失，所失利益指依已定之计划、设备或其他特别情事可得预期之利益。
本案中原告最主要的损失是其所失利益，即其原本可从原单位所获得的工资收入。原告在原单位的劳动报酬包括每月的工资收入，根据上一年度绩效发放的年度绩效奖金和股票收益，其中股票收益不受原告离职影响，在原告离职后仍继续发放，因此股票收益并非原告损失部分。原告在2020年1月份离职，原单位向其发放了2019年度的绩效奖金，而2020年的绩效奖金需要根据2020年度原告的工作表现发放，因此这一部分金额并非是原告依据已定计划当然享有的预期收入，同样应当予以扣除，因此原告的损失金额应当按照其原先每月发放的工资收入确定。
原告离职后至本案判决期间一直未入职新单位，因此原告在本案中主张被告赔偿责任应当计算其八个月的失业期间。
本案的特殊之处在于被告中断缔约的时间正处于新冠疫情爆发初期，2020年1月24日，上海市启动重大突发公共卫生事件一级响应机制，之后一段时间整个社会经济生活基本陷于停滞，不可避免的会对原告寻找新工作造成影响。但另一方面，在政府和人民群众的共同努力下，疫情在一段时间后得到了控制，上海市于2020年5月8日将疫情防控应急响应级别调整为三级，社会生活得到了恢复。
在这样的背景下，被告作为曾就职于相关行业头部企业的专业领域资深技术人员，主张的失业期间显然过长，也不利于疫情背景下用人单位与劳动者之间利益的平衡，因此判决综合考虑了被告公司的过错、原告自身的就业条件、约定入职时间、因离职而可能减少的收入等情况，最终确定的缔约过失赔偿金额为根据原告原有月工资收入计算3.5个月。