职场也需要一份饲养手册：33%新员工都在90天内离职了…
文章编号：F20190310
职场心理专刊
本文系咖啡心理英语小组翻译 第266篇文章
作者 | Laurence Stybel（教育博士）和Maryanne Peabody（MBA），Stybel Peabody Associates公司的创始人，该公司致力于帮助企业减少风险。
2018年一家叫jobvite.com的招聘公司开展了一项针对1500名工作者的调查。这些受访者是专业人士，大多年轻且精通技术，然而，33%的新员工在入职后的90天内离职。
33%！
这个结果的一个启示是：以“每次招聘成本”为标准评估招聘效能的公司，考核指标是错误的。
招聘有效性的真正评估标准应该是“每次招聘成本，包括重新招聘和终止雇佣的成本”。
你在收集公司离职率的统计数据吗？
你看到相似的模式吗？
如果你的统计数据证实了这一的调查结果，这意味着你的招聘不是很有效。
为了帮助读者，我们将剖析：
为什么新员工在前90天内离职，以及领导可以做什么来改善这种状况。
一、人们为什么会离职？
根据这个研究，43%的员工报告，他们的日常工作不是他们在招聘过程中所认为的那样。
我们的经验是公司并没有说谎。
另一方面，公司的确给候选人建立了一种对一致性/公平性的期望，而公司员工发现公司做不到，这种情况也不罕见。
例如：
白兰被告知她将对马莉汇报。在马莉招聘白兰的过程中，马莉也在内部晋升的考虑范围内。晋升将要求马莉在这个国家的另一个地方常驻。由于马莉还没有明确得到这个职位，因此她在招聘过程中就没有和白兰讨论她自己的候选人资格。
在白兰加入这家公司一个月后，马莉宣布了她的调动。白兰的新领导是阿杰。阿杰并没有参与招聘过程。而阿杰和白兰就像“油和水”一样不相容。
于是白兰在90天内辞职了。
这里的教训是，公司知道马莉可能会离开，但阿杰从来没有被放在招聘团队中，白兰没有被告知阿杰的存在，她也没有对阿杰有所承诺。
越来越多年轻的职位候选人是基于自己与领导之间是否有“化学反应”来决定是否入职的。
与未来的领导有“化学反应”总是好事。但你确实想要小心，不要因为“化学反应”而雇佣别人。候选人应该自发地表达一种对职位的渴望，这种渴望应是基于公司使命、成长前景、报酬和工作挑战的。
在一个快速变化的世界，对未来领导有化学反应可以是入职的一个理由，但这永远不应该是唯一的理由。
二、企业文化
32%的受访者宣称企业文化是他们在前三个月离职的原因之一。
有些公司仍然不每两年评估一次企业文化。这是个问题。
企业文化不是老板认为是怎样，或者应该是怎样，应该被客观地评估。
有些公司通过员工问卷调查网站“播种”了错误的公司文化，这是道德和商业上的双重错误：如果员工接受的角色是基于公司植入的错误信息，面对高离职率这些公司有什么可惊讶的呢？
三、提供一份职场饲养手册
：“如何饲养我（管理者本人）”
最近网上很火的“饲养手册”，说的是要照料一个人，需要了解一些他的什么特性，还有注意事项之类，这就有点像一份“用户手册”。
当然，在没有用户手册的情况下，我们也会与人相处，但是如果有手册，可以节省时间，也可以减少不确定。
所以假设如果能够有一份“职场饲养手册”，那会是什么样呢？
“如何饲养我（管理者本人）”有哪些内容
“如何饲养我”有三个章节：
“需要做”（我想要的行为）
“允许做”（你可能认为我不希望看到但我确实想看到的行为）
“请不要做”（我不想看到你做的行为）
以下是针对一家医院CEO的“如何管理我”手册样章，供参考：
我想要的更多看到的行为
1.制定日常碰头的日程表。确保这些时间是固定的，不被其他时间挤占。
2.表现得好像你是推动这个机构向前发展的合伙人。如果我表现得不像你的合伙人，那就关起门后向我挑战。
3.掌握我们如何创收的细节，知道重要数字、研究预算。
4.做正确的事情，并且让别人看到你在做正确的事。
5.仅观察还不够。告诉我你观察带来的想法。
6.用电子邮件处理清晰和常规的事项，复杂和需要讨论的事项，和我预约面谈。
7.在与患者、员工、监管者和医生打交道时，表现得好像你是机构领导的象征。
你可能认为我不希望要但我确实想要。如果我对你生气，就在我面前挥舞这份文件！
1.如果我让行政助理谢绝见客，来见我。绕过他们直接来见我。
2.你改变想法是可以的。
3.说你错了是可以的。
4.说你无法完成所有我期待你完成的事情是可以的。
5.说你不知道答案是可以的，只要你继续跟进并说你会在n天之后回复我。
6.如果你认为我太轻率或者判断太快，那就和我约个时间，没有其他人在场。告诉我慢下来再考虑24小时。
7.告诉我要我怎么做来帮助你工作。我没有时间去猜要怎么帮你。
不要在这里做！
1.不要把问题倒在我桌上。如果你发现了一个问题，带着解决问题的多个方法来。
2.我恨语音留言。
3.如果你“假装”事情尽在掌握，而实际上并没有，将来我很难信任你。看，我允许你告诉我“我不知道”。
4.不要用挖苦的方式来表达观点。我恨尖酸刻薄的人。
5.不要告诉我什么“不能”做到。专注在我们可以做什么达到的方法上。我不喜欢消极的人。
6.不要只专注在你的责任区域。你的责任区域涉及这个机构的其他功能。我期望你首先站在机构的角度去解决问题。把你管好自己一亩三分地的想法往后放。
总结：1、停止使用“每次招聘成本”作为指标来考核招聘效能。你评估错了指标。请使用“每次招聘的成本，每次重新招聘的成本，以及在120天内终止劳动合同的成本”。
2、根据候选人和未来领导之间的“化学反应”来招聘员工可以是最终雇佣的理由。其他有效的理由应该是候选人与公司使命、成长轨迹、薪酬体系和职业成长机会之间的契合。
3、如果未来领导可能晋升调离，确保其他人参与到选择决定中。
4、每两年进行一次客观的企业文化调查来真实地描述企业文化，并向候选人展示调查结果。结果可能不太漂亮，但候选人需要知道她将要进入什么样的企业。文化并不是你对期望公司是怎样的理解，也不是捏造的虚假陈述。
5、考虑创建一份“如何管理我（管理者本人）”手册，作为员工入职流程的一部分。
参考文献
Jobvite.com. 2018 Job Seeker Nation Study: researching the candidate-recruiter relationship.
https://www.jobvite.com/wp-content/uploads/2018/04/2018_Job_Seeker_Natio...
https://www.fastcompany.com/40583243/this-is-why-new-hires-leave-within-...
Lublin, Joann. “Job Candidates Get a Manual from Their Boss: how to handle me.” WALL STREET JOURNAL. January 7, 2003. https://www.wsj.com/articles/SB1041881615563021064
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