应对国际学校发展不同阶段，薪酬战略这样布局|HRC独家分享

这个夏天，一场备受瞩目的研讨会再次掀起国际学校圈的关注热潮。新学说国际教育学院—国际学校人力资源在线课堂（一期），收官在即，将于7月6~7日在北京举行HR研讨会，目前火热报名中...

小编在此剧透下，报名参会嘉宾对于此次研讨会最为期待的分享内容。

我期望分享教师激励体系

我期望分享美国学校教师结构

我期望分享国际学校教师人才留任

我期望分享中外籍教师薪酬的合理调配

我期望分享国际学校背景下的HR管理难点和解决方案

我们都知道，健全的薪酬管理体系是吸引人才、保留人才、激励人才最有力的工具。就员工而言，无论是中籍还是外籍，无论是教师还是行政管理员工，乃至校长，薪酬是每一个员工最关心的问题。因此建立科学系统的薪酬管理体系对每一所国际学校无疑都是其运营管理中至关重要的一环，是保证一个学校正常运转根本动力。

本期，小编将继续为大家整理出HR在线课堂第十、十一章关于中、外籍员工薪酬福利体系建设与实施的课程精华，记得做好笔记哦~

课程讲师通过对整体学员的课前调查，分析并调整具体课程进度安排，从实践的角度与学员们进行分享

章节重点

一、结合国际学校外籍员工情况，探讨薪酬体系全面设计的方法与流程。

二、了解目前市场上常见的几种外籍员工薪酬结构方案。学习其中市场通行的做法所遵循的规律。了解其他不同学校在对外籍教师或者外籍员工薪酬方面，是怎样进行管理的，遵循怎样的规律。只有了解学习这样的规律和做法，同时结合自身的情况，才能够制定更加符合市场需求的薪酬体系。

三、外籍员工的绩效与薪酬挂钩，老师讲自己的一些分享。

四、最后形成一个闭环的思考，总结管理体系设计和实施，从概念到步骤到具体的案例分享，再反过来回到概念本身，这样去思考我们的工作有没有做到位，在哪些地方还有欠缺、遗漏的地方，达到我们此次培训的效果。

图为NSI-HRC 第十章《薪酬福利体系建设与实施》

薪酬管理的基本概念

全面薪酬的含义

全面薪酬的范围分类

全面薪酬的分类比较

薪酬管理的目标意义

薪酬管理的定位

薪酬管理与其它HR模块的关系

↓↓↓↓↓↓

人力资源规划是薪酬管理的基础，并将薪酬管理进行延伸；

招聘与配置与薪酬管理互为重要的影响因素；

培训与开发与薪酬管理同为激励员工的有效手段，又互为密不可分的两个重要环节；

绩效管理与薪酬管理互为依托，互相促进，交融一体，关系最为密切；

员工关系管理：有效的薪酬管理促进员工关系，又作为落实薪酬管理关键环节的手段

薪酬管理体系全面设计七步骤

—设计目标

—设计原则

内部公平性

外部公平性

利益一致性

合理性

合法性

激励性

—分解步骤阐述（结合外籍员工的实际情况分解各步骤执行办法）

薪酬战略一般从大的角度层面来说，学校所处的不同发展阶段，选择不同的薪酬战略。薪酬策略分别从薪酬水平角度：领先型、居中型、跟随型、综合型；薪酬的决定标准是以职位技能、个人绩效、团体绩效或者是综合的为确定类型；薪酬结构分为固定薪酬和变动薪酬的结构策略、还有经济型和非经济性薪酬的结构，以及短期薪酬和长期薪酬的这个结构；最后就是薪酬制度从制定过程、调整机制以及幅度和保密方面和薪酬管理权限这两方面来考虑薪酬策略。

1

企业的初创、发展及稳定和衰退这四个阶段，不同的阶段，在薪酬战略方面应该从哪些角度去出发？

比如说初创的学校一定更关注原创人员的薪酬激励模式，我自己就曾作为不同学校的主要创始人之一，在学校中负责人力资源工作，涉及到原创人员的薪酬激励模式，以及股权、期权一些新的模式。那么这时的薪酬是如何来展现的呢？怎么来计算？尤其是对市场招生人员等，针对不同岗位的人来设置不同的薪酬激励模式，以及企业继续引进人才的薪酬战略。

发展期时需要大量的人才流入，必定是要提供具有竞争力的薪酬水平，同时薪酬管理体系也要逐步完善起来，可能目前很多的民办学校都处在发展期。稳定期时就要采取并行的薪酬战略且略高于市场平均标准的基本薪酬，思考一下，为什么这样来设定呢？我想就是在稳定期时，学校的本身品牌已经建立起来，对于吸引人才的话有一定的利好，薪酬水平只要在市场平均水平或者略高于平均水平的话会好很多。最后谈到学校发展如果经历到衰退期的时候，可能就要考虑别留的问题，我们对人力成本这块肯定要考虑级别与控制，但为了学校将来的长远发展还需要保留一些核心人员，对于这些核心人员的薪酬战略，我们又该怎么来设计？还是需要去更多地考虑一下，如果造成核心人员流失的话，这个学校或者这个企业的话，也将失去翻身的资本。

2

对于“有竞争力的薪酬”，老师您是怎么理解的？

首先课程一开始我们分享了全面薪酬的概念，里面就有讲到，经济性薪酬和非经济性的薪酬，那么有竞争力的薪酬，就要从这里面的维度，通过经济性薪酬和非经济性薪酬来进行理解。有的学校可能它的经济性薪酬并不是非常有竞争力，但是他在非经济性薪酬这块做得非常好的话，我觉得对老师来讲可能也是一个有竞争力的薪酬。

从经济性薪酬本身来讲的话，需要结合市场去看，看下我分享给大家的薪酬结构方案版本，高端版、终端版，基础版。在这里面的话，你要去结合学校的实际情况，思考怎样制定一个有竞争力的薪酬，和其同类型的学校，能突出一些什么吸引到老师的。对于这个问题，我只是从我自己思考的方面来跟大家做个分享，还是要全面的去理解薪酬的含义，不要从单一的角度去看，片面的理解：工资高竞争力就强吗？不一定的，还有其一些福利方面的项目。

我以前在学校的时候，我在设计薪酬的时候会比较喜欢，除了工资以外，给到老师一些补贴，比如说外籍老师到国内后为他们提供安家费这样的补贴，看上去很少的钱可能两三千块钱，但是会给新老师很安心的感觉，因为在跟外籍老师接触的时候，有很多老师其实他们的经济条件并不是很好，准备来中国之前就支出了买机票等相关的大笔费用，来到中国以后，我们会发现他真的没有剩下多少钱。所以，这个时候学校提供的这些很暖心的补贴，他们也会很感激，并找到归属感。

3

老师，教师和其他团队有必要年度调薪吗？需要建立明确的涨薪管理制度办法吗？

每年来进行调薪的话，可能也要根据学校和市场的情况来具体分析。目前教育市场的情况，薪酬的涨幅太高了，有的时候你仅仅通过年度调薪，都很难真正留下员工，那么有的时候会采用福利方面，用人性化的关怀方面来辅助我们做的更好，起到更好的效果。其实对于单位的成本来讲也是非常高的，因为年度调薪不仅涉及到工资，还涉及到五险一金等相关的内容的调整。所以我们要结合单位的具体情况来定。我觉得在这里面的话调薪能见效，因为进行绩效调薪，或者是因为员工能力的提升。

每一章节的在线交流与分享，离不开老师们课前的认真准备，以及所有学员们的积极参与，再次感谢每一位老师的辛勤授课，同样期待我们7月份的人力资源研讨会，验收学员们学习成果的同时，能够真正为国际学校人力资源从业人员提供充分的交流沟通、分享经验、借鉴提升机会，寻找优质的人才招聘渠道，搭建业内专家交流平台，巩固扩大专题研讨成果，增强国际学校人力资源行业凝聚力和影响力。

滑动上方图片，了解更多活动安排

关于国际学校人力资源咨询与服务方面

合作公司目前待定，现向业务相关企业发出诚意邀请

多种商务合作模式 供您选择

更多活动详情，欢迎您来电咨询：

15010927730

识别上方二维码，即可报名

相关阅读

点“阅读原文”了解更多