《常识的正面与反面》｜适应朝代变化的管理方法有哪些？

创造力诞生于自由时间。

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核心书摘

《常识的正面与反面》本书两位作者以最新的经济学和心理学调查为参考依据，并参照数百名世界级企业管理人员的工作成果与教训，揭示出企业管理上的偏见和盲点，指出如何打破常规，争取企业致胜的关键。本书为那些老旧的问题和争论带来了全新的观点和改变，为现代企业提供了崭新的改变之路。

适合谁读

· 企业高管

· 创业者

· 人力资源从业者

关于作者

朱尔斯·戈尔达，伦敦商学院竞争战略和市场创意课程教授，在伦敦商学院授课超过三十年，同时他也是欧洲教育计划中心（CEDEP）和欧洲商业管理研究所（INSEAD）的研究员之一。

托尼·埃克尔斯，伦敦商学院策略管理教授，在伦敦商学院授课超过15年，在克兰菲尔德和巴斯管理学院都占有重要的位置，同时他也是卡斯商学院策略管理的客座教授。

学什么？如何打破管理常规

时代飞速发展，企业管理随时面临新的挑战，运用传统的管理方法已经不能满足时代对企业的要求，没有突破的管理模式，企业只能被时代淘汰。

对管理模式进行创新，需要针对旧有管理模式的弊端来进行。旧有的管理模式在竞争策略、管理方式、生产流程，甚至产品模式上都逐渐趋同。

今天的文章针对这些问题给出了进行创新管理的方法，对老旧问题进行了解答，去中心化管理，及时更新目标，注重员工激励，让企业在飞速发展的时代勇猛前行。

你还会发现

· 标准的管理方法有哪些缺陷；

· 如何提高员工的工作热情；

· 适应时代变化的管理办法有哪些。

一、企业管理需要战略思维

对标准化的管理方法情有独钟的企业，追求一种绝对正确的管理方法，或者试图找到一种高度凝练的致胜战略，使之成为具有普遍指导意义的商业成功理论。

事实上，标准除了具有普遍的指导意义，还有另一层含义，那就是泛化与趋同。因此，这样的企业难免会陷入同质化竞争或价格战等竞争困局中，无法自拔。

这就像是竞争食物的沙丁鱼群，每一条沙丁鱼都费力地想要成为赢家，但大多数都只能看着别的鱼吃。书中认为，这种管理理念是一种商业教条的体现，它所带来的是竞争策略、管理方式、生产流程，甚至产品模式趋同的平庸企业。

毫无疑问，大多数这样的企业只能眼睁睁地看着别的企业吃下一个又一个新的市场，而无能为力。

与之相反的，是跳出商业教条，适应时代变化的优秀企业。这些企业拥有独树一帜的战略思维，就主持人汪涵所说的一句广告语“有人模仿我的脸，有人模仿我的面”，抛开商品不谈，其实真正难以被模仿的是汪涵的思想。

同样地，企业独特的战略思维，也很难被模仿，或是被山寨。因为战略是管理者对具体的形势所做出的思考，而每一种具体的形势都具有独特性。所以，战略性的解决方案是建立在对具体形势的思考上的，而不是放到原则或准则的模子里铸出来的。

我们举个三国时期政治家、军事谋略家司马懿的例子，看看他的战略思维。

东汉末年，隶属曹魏政权的辽东太守公孙度，拥兵自重，自封辽东侯。到了他的孙子公孙渊这一代，更是自立为燕王，定都襄平（今辽宁沈阳），彻底背叛了曹魏。于是，当时的魏王曹叡[ruì]命司马懿为三军统帅，领兵“平定辽东”。

当时司马懿只有人马4万，而公孙氏却是连续三代经营辽东，总兵力超过20万，但司马懿却硬是在兵力如此悬殊的局面下，取得了完胜，体现了高超的战略水准。

早在战争开局之前，司马懿就对公孙渊进行了深入的战略分析。司马懿首先根据当时各方势力的实际情况，排除了东吴援助公孙渊的可性，没有了后顾之忧，于是他定下了出兵辽东，统一北方的大战略。

然后他又对公孙渊的能力、性格等进行了综合分析，认为公孙渊虽野心很大，但缺乏战略眼光和实战经验，因此一但战争开打，他定会据险抵抗，实在不行就退守襄平，打持久战。

事实证明，公孙渊的所有行动全部落入了司马懿的算计之中。战争一开始，公孙渊让精锐部队先行至辽河，他自己则紧随其后作为后援，准备辽隧（今天的海城一带）据险抵抗。

但此时的司马懿只安排少量军队大造声势，发动佯攻，用来牵制敌军主力。而他自己则悄悄率领精锐主力绕过辽河防线，直接围了公孙渊的老巢襄平。

这一招“声南击北”的战术打得公孙渊措手不及，慌忙回援襄平，却不料又中了司马懿围城打援的计策，在路上连遭三次埋伏，损失惨重，狼狈不堪地跑回了襄平城，准备继续固守。

这时的时间已经进入七月，赶上襄平连续下了一个月的雨。

在此期间，司马懿围困着襄平，却一直按兵不动，他的部下陈圭十分不解，就问道：“当初孟达造反，咱们八部并进，披星戴月，八天走了一千二百里路，打得孟达措手不及。现在咱们远征辽东，形式大好，却按兵不动，这实在让我想不通。”

司马懿回答说：“当初孟达人少，粮食却够吃一年的，而我军人马是孟达的四倍，粮食却只够吃一个月的，所以，对付孟达必须速战速决。但现在形势不同，我军虽远征辽东，但后勤稳定，粮草充足；敌人困守城中，补给跟不上，相信不久城中就会断粮。另外，长期下雨也不适宜开战，咱们就等着公孙渊耗尽粮草，再进攻也不迟。”

果不其然，雨停之后，司马懿开始攻城，此时的襄平城是内无粮草，外无救兵，只坚持了没几天，军心就散了，众多将领主动投降。公孙渊无奈之下只能带着儿子和少量亲信弃城逃跑，被司马懿紧追不放，最终全部被杀，辽东就此归了曹魏。

司马懿在硬实力不足的情况下，冷静思考，大胆决策，凭着随机应变的战略思维，最终大获全胜。在企业管理中，战略思维也同样重要，它的本质是管理和应对变化。

因此，勇于打破常规，积极应对变化，并且能够拥有“跳出画面看画”的远见，那么在竞争中胜出就不是问题，模仿和山寨也就不足为惧了。

二、传统的标准化管理模式存在哪些弊端

作者认为，世界已经进入全新的信息时代，现在大多数企业实行的管理模式都极有可能被淘汰掉。这主要体现在以下几个方面：权力等级化，目标单一化，任务具体化，流程标准化，激励金钱化。

1．权力等级化

权力等级化是指，权力集中在少数人手里，工作请示要逐级进行，指令传达的顺序和信息传递的途径也要逐级进行。也就是说，领导对员工的行为拥有控制权，他们强调通过专制来打造秩序、凝聚力和高效。

然而事与愿违，权利等级化常常带来员工的消极怠工，感觉无助、惧怕和懦弱。最终的结果就是效率低下，市场反映迟缓和迟钝，必然的结果是腐败和衰落。

举例来说，曾经世界知名的白色家电销售商岘[xiàn]华集团，它的促销流程从报批到落实需要逐层上报、审批，时间长达两三个月，即使在竞争最激烈的时候，也依然如此。

这实际上是为自己的竞争对手格兰仕创造了机会，格兰仕以一周一次大型促销的方式，极端的价格战略，打得岘华公司毫无招架之力。最终，格兰仕一跃成为世界微波炉大王，而岘华这个曾经的王者，早已沦为末流企业，风光不再。

2．目标单一化

目标单一化认为，就象每个金字塔只有一个塔尖一样，企业只需要一个目标，而且一旦确定就不能更改。所有的员工都应该团结一致，为了这个的目标共同奋斗，并且遵循统一的准则来行动。

然而上下保持一致在带来协调的同时，也带来了许多负面作用，那就是压抑了员工的好奇心，遏制了讨论，培养了大锅饭思维，却导致目光短浅。

事实上，这就是一种观点或者一言堂主导了企业，使员工被企业“脑控”了。当只有一种看法得到批准而其他看法遭到轻视时，管理结构就会变得非常危险、脆弱。

3．任务具体化

任务具体化，就是将企业的整体业务明确地分成一个个具体的、相互排斥的工作，然后分派到个人。这种管理理念将企业的员工分割成独立的个体，阻碍了合作，限制了对话，忽视了团队“1+1>2”的可能。

除此之外，这种理念也小瞧了员工的个人能力，认为员工只能掌握复杂的集体任务中的一小部分，否则就有可能损害企业业绩。

这就好比把员工当成是一颗螺丝钉，只让他在固定的位置上发挥作用，却不给他涂抹润滑油，也就是学习进步的机会。久而久之，这颗螺丝钉就会生锈，非但不能为企业提高效率做出贡献，反而会有罢工的风险。

4．流程标准化

流程标准化，其实是指企业中任何事情都有一种标准化的做法。这种观点认为，一种标准可以同时适用于多种情况，标准的工作模式可以高效地协调多人的活动。

但实际上，这种管理方法是对科学管理的一种曲解，比如很多企业武断地认为，正如流水线上的工人一分钟拧几颗螺丝钉可以精确计算出来一样，一些文化创意类工作一天写多少字的文案也是可以计量的。

这其实是忽视了文创工作的实际情况，在这种所谓的“标准”下，创意工作者的创造精神被消磨殆尽，创造激情也荡然无存了。

就象我们开头所讲的《摩登时代》里卓别林的故事一样，一味地相信标准万能的做法，不仅会让流水线上的员工“疯掉”，也会抑制其他员工的创造性，最终扼杀企业的多样性。

5．规划结果化

规划结果化认为，企业最重要的管理流程就是战略规划，因为它是所有其他工作赖以开展的基础，如果没有自上而下，每年审定的预期、目标和结果，企业就做不好管理工作。

换句话说就是，这种理念认为未来是可以预测的，因此高管们能制订可靠的、强有力的计划，从而指导企业运作。但本书作者认为，如果员工们每天只是忙于落实这些计划，总想着要如何快速完成数字目标，就会极大地扼杀创造力，不利于企业长远的发展。

6．激励金钱化

还有一种传统的管理方法是激励金钱化。在这种管理法方法下，金钱被当成是最好的激励手段，可以促使员工做得更好。然而书中认为，这是一种“贿赂式的管理模式”，有时非但不能达到激励的目的，反而存在很大的弊端。

这一点，我们可以跳出本书，从马斯洛需求层次理论中找到例证。该理论把需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现。这五大需求是逐级上升的关系，当最基础的生理需求得到满足后，人们就会寻求更高级的其他需求的满足。

金钱奖励只能间接满足员工最基本的生理需求，帮助员工维持生存。但是当员工不再为了生存发愁时，金钱往往就会失去激励的效果。如果这时企业还不想办法满足员工更高级别的需求，就会抑制员工的工作热情和奉献精神，给企业造成损失。

权利等级化、目标单一化、任务具体化、流程标准化、规划结果化、激励金钱化，这六种管理方法都会导致员工的不满，也都会抑制创新，以至于造成企业的经济效益低下。

毫无疑问，企业应该丢弃这些老套的标准管理模式，代之以适应时代变化的新的管理方法。那么接下来，我们就来具体了解一下，有哪些适应时代变化的新的管理方法。

三、破旧立新，适应时代变化的新的管理方法

在本书中，作者有针对性地为我们提供了六种管理方法，它们分别应对六种传统的管理方法，从而减少员工的不满，调动员工积极性，鼓励创新。

1．去中心化管理

针对权力等级化，作者提出了去中心化的管理模式，也就是说企业的组织要更加开放和自主，弱化过分的集权控制。移动互联时代的本质是生产力和生产关系的重组，新时代的生产力已经发生了明确的变革，因此生产关系、组织形态也必须随之发生变化。

我们知道，零距离、去中心化和分布式是移动互联网的三大特征。同样地，企业管理中的去中心化也是如此，也就是说，要分散企业中高层领导者的决策权，将责权下放到每个小单位中。这种去中心化的管理模式也就是我们所说的自组织。

举例来说，阿里巴巴在创业伊始，就着力于打造一种生态型的自组织管理模式。阿里巴巴的垂直管理层较少，2012年，阿里巴巴将业务划分为淘宝、天猫、聚划算、阿里巴巴云等七个事业群。

2013年，阿里又将七大事业部拆分为25个事业部。这些事业部让阿里集团结成了一张彼此联系、相互融合的网。这张网带来的好处就是权力的分散，这样一来，企业总体的风险就被降低了，即便出现问题，也只是局部乱子，而不会影响全局。

此外，阿里巴巴的高管层有很多个“C某O”在分担责任，比如说 CRO(首席风险官)、CGO(首席政府关系官)、CPO　(首席人力资源官)、CMO(首席市场官)、CDO(首席数据官)等。

这种去中心化的自组织模式，可以把企业中每个员工的积极性都调动起来。与此同时，还能避免企业因为集中决策的失误，而带来的经营风险。

2．及时更新企业目标

正所谓“识时务者为俊杰”。企业只有认清市场形势，及时更新和调整战略目标，适应时代的要求，才能长久地发展下去。

因此本书作者认为，企业管理不是一种线性发展的过程，而是一个动态变化的过程，企业的目标应该随着市场的需求变化，及时进行更新和调整。

举个例子，张朝阳当年创建搜狐之后，搜狐的门户网站就成了中国企业关注的焦点。但是随着“互联网寒冬”的到来，市场环境发生了巨大的变化，此时张朝阳发现互联网发展变化如此之快，只靠门户网站，迟早会被边缘化。

于是在2004年，他对搜狐的企业目标做出了调整，也就是对门户网站注入技术研发资金，开发新产品，让公司实现多元化发展。如今的搜狐被大众形容为：“一个新闻中心、联动娱乐市场，跨界经营的娱乐中心、体育中心、时尚文化中心。”

由此可见，企业认清并了解市场的变化，对企业的目标做出及时的调整，就能更好地适应外部环境，从而谋求更好的发展。

3．加强企业内部协作

前面我们提到，如果把企业员工当成是一颗螺丝钉，那么员工的能力就会止步不前，甚至出现衰退，而企业的经营效率也会大打折扣。对此，书中提供的解决方案是加强企业内部的协作，从而提高企业的管理效能。

马克思曾说过：“我们知道个人是微弱的，但是我们也知道整体就是力量。”《易经》中也说：“二人同心，其利断金。”协作是大势所趋，是企业发挥整体优势的唯一途径。

4．给员工适当的自由空间

给员工适当的自由空间针对的是流程标准化，换句话说就是给予员工自由发言的机会，让他们提出不同的意见，从而鼓励员工提高自主创新的能力和活力。

作者认为，在新时代的企业中，那种把人当作机器零件的做法显然是不合适的。世界上很多优秀企业的员工都有一定的自主支配时间，他们可以用这些时间做自己感兴趣的事情。

其中最典型的就是谷歌。员工的自由，不仅体现在公司不拘一格的自由式办公区上，还体现在员工的工作上。在工作时间，谷歌给予员工20%的自由支配时间，鼓励他们做一些他们认为富有创意的项目。

这极大地提高了谷歌员工的创新力，谷歌很多优秀的项目也都来自这个政策。

“创造力诞生于自由的时间”，毫无疑问，员工在丰富多彩、相对自由的环境中，能为公司提供更多的创意。

5．让员工参与企业规划

美国的管理学家道格拉斯·麦格雷戈，将员工参与管理定义为“为发挥员工所有的能力，并为鼓励员工对组织成功做更多的努力，而设计的一种参与过程”。

其隐含的逻辑是：通过员工参与来影响他们的决策，增加他们的自主性以及对工作生活的控制。这样一来，员工的工作满意度会更高，因此工作积极性和员工忠诚度也会提高，从而带来生产力水平的提高。

例如，携程内部成立的“创新推进委员会”，让所有有想法的员工都拥有了表演的舞台。为了鼓励公司内部超过万名员工进言创新，公司抛出了诱人的奖励“红包”，而且凡是创新，不论大小都有奖励。

奖励内容并不局限于一种形式，创新者可能获得百万巨奖的利润分成；也可能在内部创业公司中，以50%以下的出资比例入股，甚至是技术入股。在这种政策下，员工的参与性得到显著提高。

6．对员工注重内在激励

注重对员工的内在激励，这个观点和马斯洛需求层次理论不谋而合。举例来说，美国西南航空公司就是员工内在激励机制的典范。

在公司总部和各个基地，都有各种各样针对个人、团队和整个部门的特殊贡献奖励。比如，“心中的英雄”评选活动，就是针对那些因后台工作对客户服务产生积极影响的人，而奖励内容是把获奖者的名字喷在飞机上，并保留一年之久。

这在很大程度上满足了员工的“尊重需求”。也就是说，员工个人的能力和成就得到了公司整体的承认，从而获得了公司的信赖和高度评价。

马斯洛需求层次论认为，尊重需求的满足，带来的是信心、热情，以及自我肯定。所以，这种内在的激励，让公司员工获得了超越金钱之外的满足感，从而使企业的管理更加顺畅和高效。

总的来说，这六种新的管理方法聚焦于激发企业员工的能动性，从而使员工自动、自发地为了企业的发展而付出努力，做出贡献。与此同时，员工自身也能取得巨大进步和发展空间。可以说，这是企业和员工之间的双赢。

总结

当爱因斯坦的学生问他，为什么连续两年，考试的试题都一模一样时，爱因斯坦回答说：“今年的答案不同了。”是的，答案已经不同了，在21世纪的今天，以服从、强制、需求单一为内核的管理模式，早已不适合新形势下的管理需求。

在《常识的正面与反面》这本书里，作者首先告诉我们新的适应时代的管理思维是独特的战略思维，接着又找到企业管理中存在的“老病根”，也就是权利等级化、目标单一化、任务具体化、流程标准化、规划结果化和激励金钱化，并对症下药，聚焦于企业员工的能动性，针对性地提出了相应的解决方案，让企业的管理机能变得更加动态和高效。

新的时代呼唤新的管理模式，这是市场对企业的要求，也是生产力和生产关系调整的必然结果。时代的车轮在滚滚向前，在企业的经营管理上，也同样需要紧跟时代的脚步，破旧立新，推陈出新。

恭喜你和“今今乐道”读书会一起读完了你生命中的第1206本书，希望今天的内容能给你有益的启发。（拆书人：越读者）

《常识的正面与反面》金句：创造力诞生于自由时间。

及时更新企业目标，对员工进行内在激励，实行适应时代的企业管理方法，让企业的管理更加高效。

点击右下方“分享”按钮，将适应时代发展的企业管理方法送给需要的朋友，帮助他的企业完美适应新时代。

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（语音、文字、图片部分来自今今乐道APP和网络，老农整理）