【人力资源管理转型发展】企业福利的历史沿革及发展趋势

编者按：国网能源院管理咨询研究所长期致力于开展理论创新、战略创新、管理创新与业务创新等方面的研究，为能源电力行业发展和国家电网公司战略决策划书提供咨询服务。本专栏聚焦企业人力资源现代化管理发展、人力资源合理化配置、体制机制创新、人才发展、数字化转型等相关主题，与读者进行交流分享。

文章导读：福利是企业组织保障的一部分，是对工资、奖金等货币薪酬的补充和延续。通过对企业福利的国际和国内发展脉络进行分析发现，企业福利的国际发展可分为福利法制化、福利普世化、福利多元化三个阶段，福利逐渐成为企业人才竞争的重要手段。国内福利的发展经历了由计划经济向市场经济的过渡，从承担社会职能性质的福利计划分配方式，向效率导向、需求导向的市场化福利分配方式转变。激励性、多样性、创新性和可选择性是现代企业福利的发展方向。

企业福利的历史沿革及发展趋势

执笔人：赵简、孙李淳、康玉冰

国网能源院

管理咨询研究所

1.企业福利的内涵

      企业福利是指企业为员工提供的除工资、奖金之外的各种补充性报酬及服务。福利能够保证和提高员工及其家属的生活水平，它不仅是企业组织保障的一部分，也是对工资、奖金等货币薪酬的补充和延续。

      从企业福利的强制性角度出发，可以划分为国家立法强制实施的法定福利和企业自主实施的补充福利。法定福利是指按照国家法律法规和政策规定必须提供的福利项目，如社会保险（基本养老、基本医疗、工伤、生育、失业）、住房公积金、带薪年休假、法定假期（如法定节假日、产假等）、独生子女费、丧葬补助费、抚恤金等。企业补充福利是指除法定福利外，企业根据自身经济承受能力及管理诉求所自主提供的各类福利项目。

2.企业福利的国际历史沿革及发展趋势

      企业福利是伴随着工业化的发展和产业工人的增加逐渐兴起的，历史可追溯到19世纪初。企业福利近200年的发展历史，可以分为初建时期、快速发展时期和改革创新时期三个阶段。

2.1 初期阶段:19世纪初期-20世纪初期实现福利法制化

      19世纪初期，欧美一些国家由农业化社会向工业化社会转变。工业化使劳动者成为薪金阶层，减弱了其依靠土地生活的能力。城市化进程中，家庭趋向小型化，现代交通的便利使得家庭成员散落各地，也减弱了传统的家庭互助关系。人们由依赖家庭邻里转向依赖所工作的企业，促进企业福利萌芽。

     劳动保护和劳动教育方面，1802年英国颁布了《健康与道德法案》，1938年美国通过《公平劳动标准法》，对劳动环境、劳动工时、最低工资标准、劳动年龄等方面进行了规定；离职后保障方面，1875年美国快递公司设立退休金计划，标志企业年金制度建立；社会保险方面，19世纪80年代，德国政府相继颁布了一系列社会保险法令，标志着社会保险体系的建立。

2.2 快速发展期阶段:20世纪40年代-20世纪90年代实现福利普世化

      二战后，大多数工业化国家在重建社会保险制度的同时，开始重建与发展员工福利体系。尤其是80年代之后，工业化国家普遍面临社会保障制度的危机，为缓和这一危机和应付日益严重的老龄化挑战，企业福利体系得到大力发展、形式和投入呈现多样化发展趋势。

      企业年金方面，以企业年金为主的团体保险成为法定福利外最普遍的企业福利。1993年美国的退休金计划覆盖占美国人口1/3的员工。英国有2/3的员工参加了企业年金计划。各国政府通过建立和完善相关的法律法规，从覆盖对象、保险法、劳动法和税法等几个方面建立了较完善的管理框架。住房补贴方面，二战后各国开始大规模实施住房保障举措，如美国1949年的住房法令、日本1950年的《住宅金融公库法》、1951年的《公营住宅法》等。利润分享计划，产生于美国，最早由宝洁公司于1885年开始实施。法国在1959年、1967年先后两次出台法规，规定雇员在100人以上的企业有义务实行利润分享，少于100人的小企业可以自愿实行。员工持股计划，在20世纪50年代最早由一名美国律师提出，他成立了“雇员持股计划发展中心”，并创办了一家投资银行，专门支持雇员持股计划。到20世纪70年代，雇员持股计划得到社会的广泛关注和政府的大力支持，发展迅速。主要工业国家都逐渐引入员工持股计划。

2.3 改革创新时期：20世纪末至今实现福利多元化、个性化

      随着第三次科技革命的深入，知识经济时代的到来，员工福利的发展充满挑战与变革。“小额优惠”的特征逐渐弱化，福利在企业竞争人才和增强核心竞争力方面的作用逐渐加强，成为企业管理创新和战略发展的必要手段。这个时期福利呈现出五大趋势：

      一是体现以人为本的管理理念。在新经济条件下，员工不仅需要较高的工资，还需要长远获利的可能、继续学习和发展的机会和良好的工作环境。因此西方国家企业及时调整薪酬管理思路，设计合适、完善、充满人情味的员工福利制度，主动适应和服务员工，力求为员工提供良好的保障，实现双方对奋斗目标的一致认同。

      二是动态响应企业战略和员工需求。在以人为本的管理理念下，最近十几年西方国家在员工福利项目开发上，紧随企业战略及员工需求变化，持续动态地调整优化。比如，越来越多企业为员工提供购房无息贷款、购车无息贷款、牙病保险、视力保险、照料孩子和老人服务、员工援助等。

      三是注重沟通、体现个性化特征。重视员工的自主选择、注重与员工的沟通、满足员工的个性化要求成为趋势。近年来，“弹性福利计划”愈发普遍。在英国，公司将弹性福利方案作为招聘、保留人才的强有力工具，广泛采用弹性补贴之类的方案；在澳大利亚和加拿大，弹性福利方案也已成为主流。同时，企业在福利设计中也日渐注重员工自我发展的要求，为员工提供更多的教育培训机会。

      四是管理主体呈现多元化、社会化趋势。一方面，企业通过签订合同把自己的福利计划外包给专业性公司来做，由他们具体负责员工福利的制度设计和实施，如目前流行的“第三方管理”；另一方面，在企业实施具体福利项目的过程中借用专业机构的力量，包括企业年金的投资决策制定、差异化给付方案设计等。

      五是抵制意外风险的员工福利设计备受关注。在急剧变迁的社会局势下，大家对健康及安全问题日益关注，加之医疗费用的急剧膨胀，对简单、价格便宜的意外保险产品的需求开始呈现上升趋势，以往被认为是福利项目中较为次要成分的意外保险类的自愿购买型产品在过去20年快速增长，逐渐成为普遍性福利。

3.企业福利的国内历史沿革及发展趋势

      建国以来，职工福利经历了从计划经济时期的职工福利向市场经济体制转轨的福利变革。

3.1 计划经济时代

      计划经济时代，我国的员工福利从建立社会保险和企业办社会两个方面共同发力。社会保险是我国职工享受到的最稳定、最基础的职工福利，是国家规定企业必须为每名职工承担的义务。1951年正式颁布的《中华人民共和国劳动保险条例》标志着企业职工社会保险制度的建立，此时的社会保险全部由企业负担。企业办社会，是在满足每名职工基本社会保险的基础上，企业作为国家整合和控制资源的安置单位，在改善工人、职工群众物质生活与文化生活等方面承担各种社会职能，如社会保障、办教育、办医院、办浴室和理发室等。1950年的《中华人民共和国工会法》、1953年的《劳动保险条例实施细则修正草案》、1957年的《关于职工生活方面若干问题的指示》对兴建集体福利设施进行了明确规定。20世纪50年代中期，国家又对职工生活困难补助、探亲假、上下班交通补贴和冬季宿舍取暖补贴等进行了法律规定，建立了职工福利补贴制度。

3.2 市场经济发展时期

      企业从安置单位转变为自负盈亏的市场化主体，我国的员工福利经历了从“大锅饭”到权利与义务对等，从“企业办社会”到企业的社会保障职能被剥离的转变。同时，企业开始主动对员工承担责任、大力发展自主福利，以吸引和留住人才。

3.2.1 社会保险与住房公积金（补贴）制度变革，从计划分配到总体把控与市场调节相结合

      1997年7月、1999年12月，《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》、《国务院关于建立域镇职工基本医疗保险制度的决定》分别发布，社会统筹与个人账户相结合的新型养老保险制度、城镇医疗保险制度开始建立实施。1999年1月，国务院发布《失业保险条例》，对《国营企业职工待业保险暂行规定》（1986年）进行了补充，将失业保险的实施范围扩大到城镇企事业单位及其职工。

      1994年12月，劳动部发布了《企业职工生育保险试行办法》，对生育保险做出了规定。2003年4月，国务院发布《工伤保险条例》，我国工伤保险制度改革取得突破进展。

      1994年7月，国务院颁布《关于深化城镇住房制度改革的决定》，1995年2月发布《国家安居工程实施方案》，取消福利分房、提高住房租金、建立住房公积金制度、住房商品化、住房分配货币化等一整套住房改革制度开始实施。《住房公积金管理条例》(2002年3月24日修订)则对住房公积金的管理机构和职责、提取使用、监督等，做出明确统一的规定，对缴存比例规定了下限，规范了用人单位的行为，使住房福利更为稳定和公平。

      改革后的社会保险制度，强化了权利与义务基本对等的关系。职工基本养老保险和基本医疗保险中，用人单位和职工个人都要承担缴费义务；工伤保险和生育保险由企业单方缴费。由此，用人单位必须承担的法定职工福利责任得以明确，职工的法定福利逐渐走向正轨。

3.2.2 “企业办社会”职能被剥离，企业年金制度和补充医疗保险制度建立

      企业的社会保障职能被剥离。由于历史原因，传统国有企业建立和兴办了一些与企业生产经营没有直接联系的机构和设施，承担了职工生活、福利、社会保障等社会职能。改革开放之后，这些职能的剥离是大势所趋。2015年中共中央、国务院印发的《关于深化国有企业改革的指导意见》提出，加快剥离企业办社会职能和解决历史遗留问题；建立政府和国有企业合理分担成本的机制，多渠道筹措资金，采取分离移交、重组改制、关闭撤销等方式，剥离国有企业职工家属区“三供一业”和所办医院、学校、社区等公共服务机构，继续推进厂办大集体改革，对国有企业退休人员实施社会化管理，妥善解决国有企业历史遗留问题，为国有企业公平参与市场竞争创造条件。

      企业年金制度和企业补充医疗保险制度建立。《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》（1991年）提出“国家鼓励企业实行补充养老保险，补充养老保险由企业根据自身经济能力为本企职工建立”；2018年2月开始实施的《企业年金办法》规定，企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的8%，企业和职工个人缴费合计不超过12%。《关于补充养老保险费、补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知》（财税〔2009〕27号）明确，企业合规为在本企业任职或者受雇的全体员工支付的补充医疗保险费，在不超过职工工资总额5%标准内的部分，在计算应纳税所得额时准予扣除。

3.2.3 企业主动对员工承担责任，自主设置的福利得到发展

      长期的低工资、多就业、泛福利政策，一定程度助长了劳动分配领域的大锅饭，改革初期人们对职工福利的批判超过了肯定，职工福利货币化、并入工资的呼声一度很高。但同时，为逃避工资总额的严厉约束，有很多企业争相给职工发放各种实物福利，企业的福利开支反而增加了。

      随着国民物质生活的改善，实物福利的效用明显降低，一些企业开始学习外资企业的经验，重新认识和设计职工福利，寻找职工福利改革的突破点。企业为员工提供补充医疗保险、意外保险、租房补贴、在岗培训教育机会、父母慰问、无息购房贷款等，逐渐成为普遍做法。随着个税递延型养老保险在全国各个试点的推开，越来越多的员工和企业出于避税的考虑，将商业养老保险纳入到福利计划当中。

      在国有企业剥离办社会职能的同时，一些知名私企却主动创新、对员工承担更多责任，走出一条“有计划”、“有特色”的社会职能“内部化”道路。如制造类、高科技类企业开始兴办社会性机构、提供集体性服务，如员工生活文化中心、员工食堂、员工电影院、托儿中心、免费医疗诊所、工作班车、远程办公等。其目的是帮助员工减轻日益增长的工作生活压力、提高员工生产效率。

      总体来看，现代企业福利的发展趋势表现为：在提升员工生产力、凝聚力和保留率等企业战略层面，企业福利的重要性不断提升；福利项目的多样性和创新性不断提升；弹性和可选择性成为福利发展的重要方向。

专家介绍

赵简，管理学博士，高级经济师，国网能源院管理咨询研究所研究员，主要从事企业人力资源管理、组织管理等方面的研究工作，多次荣获国家电网公司科技进步奖、国家电网公司软科学成果奖、国家电网公司优秀调研成果奖等奖项。

孙李淳，国网能源院管理咨询研究所研究员。主要从事人力资源管理、国资国企改革等方面研究工作，主持体制机制改革、人资规划、产业发展等方面项目，获得中国企业改革发展优秀成果奖、国家电网有限公司软科学成果奖等多项奖励。

康玉冰，管理学硕士，经济师，国网能源院党委组织部（人力资源部）专责，主要负责福利管理、员工职业发展通道建设等工作。参与能源院多项人力资源制度制定，主持能源院青年英才课题、敬业度调研、离职调研等工作。

团队简介：国网能源院管理咨询研究所（以下简称管理所）是国网能源院内设业务所，长期致力于开展理论创新、战略创新、管理创新与业务创新研究。管理所下设企业运营管理、人力资源管理、管理创新三个研究室，拥有一支专业覆盖领域广、学历和职称层次高、人员素质能力强、专业特色鲜明的研究咨询队伍，形成了由各研究领域高级专家、专家及各层级研究咨询人员构成的人才梯队。自成立以来，管理所共完成500余项研究，涵盖政府委托项目、国家电网公司科技项目、国家电网公司管理咨询项目和国家电网公司专项研究项目等多种类别。研究成果先后获得省部级、行业级、公司级奖项80余次，出版能源与电力分析年度报告系列《国内外企业管理实践典型案例分析报告》（2014-2019），发表核心期刊论文200余篇，普通期刊及报纸论文近200篇。研究团队曾多次获得“国家电网先锋党支部”“国家电网公司先进党支部”“国网能源院先进党支部”等称号。

 往期回顾 

编辑：杨彪

审核：蒋东方

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