【人力资源管理转型发展】人力资源管理发展历程与趋势

编者按：国网能源院管理咨询研究所长期致力于开展理论创新、战略创新、管理创新与业务创新等方面的研究，为能源电力行业发展和国家电网公司战略决策划书提供咨询服务。本专栏聚焦企业人力资源现代化管理发展、人力资源合理化配置、体制机制创新、人才发展、数字化转型等相关主题，与读者进行交流分享。

文章导读：人力资源管理是企业经营管理的重要组成部分，在企业发展中的作用和价值越来越凸显。通过梳理我国企业人力资源管理的发展历程，将中国企业人力资源管理的发展分为传统劳动人事管理、现代人力资源管理、战略人力资源管理三个发展阶段。在此基础上，提出人力资源管理发展在共享经济、知识经济、“三支柱”人力资源管理模式、人力资源数字化转型和跨国企业人力资源管理方面的发展趋势。最后，对电力企业人力资源管理提出建议。

人力资源管理发展历程与趋势

徐云飞

国网能源院

管理咨询研究所

     

      人力资源管理是对企业的人力资源进行开发和配置的一种科学制度、程序和方法，贯穿于企业生存和发展的全过程。人力资源管理通常包括人力资源规划、招聘与配置、培训开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理六大模块。人力资源管理可以通过科学的制度、方法对人力资源进行合理有效利用，满足组织现在以及未来对人力资源的需求，保证组织持续发展的人才供给。作为一项重要的企业实践，人力资源管理与经济、社会环境的发展变化联系紧密。尤其在过去七十年的演进发展中，学术界和实践界越发重视人力资源管理的作用。

一、中国企业人力资源管理的发展历程

      自新中国成立以来，中国经济、社会等各方面都实现了空前的发展。根据人力资源管理理念的变化，可以将中国企业人力资源管理的发展分为传统劳动人事管理、现代人力资源管理、战略人力资源管理三个发展阶段。

     （一）传统劳动人事管理阶段（1949-1977年）

      在高度集中的计划经济体制下，国家和地区统一安排分配工作，人才流动受到严格政策限制，劳动人事管理主要集中于一般行政性、事务性的管理，人力资源被为成本项，对人力资源管理的认识仍停留在管理和控制。

     （二）现代人力资源管理起步阶段（1978年-20世纪初）

      改革开放后，市场经济体制逐步建立，我国逐渐从传统劳动人事管理向现在人力资源管理转变，人力资源由成本项转变为企业的资源项，招聘、培训、绩效考核等人力资源管理实践得到广泛应用，并日益规范化，人力资源管理体系和制度逐步建立。但是人力资源管理仅作为战略执行的一环，在企业的重要性得不到认可。

     （三）战略人力资源管理阶段（21世纪以来）

      21世纪以来，我国人力资源管理得到系统性深化。战略人力资源管理视人力资源是决定企业成败的关键因素，其核心职能是参与企业战略决策，根据内外环境的需要倡导并推动变革，进行企业整体的人力资源规划和实践活动。人力资源部门的角色也从企业战略的被动接受者向企业战略的制定者和推行者转变。

二、人力资源管理发展的新趋势

      随着国内外市场环境的迅速变化，经济结构转型与企业创新变革的趋势日渐显著，企业对于人才资源的定位和需求发生了重要变化。在新的时代背景下，人力资源管理发展日益面临以下新趋势和挑战：

     （一）共享经济下的人力资源管理

      共享经济是以移动互联网、大数据、云计算等技术为依托、对社会闲置资源进行整合、配置、利用的新发展模式。共享经济发展模式对人力资源管理提出了巨大挑战，改变了企业的雇佣模式和劳动力的全职就业模式，给那些富有创造力的个人提供一种全新的在家就业方式，人们可以自由选择自己感兴趣和擅长的任务、工作时间和工资。例如借助互联网等手段，众包将任务分解分包给非特定的网络大众，通过大规模社会化协同的方式解决问题或合作创新。典型企业如Airbnb、Uber、滴滴专车、嘀嗒拼车、小猪短租、蚂蚁短租等。

     （二）知识经济下的人力资源管理

      彼得·德鲁克指出，建立在知识上的经济成为未来的经济形式，企业的真正价值在员工的思维能力中，如果人们对工作没有主动性，他们绝不会进行创造性思维。在知识经济时代，任务小组、虚拟组织、动态联盟、网络组织的形成将成为未来的新组织形式，业务的外包、联合、分并成为经营中的常见活动。从企业活动内容和未来组织发展方向来看，要建立可以不断创造知识、应用知识和转移知识的学习型组织。组织自身知识的获取依赖于员工的学习和知识的转移,因此对于知识型员工的获取、开发和管理极为重要。在知识经济时代，资本追逐人才，人才选择资本，高素质的人才已经成为经济发展的主动力。企业想要谋求生存发展，必须重视人力资本投资，针对知识型员工的特点，采取不同的管理政策，开发相应的知识工作系统，充分发挥效用，最大化地拓展企业人才资源储备，激发人才创造力和企业创新活力。

     （三）“三支柱”人力资源管理模式

      由于传统职能导向的人力资源管理体系无法满足组织规模化和产业化的需求。戴维·尤里奇于1996年提出了人力资源“三支柱”模式，2001年左右被引入中国，阿里巴巴、腾讯、华为、海尔等企业纷纷构建起“三支柱”人力资源管理模式，建立人力资源共享服务中心（Human Resource Shared Service Center, HRSSC）、人力资源业务伙伴（Human Resource Business Partner, HRBP）和专家中心（Center of Expertise, COE），对人力资源管理体系进行重新设计。“三支柱”人力资源管理模式旨在通过重塑人力资源管理职能及其责任主体，以发挥人力资源管理和人力资源管理部门的价值效能。

      相对于传统的六大模块，三支柱模式更好的调动了HR的主动性，将人力资源管理更好地与业务结合。人力资源业务伙伴定位于业务的合作伙伴，确保人力资源管理贴近业务需求，并针对内部客户需求，提供咨询服务和解决方案。人力资源专家中心定位于领域专家，借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导向、创新的人力资源的政策、流程和方案，并为人力资源业务伙伴提供技术支持。人力资源共享服务中心是人力资源管理标准服务的提供者，负责解答管理者和员工的问询，帮助业务伙伴和领域专家从事务性工作中解脱出来，并对客户的满意度和卓越运营负责。

     （四）人力资源管理的数字化转型

      以移动互联网、云计算、大数据、人工智能等为代表的新一代数字化技术正改变着我们的生产和生活方式，人力资源作为企业生产经营的重要组成部分，也经历着数字化带来的深刻变革。当前，许多先进企业都开始推进人力资源的数字化转型，提升企业数字化管理水平，助推企业转型升级。

      人力资源管理的数字化转型旨在全面提升人力资源管理的数字化能力，具体体现在：一是数字化工作场所。利用新技术，现代移动通信工具，打造能够提高透明度、提高协同效率、提升员工敬业度、提升团队生产力的线上工作环境。通过统一的数字入口（PC端/移动端）为各角色打造一站式服务门户。通过数字化工作场所，重新定义团队的工作方式，实现团队之间的智慧高效协同。二是数字化人力资源运营。人力资源部门自身进行变革，实现数字化运营，通过端到端的流程，实现人力资源管理的流程化、自动化；通过智能化的员工服务，提升员工整体体验；通过数字化的人才管理，打造满足企业战略发展需要的人才供应链。三是数字化决策。以数据为基础，包括内部数据和外部数据，通过智能化的分析，了解组织人才管理现状，人才市场竞争力，有效预测人才管理未来可能面临的问题和挑战，从而帮助组织制定更科学的人才决策。

     （五）跨国企业的人力资源管理

      经济全球化是新时代的重要特征，为新经济产生发展提供了广阔空间。经营管理全球化的主要原因是：越来越多的国际并购组建了更多的全球企业；公司开展海外业务形成跨国公司；基于互联网的电子商务使得大多数企业面临的都是全球市场。国际性公司的人力资源管理面临着国外员工的招聘、培训、薪酬和工作生活质量等方面的特殊问题，与国内人力资源管理有着很大的区别。一方面，国际人力资源管理的很多活动都需要考虑政治、环境和经济因素，要遵守东道国的劳动法律程序，建立起以当地市场为标杆的薪酬体系和考评方式。另一方面，员工之间可能存在着跨文化差异，如何突破传统意义上的企业边界和组织边界，如何培养员工的全球化意识，如何对海外员工进行管理，都是企业家和管理者亟需思考和解决的问题。

三、结语

      人力资源是第一资源，是决定企业生存发展的核心要素。在当前日益复杂多变的国内外形势下，电力企业亟需通过加强人力资源管理来助推企业发展转型，提升企业实力，增强企业持续发展动能。对于电力企业而言，一方面，亟需转变人力资源管理理念。将人力资源管理提升到企业战略高度，以战略目标引领人力资源管理发展，以人力资源管理创新驱动战略转型，将人力资源管理与企业战略紧密结合。另一方面，及时跟踪人力资源管理在共享经济、知识经济、“三支柱”模式、数字化转型和跨国企业方面的发展趋势，积极探索适应于电力企业发展特点的人力资源管理模式，积极探索针对特定业务领域和特定人才群体的人力资源管理新理念和创新实践，为电力企业转型发展奠定坚实基础。

专家介绍

徐云飞，经济师，国网能源院管理咨询研究所研究员，主要从事人力资源管理、国资国企改革和企业生态战略等领域研究工作。参与多项国资委、国家电网公司等单位委托的研究项目，获得国家电网公司软科学成果奖等多项奖励。

团队简介：国网能源院管理咨询研究所（以下简称管理所）是国网能源院内设业务所，长期致力于开展理论创新、战略创新、管理创新与业务创新研究。管理所下设企业运营管理、人力资源管理、管理创新三个研究室，拥有一支专业覆盖领域广、学历和职称层次高、人员素质能力强、专业特色鲜明的研究咨询队伍，形成了由各研究领域高级专家、专家及各层级研究咨询人员构成的人才梯队。自成立以来，管理所共完成500余项研究，涵盖政府委托项目、国家电网公司科技项目、国家电网公司管理咨询项目和国家电网公司专项研究项目等多种类别。研究成果先后获得省部级、行业级、公司级奖项80余次，出版能源与电力分析年度报告系列《国内外企业管理实践典型案例分析报告》（2014-2019），发表核心期刊论文200余篇，普通期刊及报纸论文近200篇。研究团队曾多次获得“国家电网先锋党支部”“国家电网公司先进党支部”“国网能源院先进党支部”等称号。

 往期回顾 

编辑：杨彪

审核：蒋东方

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