用个人风格吸引面试官的注意力——给面试官「导演一出好戏」
高端候选人面试中，当专业程度差不多时，独特的性格和个人特征是最能吸引面试官的，让面试官「喜欢」你，就能更快收获 offer。
本文来源于职场学习类微信公众号：人神共奋（ID：tongyipaocha)
一般公司靠能力，顶级公司拼「人设」
有一段时间，公司搞大面试，由几个部门经理和 HR 一起面试，这让我有机会近距离观察别的面试官如何判断面试者，然后我得出了一个结论：
比个人能力更能吸引面试官的，是一个人的性格特征与个人风格——也可以叫「人设」。
「人设」不明显的人在面试中常常会被忽视。有些面试者明明很优秀，但有些面试官总是举棋不定，不断挑刺：「虽然他的能力不错，但是他说话时眼神一直在游离，避免跟我们正面接触，说明他对自己所说的缺乏自信（挑剔的逻辑）。」
「人设」明显的人，一旦遇上「投缘」的面试官，就很占便宜。有些面试者明明有明显的弱点，可面试官就是念念不忘：「虽然没有完全达到要求，但我从他的态度中能感觉到他强烈的进取欲望（自我说服的逻辑）。」
表面上看，这不合理、不科学，但它揭示了一个用人的道理：
对于部门领导而言，能力考察固然重要，但与上司的性格匹配程度却更关键；对于 HR 而言，其考察的重点完全在于是否符合公司价值观。
也就是说，一场面试，一小半在考察能力，一大半在「闻」人的「味道」。
不过，虽然性格强的人，容易留下印象，但任何「人设」都有令人反感的成分，本身是双刃利剑，如果不能科学地运用，很可能留下来的只是「你的奇葩印象」，而不是你本人。
人的性格确实是太复杂了。
绝大部分面试经验都是把常见的面试问题和标准答案列出来，高级一点的给你一些面试思路，但这也只能让你避免犯「小白错误」而已。
对于一些热门公司的职位，想要在跟你实力差不多的竞争者中脱颖而出，你需要用科学的方法传递你的「人设」。
为什么你喜欢这些电影角色？
有一句吐槽星座的笑话：人相信星座，只不过是希望人类只有十二种类型那么简单。
虽然是句笑话，但却是句大实话，人都有「类型化」思维的倾向，我们认识一个人，都会经历「类型化→个性化」的过程：
初次见面，我们会根据其外貌言行，搜索大脑中的「性格库」，将其归为其中的一类——内向的、精明的、理性的、计划性强的，等等，这就是「类型化」，一次短短几十分钟的面试，刚好够把你「类型化」了。
只有继续相处，我们才会仔细观察其言行，渐渐地找到与预设的类型不同之处，这就是「个性化」——所以人总是越相处越复杂，越难定义。
人的性格千变万化，但「类型化」的性格却是有限的，而其中受欢迎的类型就更少了。
如果你大学选修过文学创作理论、戏剧理论、编剧一类的学科，你一定知道有一个「人物原型」的理论，这个理论源自荣格心理学：「原型」体现了我们进化过程中一些基本的人类形象，是自己内心无意识的体现，能够唤起人类深层次的感情。
举个例子，周星驰电影主角的身份有贵有贱有贫有富，但大多数都由两个「经典人物原型」以不同的比例混合而成：一个是渴望成功但心地善良的小人物（《喜剧之王》《国产凌凌漆》《大内密探零零发》《鹿鼎记》），一个是「浪子回头金不换」的小人物（《赌圣》《食神》《功夫》《大话西游》《武状元苏乞儿》《九品芝麻官》）。
大家之所以喜欢周星驰电影，因为这两个人物原型在传统的戏剧、小说中都是大家喜闻乐见的，能够最大程度缩短观众的认知过程。
「人物原型理论」分析了大量经典的小说、电影、戏剧，将其主角划分为几十种人物类型，每一个类型都源自一个神话、民间故事中的人物。但这套西方编剧理论中总结出的「人设」没法直接拿来用，因为受欢迎的人物原型都是「本地化」的，而中国的编剧写作理论又缺乏此类研究，所以我们只能在中国的历史人物、文学名著、传统戏剧角色中，寻找自己可对照的「人物原型」。
职场上受欢迎的「人物原型」有两种方向，以四大名著中的人物为主：
第一类是专业的方向，比如诸葛亮、关张赵、林冲、鲁智深、孙悟空、晴雯……
第二类是统筹、协调、管理的方向，比如鲁肃、唐僧、袭人……
看到这儿，大家可能会很疑惑，难道要我们模仿这些人物？并非如此。我们要的是从这些角色中抽象出的「类型化」的「人物原型」，而非「个性化的原著人物」。
怎么「类型化」呢？你需要去抽取人物身上的三样东西来组成「人设三要素」，它们是：人生动力、角色挑战、性格弧线
下面，我以「诸葛亮」这个经典形象为例，以他在《出师表》中有关的自我陈述中的内容为例（可以把《出师表》当成是「面试」蜀国北伐主师一职的「陈述」），分析一下这「三要素」在面试中的影响。
「人设」三要素
诸葛亮的「人生动力」是什么呢？我们可以总结成「发挥自己的专业能力，成为老板的顶级参谋」用《出师表》里的话说是 「奉命于危难之间」，「报先帝而忠陛下之职分也」。
在面试的「人设」中，「人生动力」它代表了你的「人生目标」，包括：我关注什么、我害怕什么、我为什么是现在这样、我是如何转变的、别人如何看我，等等，这是形成你性格的主要因素，也是最能打动面试官，取得共鸣的内容。
能够体现你的「人生动力」的经典面试问题包括：
这份工作最吸引你的地方是什么？
为什么选择我们公司？
你能为我们公司带来什么？
你喜欢什么样的工作氛围？
说说你的职业规划……
举例：
问：你为什么应聘这份工作？
答：我大三有一段时间非常迷茫，我不知道我为什么学这个专业（我害怕什么），除了赚钱之外，我到底应该怎么实现我的人生价值（我关注什么）？
非常偶尔的机会，我看到了一篇贵公司 X 总讲公司理念的报道，我立刻有一种豁然开朗的感觉（我发生了什么改变）。我觉得你们是一个足够疯狂的团队，有一个足够疯狂的商业理想，干着不可思议的事（我如何看别人），而我一直觉得自己是一个足够疯狂的人，我期待的正是这样一份工作（我如何看自己）。
再看「角色挑战」。目标越高，挑战越大，「角色挑战」就像为西天取经的唐僧设置的「九九八十一难」，诸葛亮的「角色挑战」是「先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也」，挑战越大，才能便「人设」更有指向性。
第三点「性格弧线」是实际上回答「角色挑战」的问题的，比如诸葛亮的性格弧线是「受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明」。
「角色挑战」和「性格弧线」是一问一答，通常出现在同一个面试问题的答案中，包括：
上一份工作的辞职原因？
应聘这份工作，你认为自己还欠缺什么？
你有哪些失败经历？
如果你和同事无法相处怎么办……
举例：
问：你有哪些失败经历？
答：我曾经差一点签下一个大客户，可最终还是丢了单。那个客户非常有价值，我们团队想了很多办法，提了好几次案，获得了他们的认可，但客户还是没有下定决心。（角色挑战）
后来，我听说我的竞争对手跟客户的老板有特殊关系，担心自己「被耍了」，再加上又有了别的项目，就渐渐说放弃了这个项目。
可最终客户选择的却是第三家。后来听说客户的老板一开始非常倾向于我们的方案，只是想压价，后来确实是因为我们跟进不够积极而放弃。这件事让我养成一个习惯，遇到看似无法解决的困难之前，提醒自己一句：也许事情并不像我们想像的那么糟糕（性格弧线）。
面试问题虽多，重要的都逃不脱这「人设」三要素。
不过，「诸葛亮的人物原型」因为太过完美，在面试中往往不太可信。而大部分人的履历中都有一定的「硬伤」，比如第一学历不够好、有相当长的职业空白期、跳槽过于频繁、或长期在一家公司，这正是「角色挑战」和「性格弧线」的另一个作用。
以前面说过的周星驰电影中「浪子回头金不换」型的小人物为例。
为什么职场上也会喜欢这一类形象呢？因为大部分公司都喜欢员工有挑战精神，创新意识，但又害怕员工不安心工作，好高骛远。「浪子回头」型的员工，通常是尝试过很多不切实际的挑战，失败之后再回头，身上仍有「开拓者」的血液，只是更增添了一份沉稳。
如果你的履历中有类似转行失败、中途创业、职业空白期等「硬伤」，那么一个「浪子回头金不换」的形象，不但能帮你解释自己的「硬伤」，同时也为「人设」增加一些小小的冲突，让你更令人印象深刻。
我为什么会是现在这个样子？
看完这些，恐怕很多人头都大了，赶情要让我「自编自导自演」，还没有 NG，一次过关？
还有人会不屑，这不是让我们做「戏精」欺骗面试官吗？
这也是对「角色原型」的误解，不是所有原型你都能去「扮演」的。前面说了，「人物原型」原来是心理学理论，它是埋藏在我们内心深处的「自我」，是我们所有行为的「深层动机」，寻找这个原型，其实是对自我的一次「更深层次的理解」——我是谁？我渴望什么？我为什么会是现在这个样子？
在电影院里，观众首先要理解和认同主角的行为动机，之后才能在主角解决自己的核心问题的过程中，获得观影快感。
同样，在面试中，你通过「人生动机」获得面试官的理解和共鸣，「角色挑战」是面试官关心的问题，而你的能力是通过「性格弧线」来展示的，三者共同构成了一次真实可信、逻辑通畅的「自我展示」。
一次成功的面试，绝不是要让你去说服面试官，而是让他们喜欢你。
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