七年高速奔跑，字节跳动是靠什么文化机制运转起来的？

一定程度上，字节跳动的管理成分里，除了谷歌开放坦诚的工作方式和Netflix强赋权的用人观，还有阿里的模式集权主义。它像一座巴别塔，以张一鸣为代表的公司高层，负责做出理性战略决策，公司其他组织快速进入执行轨道。

作者 | 石灿

编辑 | 铁林

字节跳动内部的管理机制，建立在预设“人性本善”基础之上。

字节跳动内网叫头条圈（也叫字节圈），字节跳动的员工叫ByteDancer。头条圈是ByteDancer最活跃的地方。每天1千多条消息，5万多个帖子，30多万个点赞数，近20万条评论回复……是它上线以来拿到的成绩。全球230多个办公室之间可以同时跨时区、跨地域沟通。

“他们经常在里面‘吵架’。”多位字节跳动前员工向刺猬公社表达了相同的看法，各种聊，吐槽工作、说八卦、侃职业生涯、教新人职场道理，“急眼了还各种讲大道理”……要是找到兴趣相同的人，还会建群唠嗑。

字节跳动内部鲜少把员工的吐槽看成无理取闹。从传播学角度来看，它确实在“发布—反馈”机制中做到了信息多线流通，但他们内部更愿意把这一逻辑上升到践行公司价值观上——“ego小但格局大”。

“ego小但格局大”并非字节跳动原创，但字节跳动把它用到了一种极致状态。在字节跳动全球30多个国家的办公室墙上都挂着同一组海报，其中一张海报的内容就叫“ego creates blind spots 自负制造盲点”。

它脱胎于谷歌文化，ego代表自我，knowledge是知识，自我越小，知识越多，格局才越大。简单来说就是，别把自己看得太重，别搞办公室政治，多花点心思在能力提升和业务拓展上。

预设信任产生了放权文化

字节跳动需要这样的文化作为底层土壤，去培育一大批怀揣拥趸之心的员工野蛮生长。字节跳动正在用这一方法论培养Google推崇的“创意精英”人才——他们对自己的想法充满信心和激情，既能保持谦逊态度，愿意在事实面前改变自己的观点，又能坚持自己独有的人格自由。

但这帮人并非是不着尘埃的“怪物”，他们会发泄情绪，也会给出犀利的建议。想知道他们的行踪？你可以去飞书查。

“工作中涉及合作的时候，尤其是跨部门合作的时候，个人理解有两个原则可以遵守。”一个员工在头条圈匿名“倒苦水”。

第一点，“（Full context）给出足够多的上下文，让对方明白系统是如何work的，从而能够根据上下文自己分析具体问题。”

第二点，“（Full control）给出一份明确的文档，尽可能多的包涵可能遇到的问题，对方只需要顾着文档做，能够基本解决问题。”

图片来自公众号“字节范儿”

他给出建议的原因是，他对接某个业务部门，涉及到多个系统，每个系统的对接人“都只是做好了自己手里的工作，需要反复向对方确认细节”，很消耗成本。他希望对方能给出一个全语境的信息，不要让他去“猜”。

“无意指摘某个同学，大家都对接很多事情，业务都很忙。但是希望每个人除了做好自己手头工作，能主动获取更多context。”他说，“这样不仅能显著提高大家的效率，对个人成长帮助也很多。”

字节跳动一直提倡“Context—not Control”原则。

对此，字节跳动高层有过思考。公司变大后，Control 容易导致部门间不配合，部门冗余，专业度变差，效率低下，与Day1（每天都要像创业第一天那样运营公司）理念相悖。不仅如此，还可能让决策层陷入理性自负状态，在战略上带来问题，因追求控制感而导致企业反应迟钝。

相反，Context 强调集体智慧，能让充分的外部信息输入到决策层内部，做出最终决策，把指令传递给执行层，快速落实，遇到项目需求，不需要层层报批。

一位字节跳动员工说，“在飞书里找到能够帮忙解决问题的人直接沟通就行，不用那个人的领导批准。”他之前在一家互联网大厂，刚到这家公司时，这种工作机制让他感到倍感不适，以前跨部门合作都需要两个部门领导批准核对才能开展工作，现在怎么自己拥有那么大的权力了？

放权文化其实是一系列文化基础设施促成的一个信任产物。它会帮助企业进行更深入的思考，做出各种尝试。在推崇谷歌文化的公司里，只有成熟坦诚的职场人才能拥有这一“特权”，他们通常在扁平的沟通渠道交流，笃信“事实大于真实”原则。

招厉害的人，让信息高效流通起来

字节跳动招人的原则，是找到最合适的人，学历、相关经历、title不那么重要。但世界范围内重点高校学历背景的员工，在公司内部一抓一大把。实际上，他们想招一群拥有超强学习能力、视野开阔、心智成熟的成年人，一起打天下。

这种人也许暂时做不到最好，但张一鸣希望他要一直保持从根本上解决问题的心态。这一判断来自“我相信你是愿意去改变的”，他会预设对方向善。人性是一种趋向，是开放的、动态的，是等待被实现的潜能。

这种善不是公益善，而是要带有个人效率价值的善，也就是说，你得为这家公司创造某种助推公司前进的价值。如果不行，你很可能会被替换掉，即便你是业界大佬也没用，在效率面前，资历很可能会成为你的绊脚石。

一位曾出自某大厂地方业务线的重要角色，在字节跳动一重要业务线做高管，工作了小半年，由于个人节奏比较佛系与字节跳动不符，被直接辞退。

这些年，字节跳动采取“购并招”方式笼络人才，横向延伸了自己的业务，也横向选择了资本收购的集权模式。这招曾被Facebook运用得炉火纯青。

2013年，瞄准“屌丝用户”的读图应用“图吧”诞生，但很快，创始人张楠携带“图吧”进入张一鸣麾下，负责内涵段子，现任抖音总裁。2017年今日头条入股石墨文档，它与飞书很像，一年后，被全资收购，两个重庆小伙也成了ByteDancer。

同年，对墙内开花墙外香的海外短视频musical.ly平台进行收购，二把手朱俊进入字节系。字节跳动在2018年完成对Faceu（脸萌）的收购案，明星创始人郭列加入字节跳动。2019年全资收购效率工具“幕布”，创始人任王旭继续担任CEO，负责“幕布”业务；同年完成对游戏公司上海墨鹍和英国音乐AI初创公司Jukedeck的收购，深度布局游戏研发和音乐版权领域。

这些公司不算老成，创始人们年轻，但都是成年人，都有自己的市场代表作品。他们往往要比一般人不拘泥于现状，更具创业精神，也更加独立和叛逆。这对于一家处于急速奔跑的创业公司来说，无异于天降英才，用外部资源填补自己的短板，“得之我幸，失之我命”。

但厉害的人却很难屈服于某一个人，不少创业公司被收购后，创始人都转身进入投资圈，另开门路。如果还留在原来公司，他们通常会被某个人的个人魅力所吸引，进入一家公司，在机制文化和情感牵绊的双重因素叠加之下，高效运转。

张一鸣还很擅长用“邀请制”给字节跳动输血，掌管字节跳动商业体系的张利东、技术副总裁杨震原、负责国际化业务的柳甄……包括前央视主播、现任字节跳动副总裁张羽，他和张一鸣见了三面后，觉得这个人靠谱，可信赖，也受邀加入字节跳动。现在，这里透明高效的信息环境让他啧啧称赞。

很多字节跳动离职员工，至今都把字节跳动快速成长的原因之一归结于“内部信息创造价值”。这不是某一个人的个人功劳，它好像在说，你看，不是人在管理，而是某种环境文化在指导人们的行为举止。

上述一位员工刚去一个多月时，发现做完手里头的活儿，就闲下来了，其他人都在忙手里头的事情。刚开始还没觉得什么，但持续了几天，他去找领导说，“再让我这么没事儿干，我可要走了”。在那种人人都有活儿干的环境里，如果他没活儿，会很焦虑。

他已经在字节跳动工作快一年了，适应得很好，“有需求，上飞书”。飞书和头条圈成了字节跳动“群聊文化”的根据地。这一文化反对单点沟通，鼓励所有人能在群里沟通，引入足够的信息，给出更多Context。

此外，Context原则还衍生出了同步协作行为，在飞书协同文档中，大家可以一起编辑文档、一起开设两百多个兴趣生活学习群，实现“everyone on the same page”。

但在遇到紧急事件、重点项目、创新业务、新部门早期等情况时，字节跳动还是会采用Control 模式，需要一个人对团队进行强干预，集中力量往一个方向上释放。

飞书文化是在Context原则下诞生的产物，在里面，培育和塑造了字节跳动最为坚实、开放、自由、平等、信任的土壤。放大Context的善，抑制Control的恶。

几百个ByteDancer看到上述匿名员工提出的建议后点了赞，也有人觉得那条内容质量很高，匿名发布可惜了，应该公布自己的名字让大家知道发布者是谁。头条圈确实是一个可以自由发言的场域，不过，如今它这么和谐，得需归功于一个小小的争论和产品改进。

2017年，字节跳动员工在内网发动态吐槽公司产品，后来有人担心自己会因为指出问题被责难，建议公司采用匿名方式发言，才能更好地坦诚布公；但有些人不同意，他们觉得采用匿名发言违背了公司倡导的透明原则。

两个立场阵营的人吵得不可开交。管理层注意到这件事，一百多人用一个小时专门讨论这件事，最后得出一个折中的处理方法——每个员工每个月有三次匿名发言的机会，可自由选择匿名或公开。

字节跳动内部为了让信息高效流动起来，花了很多心思。在线下，每两个月还有CEO见面会，张一鸣要回答来自员工的各种提问，有的员工可直接到现场参加会议，有的可以通过直播视频观看会议内容。不对任何员工限制。

字节跳动这么做确实有了高回报，但也时刻面临着高风险。7月24日，字节跳动辞退三名因泄露内部信息给商业媒体的员工。一位字节跳动员工对此类现象评价说，泄露信息者损害了公司内部的信任感，阻碍了信息流通；信任感一旦被削弱，很可能产生的一个负面影响是，大家都不敢说话了，更不敢说真话了。即便要说话，也会陷入自我审查状态。

他们对背叛者毫不留情。也有另一种办法，内部道德委员会和反腐部门的员工要加大力度，监管恶意行为，给内部善意兜底。

模式集权，而非个人集权

上述所有原则并非字节跳动首创，但字节跳动在借鉴他山之玉后，总能将不同的管理理念和方法，融合在一起，相互借力，创造出了张一鸣口中“务实的浪漫主义”——同理心是地基，想象力是天空，介于中间的是逻辑和工具。

在互联网公司江山图中，人们喜欢把腾讯系比作联邦制，把阿里系比作共和制。前者松散自我发育，后者严谨强控制。久而久之，腾讯成了生态林，阿里成了经济体。

一定程度上，字节跳动的管理成分里，除了谷歌开放坦诚的工作方式和Netflix强赋权的用人观，还有阿里的模式集权主义。它像一座巴别塔，以张一鸣为代表的公司高层，负责做出理性战略决策，公司其他组织快速进入执行轨道。

字节跳动内部文化运转机制结构研究图，只做研究。刺猬公社自制研究图片

但字节跳动的集权不是个人专断，而是模式集权。制定一套严丝合缝的渠道体系，把流量紧紧握在自己手里。时下日活超3亿的抖音最能体现这一思路，从内容供给方式、用户内容消费习惯，到内容运营方法论、商业模式，它也更接近于靠运营吃饭的微博，“抖音是视频化的微博”。

在微博生态里，流量话语权都在微博自己手里。如果企业和用户想要获取微博流量特权，或者是投放广告，也要经过微博的内部营销渠道。抖音也是如此。

但抖音与微博有一个最大的区别在于，前者对数据信息的运用程度达到了极致状态。抖音上的广告有个专业名词，叫程序化广告，投放此类广告，要建立在数据打通的基础之上，孤立的数据没有意义。

考虑到抖音有很多亲兄弟，字节跳动想把所有子产品都囊括到一个广告营销体系下，于是，诞生了穿山甲联盟、云图数据管理平台、客户关系管理软件飞鱼、广告优化工具头条动态产品广告、用户行为分析产品“数说”……字节跳动构建一个密不透风的商业营销渠道，统统放在巨量引擎旗下运转，让旗下所有子产品的广告信息在这些渠道里高速流通。

这里最关键的一环是云图数据管理平台。字节跳动商业产品副总裁刘思齐给它贴上的一个标签叫“闭环平台”，如果不能为客户构建起完整的营销闭环，巨量引擎的存在就如同鸡肋。对于字节跳动而言，构建营销闭环或许是其整合资源战略中最重要的一步。

现在，他们已经走完这一步了。很多人对字节跳动某些子品牌又爱又恨，他们说得最多的话是，“流量特别大，但就是不赚钱。”实际上，他们想从字节跳动那里拿到更多主动权，但从这家公司的表现来看，它一开始就越过了平台与商家的谈和阶段，直接进入平台霸权时代，把入行门槛抬到力所能及的最高程度，一切都是我说了算。

字节跳动在构建内部共识，也在构建外部共识。让字节跳动成长得这么快的底层要理，其实也是共识。追求极致、务实敢为、开放谦逊、坦诚清晰、始终创业被内部列为最重要的五条大类价值观。它们塑造了字节跳动的内部意念力军团，保持相同的思考方式和做事风格，排除杂念，一心向前。

但共识是一个集合体，除了价值观，大家还得认同同理心是底线，认同全球创作与交流平台是字节跳动的愿景，认同全员每双月制定一次的OKR工作法。先相信，再去执行，最后达到知行合一的状态。

这一切都基于人天生都不止追求金钱和物质，人还追求那些能够实现自我价值的虚幻情分。共识不被摧毁，也正因为人心是肉长的，ByteDancer因“优秀”凝结在了一起。即便现在不优秀，未来也有机会变优秀——这是张一鸣在讲话中传递给人们的一个动态信号——不要轻易给自己设置边界。

但并不是所有人都适合字节跳动，被这套机制产生的副作用所殃及的人，与这套共识体系相悖的人，觉得这套价值观和方法论是“黑洞”的人，或多或少都会被内部机制淘汰或者自我主动出局。想要与它同步向前，起码一点，你得有很强的自我驱动力，而不是迫于上级指示才开展工作和学习。

字节跳动一直都保持招人状态，大量人员进入公司，很难保证谁才是最合适的。在内部，有大小周休息制，它能灵活地保证员工安排自己的休息时间，调整自己的状态。另外，它还有一个筛选人员的功能，不适应公司的人会自动退出，把那些更适合公司的人留住。

适者生存，不适者淘汰。张一鸣倡导“与优秀的人一起做有挑战的事”。

石 灿

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