劳动纠纷类案要旨13：竞业限制（三）

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劳动纠纷类案要旨13：竞业限制（三）

44、参考案例：北京某贸易有限公司诉王某劳动合同纠纷案

【裁判要旨】：

在用人单位与劳动者解除劳动合同后，竞业限制主要约束劳动者离职后的行为，在经济补偿金支付时间到来时劳动者能否履行竞业限制义务具有不确定性。劳动者竞业限制义务的承担通常由保密及竞业禁止协议规制，法律亦对劳动者违反竞业限制义务应承担的赔偿责任作出规定。用人单位主张以劳动者离职后履行保密、竞业限制等义务作为支付解除劳动合同经济补偿金条件的，人民法院不予支持。

【案例文号】：（2021）京02民终12085号

45、公司高管违反竞业限制约定的应当向用人单位支付违约金

【裁判要旨】：

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。对于公司高管而言，更应当遵守诚实信用原则，履行忠实义务。即使在职期间用人单位与公司高管未就竞业限制进行专门约定，公司高管亦不能违反诚实信用原则，从事竞业行为，损害公司利益。公司高管违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

【案例来源】：北京市第一中级人民法院2020年12月4日发布《北京一中院涉公司高管劳动争议十大典型案例》

46、苏州市首份竞业限制行为保全裁定助力科技型企业发展新质生产力    

【裁判要旨】：

法院认为，吴某离职后在竞业限制期内的工作时间日常出入竞品公司办公场所，吴某名下车辆多次驶入附近地下车库，吴某未能就上述事实进行合理解释。据此，法院认定吴某违反竞业限制义务，判决吴某向机器人公司返还竞业限制补偿金97237元、支付违约金486185元，并继续履行约定的竞业限制义务至竞业限制期限届满。吴某不服一审判决提起上诉。机器人公司向一审法院提出行为保全申请，一审法院经审查后作出民事裁定：禁止吴某在与机器人公司存在竞争关系的用人单位从事与其在机器人公司任职期间所从事的同类工作，效力维持至竞业限制期限届满。后本案经二审判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】：

竞业限制期限依法不得超过二年。鉴于竞业限制纠纷经过一裁两审，法律文书生效时竞业限制期限已届满或即将届满的情形不在少数，科技型企业通过具体案件实现商业秘密保护和竞争优势目的面临现实困境。本案中，人民法院根据科技型企业申请，于诉中依法及时采取行为保全措施，作出全市首份竞业限制行为保全裁定，要求劳动者按约履行竞业限制义务，对劳动者违反竞业限制义务的违规失信行为进行及时纠偏和约束规制，最大程度保护科技型企业的竞争优势，及时有效回应科技型企业的核心诉求，助力科技型企业发展新质生产力。

【案例文号】：（2023）苏0506民初6070号（2023）苏05民终13760号

【案例来源】：苏州市中级人民法院、苏州市人力资源和社会保障局2024年4月28日发布《2023年度劳动人事争议裁审衔接十大典型案例》    

47、网络主播应遵守竞业限制约定

【裁判结果】：

法院经审理认为，双方签订的《知识产权归属及保密竞业限制协议》约定了竞业限制期限、违反竞业限制义务的行为、违约金等。网络直播带货系某传媒公司的主要经营范围及核心业务，王某在该公司从事主播工作，网络直播行业中的主播系核心资源，主播的相关信息亦属于该行业的商业秘密，故掌握该商业秘密的王某符合“负有保密义务的人员”条件，应当属于竞业限制义务的规制对象，王某违反合同约定，竞业限制期内从事直播带货，应支付竞业限制违约金并履行竞业限制协议。法院结合双方签订的竞业限制协议、王某的过错、收入及该公司的实际损失等因素，判决王某支付某传媒公司竞业限制违约金200000元，并继续履行与某传媒公司签订的《知识产权归属及保密竞业限制协议》。

【法官说法】：

竞业限制制度的设置是为了防止劳动者利用其所掌握的原用人单位的商业秘密为自己或为他人谋利，从而抢占原用人单位的市场份额，给原用人单位造成损失。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员……在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”从以上规定可以看出，竞业限制人员范围的核心是“负有保密义务”的人，因此判断劳动者离职时是否受到竞业限制的关键，不限于该劳动者是否具有高级管理人员、高级技术人员的身份，重点在于是否具有掌握用人单位商业秘密的能力。网络带货直播作为新行业蓬勃发展，网络主播也应遵守法律和行业准则，保守商业秘密，维护公平竞争的市场秩序。    

【案例来源】：青岛市即墨区人民法院2024年4月28日发布劳动争议十大典型案例

48、解除劳动关系协议中未约定竞业限制事项如何处理，是否应视为竞业限制合同一并解除

【裁判要旨】：

本案争议焦点是，协商一致签订的解除劳动关系协议中未约定竞业限制事项如何处理，是否视为竞业限制合同一并解除。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、二十四条对竞业限制进行了规定。实践中大多数情况下，竞业限制协议属于附生效条件的协议。当劳动合同解除或终止时，用人单位开始产生支付竞业限制补偿金的义务，若需解除竞业限制协议应以明示的方式作出。协商一致签订的解除劳动关系协议中未约定竞业限制事项如何处理，则不应推断竞业限制合同一并解除。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十七条规定“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”解除劳动合同时，除非双方对竞业限制协议或条款另有约定，否则竞业限制协议或条款应继续有效。

本案中，沈某在科技公司的岗位为信息部副总监，双方签订的竞业限制合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、二十四条的规定，对双方具有约束力。沈某与科技公司于2023年1月29日解除劳动关系，沈某没有违反竞业限制合同约定的情形，故沈某要求科技公司支付竞业限制补偿的请求，仲裁委员会予以支持。    

【典型意义】：

竞业限制制度旨在保护用人单位的商业秘密与竞争优势，在一定程度上影响劳动者的择业自由权。为实现劳动者合法权益、自由竞争与企业商业秘密保护之间的平衡，按照上述法律规定，确定竞业限制事项或者解除竞业限制协议均应以明示的方式作出。用人单位与劳动者协商解除劳动关系时，如果劳动关系存续期间双方签订了竞业限制协议，则劳动合同解除后是否启动竞业限制以及有关竞业限制具体要求、竞业限制报告义务、竞业限制补偿支付等事项可在劳动关系解除协议中一并明确，避免因竞业限制事项产生新的争议。

【案例来源】：四川省高级人民法院、重庆市高级人民法院、四川省人力资源和社会保障厅、重庆市人力资源和社会保障局2024年4月30日首次联合发布川渝劳动人事争议典型

49、某科技公司与叶某劳动争议案——未特别约定的限制性股票行权收益不应计入竞业限制补偿计算基数

【裁决结果】：

深圳市劳动人事争议仲裁委员会认为，双方争议涉及的限制性股票行权收益属于不确定的财产性收益，与企业经营状况和股票价格密切相关，不属于用人单位定期支付的工资范畴，故不应计入叶某离职前十二个月的月平均工资计算基数。遂裁决某科技公司仅需按协议约定的工资标准支付叶某竞业限制补偿差额。    

【典型意义】：

限制性股票行权收益属于不确定的财产性收益，不属于工资范畴。本案提醒用人单位和劳动者在约定竞业限制条款时应就竞业限制补偿的计算标准予以明确，预防纠纷的产生。

50、博乐市某教育咨询服务有限公司与刘某劳动争议案

【裁判理由】：

商业秘密是指不为公众知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”本案中，刘某只是某教育公司的普通老师，并非该公司高级管理人员，其在工作过程中并未掌握也无法掌握某教育公司的商业秘密，某教育公司也无证据证实刘某掌握了相应秘密。某教育公司基于协议要求刘某支付违反竞业限制义务违约金及侵权费用的诉讼请求，无事实及法律依据，不予支持。

【典型意义】：

竞业限制制度旨在保护用人单位的商业秘密与竞争优势，在一定程度上影响劳动者的择业自由权，且抑制自由竞争。由此《中华人民共和国劳动合同法》通过主体限制的方式来防止竞业限制适用的不当扩大，以实现劳动者合法权益、自由竞争与企业商业秘密保护之间的平衡。本案对劳动者是否为竞业限制的适格主体进行严格审查，认定竞业限制主体泛化不符合竞业限制立法宗旨与规制目的，有效维护了劳动者的择业自主权。    

【案例来源】：新疆维吾尔族自治区高级人民法院2024年4月30日发布5起劳动争议典型案例

51、可接触到企业具有核心竞争力保密资料的一般技术人员是否属于竞业限制人员

【裁判要旨】：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的主体包括高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。基于工作需要接触企业具有核心竞争力保密资料的一般技术人员，属于“其他负有保密义务”的人员范畴，应如约履行竞业限制义务。

本案中，虽刘某在某陶瓷公司的工作身份为生产车间的操作工人，但其在工作过程中能够接触到陶瓷公司的图纸、样品、产品设计稿，此类设计稿内容含有公司加密的实用性技术信息，系公司用于凸显所在行业竞争优势的关键商业秘密。刘某在针对加密设计稿的内容进行产品调色的过程中，自然掌握了陶瓷公司的涉商业秘密信息，应属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定的“其他负有保密义务的人员”。况且，刘某与陶瓷公司签订有竞业限制条款，陶瓷公司也在刘某离职后按约支付竞业限制经济补偿。刘某离职后，在竞业限制期限届满前到与陶瓷公司经营范围重合且行政区域相邻、明显存在竞争关系的某瓷业公司就职，违反了双方签订的竞业限制条款，应当退还竞业限制经济补偿、赔偿违约金并继续履行竞业限制协议。

一审法院根据法律规定及双方约定，结合四川省2020年度制造业月平均工资水平，综合考量刘某的清偿能力及已经同意返还竞业限制经济补偿等情况，在判决刘某返还竞业限制经济补偿并继续履行竞业限制义务的同时，酌情将刘某的违约金调整为40000元（陶瓷公司诉请161064元）。二审中，经人民法院释法明理双方达成调解，由刘某限期退还已收取的竞业限制经济补偿22370元、分期支付违约金40000元，双方终止履行竞业限制协议。    

【典型意义】：

竞业限制的实施需要平衡用人单位的商业利益与劳动者的劳动自由权。员工离职后再就业是其择业自主权的表现形式，但应遵循相关法律规定及与公司关于竞业限制条款的约定。用人单位应严格按照劳动合同约定向劳动者履行竞业限制期间的经济补偿支付义务，劳动者亦应秉持诚信原则，履行竞业限制义务。

实践中，部分员工的在职岗位并非高级管理人员、高级技术人员，但因工作原因可接触到凸显企业竞争优势的关键定密技术信息，则符合《劳动合同法》第二十四条中“其他负有保密义务”的人员范畴。劳动者与用人单位已就竞业限制的范围、地域、期限、违约金等进行了约定，双方均应按照合同约定履行各自的义务。考虑到劳动者在承担竞业限制义务的同时，再择业的自由选择权必将受到一定影响。用人单位应按照《劳动合同法》规定及双方约定向劳动者支付竞业限制经济补偿，以确保竞业限制条款对劳动者的约束力和择业自由的尊重，实现劳动者合法权益、自由竞争与企业商业秘密保护之间的平衡生态。

【案例来源】：四川省高级人民法院、重庆市高级人民法院、四川省人力资源和社会保障厅、重庆市人力资源和社会保障局2024年4月30日首次联合发布川渝劳动人事争议典型

52、劳动者违反竞业限制协议须承担相应的违约责任——安徽某信息公司诉赵某某劳动争议案    

【法官点评】：

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”赵某某和安徽某信息公司签订的《保密及竞业限制协议》中约定，负有保密义务的劳动者在离职两年内不得从事同行业工作，该竞业限制条款不违反法律、法规的规定，合法有效，对双方均具有约束力。安徽某信息公司按照《保密及竞业限制协议》的约定，履行了向赵某某支付竞业限制补偿金的义务，赵某某亦应按照《保密及竞业限制协议》约定履行保密以及竞业限制约定。赵某某在竞业限制期内不仅与成都某公司联系密切，还收取成都某公司员工向其支付的40余万元款项，对该款项不能作出合理说明，赵某某违反竞业限制协议情形明显，同时也违背了诚实信用原则，故应当向安徽某信息公司支付违反竞业限制违约金。但安徽某信息公司在竞业限制期内每月仅支付赵某某1000元补偿金，现其主张按赵某某年收入的10倍作为违约金，违约金标准明显过高，安徽某信息公司也并未举证证明赵某某的行为对其造成的具体损失，现劳动者请求人民法院调整违约金，符合法律规定。人民法院综合考量后确定赵某某应承担的违约金，合理平衡了双方利益，符合公平原则。

【典型意义】：

竞业限制是指负有特定义务的员工，在任职期间或离职后的一定期间内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，亦不得自己开业生产或者经营同类产品。随着技术密集型产业的高速发展，越来越多的用人单位增强了商业技术的保密意识，强化了对其高级管理人员、高级技术人员及负有保密义务的其他人员的竞业限制约束力。本案依法维护企业权益，有助于理顺商业秘密保护与人才合理流动之间互利共生、长远发展关系，助力法治化营商环境建设。    

【案例来源】：合肥市中级人民法院2022年4月30日发布合肥法院十起劳动争议典型案例

53、核心技术员工离职后隐瞒就业情况，构成严重违反竞业限制义务的，应承担违约责任——刘某与某科技公司劳动争议案

【裁判结果】：

高新区法院认为，刘某汇报的就业情况与其社保及个人所得税缴纳情况明显不符，刘某无法作出合理说明亦未举证其竞业限制期间的具体工作情况，故法院认定刘某在竞业限制期限内向与某科技公司存在竞争关系的A公司提供了劳动，严重违反了竞业限制义务。综合考虑刘某任职情况、工资标准以及其违反竞业限制义务而获得的高额工资收入等情况，认为约定的竞业限制违约金数额并未明显过高，也未显失公平，故不予调低。成都高新区人民法院一审判决，刘某继续履行竞业限制义务，并向某科技公司退还已领取的竞业限制补偿金20余万元并向某科技公司支付违反竞业限制义务违约金124万余元。当事人不服提起上诉，成都市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】：

科技型企业其主要竞争力来源于其技术水平，其核心技术人员因工作性质往往容易掌握企业的商业机密，为避免同业竞争者通过“挖人”的方式获得其商业机密，科技型企业常与离职员工签订较为严格的竞业限制协议。针对本案竞业限制协议约定的违约金是否过高的争议，法院综合考虑多种因素最终判决违约员工支付高额的违约金，体现了法律对恶意违反竞业限制义务行为的惩戒、震慑作用。通过本案，一方面可以提醒相关员工尤其是掌握了企业核心商业机密的员工，应当严格履行竞业限制协议，不应通过各种变通方式违反竞业限制义务。另一方面，提醒相关企业，不应通过恶意“挖人”方式获得不正当的竞争优势。    

【案例来源】：成都市中级人民法院2022年4月28日发布《2021年劳动争议十大典型案例》

54、竞业限制期限超过两年是否有效？

【裁判要旨】：

《劳动合同法》第二十四条第二款关于竞业限制期限不得超过两年的规定是效力性强制规定，不得通过用人单位和劳动者双方的约定予以排除。法律规定竞业限制的最高期限，是为了保护劳动者最基本的择业权、就业权和生存权不受过长的竞业限制期限的影响。出于对劳动者上述基本权利的保护，有必要对约定竞业限制期限的合同自由作出必要限制。实务中，用人单位和劳动者约定的竞业限制期限在两年以上，应当认定两年以上的竞业限制期限无效，两年以下的竞业限制期限仍具备法律效力。

广西壮族自治区桂林市中级人民法院判决认为：关于竞业限制条款的效力的问题。覃秋庆在健康家园公司任职时的职务为销售代表；在双方签订的《劳动合同》、《健康家园保密协议》中对竞业限制有约定，覃秋庆有签字确认；上述协议中并未约定经济补偿金，竞业限制年限超过法律规定的2年期限。因覃秋庆无法证明其在签订上述协议时处于危困状态、缺乏判断能力等情形，本院认为双方对于离职后两年内竞业限制的约定有效，超过两年竞业限制期限部分无效。    

【案例文号】：（2021）桂03民终1849号

55、如何认定劳动者违反竞业限制义务？

【裁判要旨】：

司法实践中，原用人单位向劳动者主张违约责任的竞业限制纠纷案件中，原用人单位的维权难度非常大，很重要的原因是原用人单位很难提供劳动者到具有竞争关系的新用人单位工作（或自营）的证据。

通常情况下，认定员工存在违反竞业限制义务的行为需要提供两个方面的证据：

（1）劳动者到新用人单位工作（或自营）的证据，如新用人单位的劳动合同、工资支付记录、社保缴费记录、实地访谈调查劳动者在新单位工作的录音或打卡出入照片等、劳动者代表新用人单位对外签订的合同或从事相关业务方面的宣传报道等；自营企业的工商登记信息等；

（2）原用人单位与新用人单位（或自营）业务相竞争的证据，如原用人单位和新用人单位（或自营）的工商登记经营范围存在重合、两个单位官方网站的介绍证明实际经营的业务存在重合、根据行业惯例或已经被公众或行业公认两个单位之间具有竞争关系等等。如用人单位已就劳动者违反竞业限制义务的主张完成了基本举证，那么解释证明不存在违约行为的责任就转由劳动者承担。当劳动者未对违约情形作出合理解释，亦未提交反证，应承担举证不能的法律后果，仲裁委（法院）即对劳动者违反竞业限制义务的主张予以采信。    

广西壮族自治区玉林市中级人民法院判决认为：被上诉人安费诺公司与上诉人董兴签定的《知识产权协议》，系双方当事人的真实意思表示，合法有效，应受法律保护。本案中，长春易加科技有限公司与董兴签订劳动合同之后，将董兴委派到长春博众电气制造有限公司从事项目顾问，工资、差旅等待遇由长春博众电气制造有限公司支付，而安费诺公司与长春博众电气制造有限公司的经营范围存在交叉或重合，上诉人董兴在《知识产权协议》约定的竞业限制期间内，在被上诉人安费诺公司按时支付补偿金的前提下，到长春博众电气制造有限公司工作，违反了双方签订的《知识产权协议》中关于竞业限制的相关约定，应承担相应的违约责任。易加公司是否在与博众公司签订合同当日即委派上诉人到长春博众公司工作，对董兴是否违反竞业限制约定的认定并无影响。故上诉人董兴提出其仅与长春易加科技有限公司成立劳动关系，其从事的工作没有违反与被上诉人之间竞业限制约定的主张不能成立，本院依法不予支持。综上所述，上诉人董兴的上诉请求不能成立，本院予以驳回。

【案例文号】：（2017）桂09民终774号

56、竞业限制约定的违约金是否可以调整？

【裁判要旨】：

《民法典》第五百八十五条第二款规定，约定的违约金低于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以增加;约定的违约金过分高于造成的损失的,人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以适当减少。《最高人民法院第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第二十八条规定判断竞业限制违约金过分高于实际损失可以参照原《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》第二十九条的规定，即当事人约定的违约金超过造成损失的30%的，可以认定“过分高于造成的损失”。    

桂林市七星区人民法院判决认为：关于违约金，被告在竞业限制期限内，到智神公司深圳分公司工作，违反了双方签订的《竞业限制协议》的约定，构成违约，被告应向原告支付违约金。双方约定的违约金过高，而原告支付给被告的竞业限制经济补偿金又过低，且原告没有提供证据证实因被告违约对原告造成的具体损失，再综合考虑被告的过错程度、权利义务对等以及公平原则，本院酌情确定被告应支付原告违约金20000元。

【案例文号】：（2020）桂0305民初261号

57、劳动者与用人单位竞业限制纠纷

【裁判结果】：

高新区法院审理后认为，甲公司按照协议约定按月支付杨某竞业限制补偿金，而杨某违反双方签订的保密协议约定的竞业限制义务，应按照协议约定承担违约责任。判决杨某支付甲公司竞业限制违约金10万元。

【法官说法】：

劳动争议案件不仅涉及劳动者的合法权益，亦涉及用人单位的合法权益。用人单位及劳动者均应遵守劳动合同法及相关法律法规的相关规定，履行自己的权利义务。

【案例来源】：济南市中级人民法院发布《2019年劳动争议典型案例》

58、对于非用人单位的高级管理人员、高级技术人员的劳动者应从其是否清楚知悉自己负有保密义务及在职期间的工作内容判断其是否属于其他负有保密义务的人员——汤皓诉远东国际租赁有限公司竞业限制纠纷案    

【裁判要旨】：

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对于非用人单位的高级管理人员、高级技术人员的劳动者应从其是否清楚知悉自己负有保密义务及在职期间的工作内容判断其是否属于其他负有保密义务的人员。

【案例文号】：（2014）浦民一（民）初字第21090号

59、劳动者离职后进入与原用人单位从事同类业务的单位工作，违反了竞业限制协议——汤某某诉远东国际租赁有限公司竞业限制纠纷案

【裁判要旨】：

用人单位与劳动者签订竞业限制协议，劳动者离职后，用人单位按约履行了及时足额支付竞业限制补偿金的义务，但劳动者进入与原用人单位生产经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，劳动者的行为违反了竞业限制协议。

【案例文号】：（2014）浦民一（民）初字第21090号

60、公司董事、高级管理人员在任职期间，另设其他公司与其任职公司经营同类业务的，违反了董事、高管的忠实义务，因此获得的收入应当归还其任职公司——鑫波食品（上海）有限公司诉宋某某损害公司利益责任纠纷案

【裁判要旨】：

（1）公司董事、高级管理人员在任职期间，另行设立其他公司与其任职公司经营同类业务，属于《公司法》第一百四十八条第一款第五项规定的董事、高管的竞业禁止行为，违反了董事、高管对公司的忠实义务。董事、高管因此获得的收入应当根据《公司法》第一百四十八条第二款的规定归还其任职的公司。    

（2）虽然董事、高管另设公司从事同业经营的收入属于该另设公司所有，但可以根据董事、高管在该另设公司的持股比例并结合其他证据，酌定董事、高管在其另设公司同业经营中所获得的个人收益，并判令董事、高管将该收益归还其所任职的公司。

【案例文号】：（2015）沪二中民四（商）终字第793号

【案例来源】：《人民法院案例选》2018年第8辑（总第126辑）

61、劳动者通过外包或劳务派遣等方式在新用工单位从事与原单位同类业务的，应认定为其违反竞业限制义务。

【裁判结果】：

法院认为，刘某作为南京某齿轮制造公司的高级技术人员，在该公司向刘某支付了经济补偿金后应履行竞业限制义务。刘某虽然与上海某人力资源公司签订劳动合同，并由上海某人力资源公司向刘某发放工资，为其缴纳社保，但刘某实质上为某能源公司工作，而某能源公司与南京某齿轮制造公司存在竞争关系，因此刘某违反了竞业限制义务，应当支付南京某齿轮制造公司相应违约金。

【典型意义】：

用人单位在劳动合同中约定竞业限制条款目的是通过对劳动者离职后择业范围适当、合理的限制，淡化劳动者在职期间所掌握的用人单位的技术秘密和经营信息，是企业保护自身商业秘密的手段。为规避新录用员工的竞业限制义务，新用人单位经常采用外包或者劳务派遣方式隐蔽用工。本案中，法院没有拘泥于用工形式，而是实质审查劳动者所从事的工作，是否属于与原用人单位的同类业务，最终认定劳动者违反了竞业限制约定，有效防止了企业的商业秘密受到侵犯，有利于保护公平、公开的正当竞争，营造优质法治营商环境。    

【案例来源】：南京市中级人民法院发布《2020年度劳动人事争议十大典型案例》

62、用人单位提前解除竞业限制协议需额外支付劳动者补偿。

【裁判要旨】：

司法解释四第9条规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。故用人单位享有竞业限制协议的单方解除权，但在解除时应支付劳动者额外三个月的经济补偿。

【案例来源】：北京一中院2019年10月22日发布《涉竞业限制劳动争议十大典型案例》