劳动纠纷类案要旨14：外卖骑手与平台（一）

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劳动纠纷类案要旨13：竞业限制（三）

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劳动纠纷类案要旨14：外卖骑手与平台（一） 

01、参考案例：某服务外包有限公司诉徐某确认劳动关系纠纷案

【裁判要旨】：

外卖骑手与所服务企业之间的法律关系应根据双方之间的实际权利义务内容予以认定。骑手与所服务企业签署了合作、承揽协议，但主张双方存在劳动关系的，应以劳动关系从属性作为内在核心评判基准。可结合平台新经济形态特点，根据个案中所涉企业对骑手的工作管理要求、骑手劳动报酬组成、绩效评估奖惩机制、平台经营模式等具体情况进行综合评判。骑手与所服务企业均具备劳动关系主体资格，且实际履行的权利义务内容符合劳动关系从属性本质特征的，可认定双方存在劳动关系。

【案例文号】：（2021）沪01民终11591号

02、典型案例：外卖平台用工合作企业通过劳务公司招用网约配送员，如何认定劳动关系?

【裁判要旨】：

本案争议焦点是，何某是否与两家公司存在劳动关系？与哪家公司存在劳动关系？

本案中，从某货运代理公司与某劳务公司订立的《配送业务承包协议》内容看，某货运代理公司将配送员招募和管理工作外包给某劳务公司，应当由某劳务公司负责具体的用工组织和管理工作。但从本案用工事实看，某劳务公司并未对何某等站点配送员进行管理，其与某货运代理公司之间的《配送业务承包协议》并未实际履行；某货运代理公司虽然未与何某订立书面协议，却对其进行了劳动管理。因此，应当根据某货运代理公司对何某的劳动管理程度，认定双方之间是否存在劳动关系。何某须遵守某货运代理公司制定的《配送员管理规则》，按时到站点考勤；某货运代理公司对何某执行配送任务的情况进行监督，通过扣减服务费等方式对何某的工作时间、接单行为、服务质量等进行管理，双方之间存在较强的人格从属性。某货运代理公司根据单方制定的服务费结算办法向何某按月结算服务费，双方之间存在明显的经济从属性。何某虽以平台名义从事配送任务，但某货运代理公司将其纳入站点的配送组织体系进行管理，双方之间存在较强的组织从属性。综上，某货运代理公司对何某进行了较强程度的劳动管理，应当认定双方之间存在劳动关系。

典型意义

《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）对平台企业采取合作用工方式组织劳动者完成平台工作的情形作出了规定。在新就业形态劳动争议处理中，一些平台用工合作企业也以外包或劳务派遣等灵活方式组织用工。部分配送站点承包经营企业形式上将配送员的招募和管理工作外包给其他企业，但实际上仍直接对配送员进行劳动管理，在劳动者主张相关权益时通常否认与劳动者之间存在劳动关系，将“外包”当成了规避相应法律责任的“挡风板”“防火墙”，增加了劳动者的维权难度。在仲裁和司法实践中，应当谨慎区分劳动关系与各类民事关系，对于此类“隐蔽劳动关系”，不能简单适用“外观主义”审查，应当根据劳动管理事实和从属性特征明确劳动关系主体，依法确定各方权利义务。

【案例来源】：人力资源社会保障部、最高人民法院2023年4月24日《关于联合发布第三批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2023〕36号）

03、外卖配送员与外卖平台或外卖业务运营方是否存在劳动关系？

【裁判要旨】：

首先，该快运公司和张某均符合法律、法规规定的主体资格。

其次，该快运公司经营范围包括外卖递送服务。张某与该快运公司签订《合作协议》（以下简称《协议》），依托互联网平台从事网约配送员工作，此项工作是该快运公司业务的组成部分。

第三，张某成为配送员后，该快运公司向其发放了注有美团标识的工作牌、工作服、头盔、送餐箱，要求其在工作中与其他配送员统一穿戴，足以使社会公众在观念上认为张某是美团配送人员。该快运公司作为美团在这一地区配送工作的组织方，张某在人格上对美团、该快运公司具有从属性。

第四，双方在《协议》中明确约定：“甲方负责配送团队的日常组织、管理、质量监控”，张某每天按固定时间到工作站开早会，该快运公司对其进行考勤管理和其他考核，应当认定张某接受该快运公司的劳动管理。《协议》约定：“乙方（张某）应严格遵守美团外卖和甲方要求的骑手操作规范，骑手工作十不准等工作要求”，足以认定该快运公司制定的规章制度适用于张某。据此，张某在组织上对该快运公司具有从属性。

第五，张某从该快运公司按月获得保底工资2000元，每天配送超过20单后按《配送费结算标准》结算配餐费，该快运公司按月结算配送费，应当认定为该快运公司安排张某从事有报酬的劳动，张某在经济上对该快运公司具有从属性。

第六，《协议》约定张某除每月休息2天外，其他时间包括周末、节假日需全部在岗，双方也认可张某提供的是全职工作，张某除为该快运公司提供劳动并获取报酬之外，没有其他收入来源，该快运公司也不能违反约定，随意弃用张某，且张某的工作时间、工作地点、工作内容相对固定，双方形成稳定的劳动关系，合作期内该快运公司和张某都形成了张某持续为该快运公司提供劳动、该快运公司获得一名稳定职工的合理预期。

综上，双方签订的协议虽名为《合作协议》，但双方实际履行合同情形并非平等主体之间的民事行为，而是符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定劳动关系成立的权利义务，应当确认双方存在事实劳动关系。

【典型意义】：

近年来，随着互联网经济的快速发展和社会生活的不断变化，美团等互联网平台运作模式日趋完善，外卖配送成为新兴业态，社会公众对外卖配送员这一群体已经形成了固定的职业认知。配送员的工作任务虽然是按订单进行分配，但配送员在平台和快运公司管理下，以互联网平台的名义不间断的提供配送劳动，已经不能简单视其为平等民事主体之间就一次性或特定服务达成的劳务关系，而是要结合具体实际对人格从属性、经济从属性、组织从属性等进行综合考量，依据相关法律法规的规定依法确定双方之间是否存在劳动关系。

【案例来源】：宁夏回族自治区人力资源和社会保障厅《关于发布第一批劳动人事争议仲裁典型案例的通知》（宁人社函〔2024〕65号）

04、外卖骑手与外卖配送服务商之间的劳动关系，应从双方是否存在人身从属性及经济从属性等方面进行综合衡量判断——苏州云霆网络科技有限公司诉蒙某某确认劳动关系纠纷案

【裁判要旨】：

专职的外卖骑手与相关的外卖平台配送服务商是否构成劳动关系，应根据劳动者与用人单位之间是否存在人身从属性及经济从属性等方面进行综合衡量判断。

【案例文号】：（2020）苏05民终2639号

05、平台企业通过多个主体管理外卖骑手的，如何认定劳动关系？

【裁判要旨】：

本案争议焦点是，张某作为外卖骑手与其提供外卖配送服务的上海某科技公司是否存在劳动关系。

劳动关系是指在劳动者为用人单位提供劳动，用人单位支付劳动报酬的过程中，劳动者与用人单位形成的社会关系，具有人身隶属性和经济依附性。上海某科技公司系依法成立的有限责任公司，张某是具有完全民事行为能力的自然人，双方符合劳动关系的主体资格。某站点是上海某科技公司设立的为骑手提供休息和储存物资的场所，而张某系在该站点从事外卖配送工作，其提供的劳动属于上海某科技公司的业务组成部分。张某所提供的证据能够初步证明在工作时接受站点考勤及奖惩机制管理。张某提交的银行账户交易明细可初步证明是由北京某支付公司向张某发放工资，且张某提供的企业工商信息可以证明北京某支付公司与上海某科技公司存在一定关联。虽然张某与上海某科技公司未签订书面劳动合同，但实际接受了上海某科技公司的管理、指挥和监督，并获得劳动报酬。上海某科技公司与张某之间的关系符合劳动关系的特征，应认定双方之间存在劳动关系。上海某科技公司并未提供开除张某符合公司规章制度或法律规定的证据，故属于违法解除劳动关系，应当向张某支付经济赔偿金。

【典型意义】：

外卖行业的就业门槛低、用工灵活、报酬确定且结算及时，极大地调动了从业人员的积极性，但是在劳动过程、从属关系以及劳动者与生产资料的关系等方面都与传统劳动关系存在较大不同。在传统劳动关系中，一般由用人单位自行对劳动者进行管理、支付工资、缴纳社会保险费等。但是在新就业形态中，有的平台企业控制着数据、资本等核心生产要素，将业务运营、人事管理、工资支付等方面交由不同主体运作，并且利用优势地位与从业人员签署合作、承揽等协议，致使劳动者在举证证明实际用人单位和劳动关系时存在障碍。在司法实践中，应当加强对法律关系的个案分析，重点审查企业和从业人员之间的权利义务内容及确定方式，以人格从属性、经济从属性以及组织从属性为判断标准，有效解决新就业形态劳动关系认定中存在的难题。

【案例来源】：河南省高级人民法院、河南省人力资源和社会保障厅2024年2月4日发布《新就业形态劳动争议典型案例》

06、闪送员与平台企业的劳动关系认定——郁某与某科技有限公司确认劳动关系纠纷一案

【裁判结果】：

人民法院生效裁判认为：劳动关系的确立应当满足以下条件：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，用人单位依法制定的劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位管理、从事用人单位安排的有报酬工作，劳动者提供劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中，郁某自行下载“闪送”APP进行注册，在注册时已阅读了《合作协议》，清楚知晓其与科技公司之间系商务合作而非劳动关系，郁某点击“同意”，故其虽符合建立劳动关系的主体资格，但双方缺乏建立劳动关系的合意。而且郁某注册成为闪送员后，在闪送平台获得科技公司推送的相关订单配送信息，可根据自身情况自主决定是否接单，日常工作时间、工作方式和工作量完全由其自行安排，并不受科技公司管理；服务报酬也是由完成的接单量决定，郁某可随时在“闪送”平台进行支取，科技公司并不加以干涉。因此，双方之间的人格从属性和经济从属性特征并不符合劳动关系的认定标准。

【典型意义】：

随着互联网经济的发展，平台用工突破了传统就业方式，给劳动关系的认定带来巨大挑战，新业态从业者的权益保护引发全社会的广泛关注。在网约配送行业中，平台企业对快递员、外卖配送员存在多种组织和管理模式，是否认定存在劳动关系应当坚持事实优先的原则，对照劳动管理的相关要素，综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱作出判断。

本案中，人民法院从劳动关系的本质特征着手，对闪送员的注册、接单、发薪等工作环节进行评析，并根据用工事实和劳动管理程度，重点考察平台经营者与闪送员之间是否存在用工合意及指挥、管理与监督的要素，进而认定郁某与科技公司之间并不具备劳动关系的“强从属性”特征，故双方形成的并非劳动关系。不仅体现了人民法院区分各类情形分类保护新业态从业者合法权益的审判思路，也有效地推动了平台经济的良性发展。

【案例来源】：上海市普陀区人民法院2023年10月25日发布《十件劳动争议典型案例》

07、在网约送餐骑手与平台公司之间不具有人身隶属性和经济从属性时，双方之间的关系不应认定为劳动关系——谢某某诉重庆飞派科技有限公司劳动争议案

【裁判要旨】：

不应当将网约送餐骑手与平台公司之间的关系笼统地认定为劳动关系或者简单地排除在劳动关系外，而应当以从属性标准为基础，丰富劳动关系的认定要素，在网约送餐骑手与平台公司之间不具有人身隶属性和经济从属性时，双方之间的关系不应认定为劳动关系。

【案例文号】：（2018）渝0108民初19398号

08、某网络科技公司诉蒙某某确认劳动关系纠纷案

【裁判要旨】：

用人单位以劳动者注册成为个体工商户为由主张双方并非劳动关系的，对双方的法律关系仍应以是否符合劳动关系本质特征作为判断标准，而不能仅依劳动提供方的名称或合同的名称作为审查依据。

此案2021年4月入选“江苏法院2020年度劳动人事争议十大典型案例”。

【典型意义】：

我国平台经济发展正处在关键时期，极具灵活性的网络平台用工的兴起对传统劳动关系认定理论带来巨大挑战。用人单位利用虚拟软件平台，在劳动者不清楚法律后果的情况下，引导骑手通过签订电子格式合同的方式注册成为个体工商户，以建立所谓平等主体之间合作关系的形式规避用人单位责任。而本案法院则从公司提供的《项目转包协议》并无骑手的签名或个体工商户的签章，无法认定系骑手真实意思表示，且公司未能证明该协议实际履行出发，通过重点考量公司对骑手的管理因素，如考勤、派单等，认定双方之间符合劳动关系从属性的本质特征，进而认定双方之间存在劳动关系，妥当地将传统理论应用于平台用工争议，充分保护了劳动者的合法权益，对依法审慎处理新型用工形式下的确认劳动关系纠纷具有指导意义。

【案例来源】：苏州市中级人民法院2021年7月发布《2020年度劳动争议典型案例》

09、如何认定外卖骑手与实际派单公司之间是否存在劳动关系？

【裁判要旨】：

本案争议焦点是，徐某与某信息科技公司之间是否存在劳动关系。

虽然某跑腿中心形式上登记为个体工商户，但实际为某信息科技公司在固始县设立的服务网点，由某信息科技公司指派员工具体负责该区域外卖业务的运营管理。某跑腿中心没有独立的人事权、财务权，不具有独立承担民事责任的能力，其一切人员待遇及营业场地的房屋租赁费用均由某信息科技公司承担，实际劳动关系纠纷主体应为徐某与某信息科技公司。

在劳动管理方面，骑手的订单任务由某信息科技公司提供的网络送餐平台派发，无派单情况下骑手在固始县城区内等待系统自动派单。某信息科技公司通过定位系统管理骑手的上班情况，骑手必须满足着装、服务、健康、上岗时间等公司制度要求。分析双方的权利义务情况，徐某和某信息科技公司之间存在管理与被管理的隶属关系。此外，徐某配送商品并非以个人名义而是以某网络送餐平台的名义，除配送所用电车外，配送箱、着装等劳动外观均与网络送餐平台的宣传外观相符，徐某在劳动过程中人格具有从属性。某信息科技公司登记经营范围为预包装食品，实际从事的业务是分配网络送餐平台的外卖订单，徐某作为骑手从事的外卖配送劳动属于某信息科技公司的主营业务。某信息科技公司实际支付徐某的劳动报酬，双方之间存在经济从属性。某信息科技公司与徐某签订的代理合作协议中约定了徐某不得从事与某信息科技公司存有利益冲突的第二业务，连续两天未合作的，某信息科技公司享有合同解除权。该约定解除权的规定，本质上限缩了徐某从事外卖配送业务的范围，徐某必须按照某信息科技公司的安排从事指定的外卖配送业务，徐某的工作时间也仅是相对自由，不能超过最大停工期2日，徐某的配送劳动与某信息科技公司之间具有明显的组织从属性。综上，徐某与某信息科技公司之间具有劳动关系。

【典型意义】：

外卖骑手分为专送骑手和众包骑手，专送骑手由平台企业的合作商负责招用和管理，众包骑手由劳动者个人自主在平台注册并接单配送。平台企业或者其用工合作企业为了减少用工成本，设立第三方企业或者个体工商户与骑手订立合作协议，并在协议中将两者之间定性为承揽、合作等类型的法律关系，以规避企业应当承担的劳动法律方面的责任。而真实用人单位实际管理骑手，要求骑手遵守公司制度规定且限制骑手从事其他业务，符合劳动关系的本质特征。用人单位在构建新型用工关系的过程中降低用工成本不能以损害劳动者合法权益为代价，应当遵守劳动法律法规。对于用人单位采取多种形式规避法律责任的劳动争议案件，应当准确把握书面合同条款的本质含义，实质审查和认定骑手与实际用人单位之间的法律关系，依法判决规避法律责任的用人单位承担相应的责任，最大限度地保障裁判结果的公平公正。

【案例来源】：河南省高级人民法院、河南省人力资源和社会保障厅2024年2月4日发布《新就业形态劳动争议典型案例》

10、不能仅以外卖骑手注册有个体工商户为由否认其与单位之间存在劳动关系，警惕企业诱导外卖骑手、网约车司机等注册个体工商户以规避用工主体责任——王某与某管理咨询公司劳动争议案

【裁判要旨】：

依托互联网、大数据等新技术，出现了许多新的就业形态，以外卖为例，平台通常采用分包或层层转包的模式将经营业务再次分配，因此，往往出现外卖小哥在某平台接单，给其发工资的是A公司，给其办理社保的是B公司，平时对其进行管理的站点又是C公司在运营，导致多家公司都和外卖小哥存在用工牵连。增加了劳动关系的认定难度。近期，又出现了一种新的趋势，即将外卖员注册成个体工商户，使得外卖员丧失了自然人的属性，进而丧失了法律规定的劳动者的主体资格，以此规避用工责任。王某是否注册有个体工商户，与其和某管理咨询公司之间是否存在劳动关系并无必然联系。审理此类案件过程中，既要鼓励创新，又要防止单位变相规避用工责任，必要时要“刺破面纱”，从双方关系的实质审核是否符合劳动关系的特征。依托互联网平台的从业者应当规范用工，不得以将劳动者个体工商户化的方式逃避用工责任。

11、如何认定外卖骑手与配送公司、送餐平台之间的法律关系？

【裁判要旨】：

本案争议焦点是，齐某是与某配送公司存在劳动关系还是与某送餐平台存在业务关系?

《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第十八条规定：“根据用工事实认定企业和劳动者的关系。”根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定可知，劳动关系的核心特征即劳动者与用人单位之间是否具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。在新就业形态下，认定劳动者与配送公司之间是否存在劳动关系，应当对照劳动管理的相关要素，根据劳动管理事实和从属性特征明确劳动关系主体，依法确定各方权利义务。

本案中，从是否具有劳动关系从属性特征来看，首先，某配送公司具有合法的用工资格，齐某的送餐服务是某配送公司的经营范围，是某配送公司的业务组成部分。

其次，通过微信聊天记录可以看出，是由某配送公司对齐某的接单排班进行安排，齐某请假、调班都要接受某配送公司配送组组长东某的管理和安排。

再次，齐某的薪资账单页面载明的公司名称为“某配送公司-某某站”，薪资构成为底薪+提成，工资组成部分中有全勤奖励、差评扣款等，上述工资发放形式系用人单位奖惩劳动者采取的手段。虽某配送公司与某送餐平台签订的平台服务协议约定由某送餐平台进行业务发布、结算款项，但根据协议中的结算方式及费用结算标准来看，系某配送公司先将款项支付至某送餐平台，某送餐平台扣除平台项目服务费后，再将剩余款项给接活方结算发放。综上，能够证实齐某从事的工作系某配送公司的业务组成部分，接受某配送公司的管理，从事某配送公司安排的有报酬的劳动，双方之间具有符合劳动关系特征的人格从属性、经济从属性、组织从属性。从用工事实来看，齐某虽与某送餐平台签订了承包协议，但其依然接受配送组长的管理，仍然向某配送公司提供从属性劳动，齐某与某送餐平台之间并未作为法律地位平等的市场主体开展经营活动。故齐某与某配送公司之间存在“管理-从属”关系，应当认定齐某与某配送公司之间存在劳动关系。

【典型意义】：

近年来，平台经济迅速发展，创造了大量就业机会，依托互联网平台的新就业形态劳动者数量大幅增加，维护劳动者劳动保障权益面临新情况新问题。其中，平台、企业与劳动者之间的法律关系性质引发社会普遍关注。《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）指出，“各级法院和劳动争议调解仲裁机构要加强劳动争议办案指导，畅通裁审衔接，根据用工事实认定企业和劳动者的关系，依法依规处理新就业形态劳动者劳动保障权益案件。”在新就业形态下，由于平台企业生产经营方式发生较大变化，劳动管理的体现形式也相应具有许多新的特点，不同平台之间用工模式亦存在差异。企业需要借助平台来完成工作任务安排，劳动者亦需要借助平台完成劳动服务。一些平台、企业占有数据信息这一新就业形态劳动者从业所必需的生产资料，通过制定规则、设定算法对劳动者的工作机会、劳动条件、劳动方式、劳动收入、进出平台自由等进行限制或施加影响，并从劳动者劳动成果中获益，或者通过订立协议将生产要素、生产工具、工作安排、支付报酬、人员管理等传统劳动关系要素加以拆分由不同企业、平台承担，以规避某一企业与劳动者建立劳动关系。在司法实践中,需重点审查平台作用是否仅仅提供信息中介、交易撮合等服务，如果企业通过平台对劳动者进行组织和管理，使他们按照一定模式和标准以平台名义对外提供服务，在此情况下，企业作为用工主体或用人单位应当承担相应法律义务和责任，不能将“外包”当成了规避相应法律责任的“挡风板”“防火墙”。

【案例来源】：山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅2023年12月28日联合发布《新就业形态劳动争议典型案例》

12、在双方未签订书面劳动合同的情况下，外卖送餐员接受外卖配送企业的管理，遵守企业的劳动规章制度，服从企业指挥，向企业领取报酬的，双方构成劳动关系——宫某某诉无锡天天跑腿家政服务有限公司舟山分公司确认劳动关系纠纷案

【裁判要旨】：

在双方未签订书面劳动合同的情况下，外卖送餐员接受外卖配送企业的管理，遵守企业的劳动规章制度，在工作时间、地点等方面服从企业指挥，向企业领取报酬，其请求确认与外卖配送企业存在劳动关系的，应予支持。

【案例文号】：（2017）浙09民终466号

13、如何认定外卖骑手与外卖平台之间是否存在劳动关系？

【裁判要旨】：

本案争议焦点是，张某与某网络科技公司是否符合确立劳动关系的情形。

《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第十八条规定，“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”。本案中，张某的工作地点虽然不固定，但其跑单范围是在某网络科技公司的业务范围内，属于某网络科技公司的主营业务，张某的工资虽然未通过某网络科技公司的账户发放，但张某的工资构成、具体数额均是由某网络科技公司按制定的标准进行核算，应视为某网络科技公司对张某的工资具有决定权，张某对某网络科技公司存在经济上的依附性。某网络科技公司对张某行使工作定量、出勤考核、优劣奖惩等管理权，该情形与劳务关系的双方主体平等的特征明显不符，反而与劳动关系中管理与被管理的特征相符合，即张某与某网络科技公司存在人身依附性。结合张某由某网络科技公司招聘入职的既定事实，依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条之规定，双方主体适格，张某受某网络科技公司的管理，从事某网络科技公司安排的有报酬的劳动，张某提供的劳动是某网络科技公司的业务组成部分，故劳动人事争议仲裁委员会认为张某自2022年9月入职起，与某网络科技公司之间存在事实劳动关系。

【典型意义】：

现实中涉及新就业形态劳动者的劳动保障权益纠纷处理面临诸多的困难和阻力，从案例中可以看出，主要存在以下几个方面的问题：一是区别于传统的用工形式，新就业形态劳动者在人身依附特征上并不完全受实际用工企业的约束，而是上游平台企业通过网络或APP等渠道制约。劳动者的工作指令、履职过程、成果交付及对价等都需要由平台端口来确认，一旦账号受禁或停用，劳动者直接处于被动状态，举证困难。二是快递物流、送餐骑手、代驾、家政上门等不同行业都存在复杂的工资算法程序，甚至同行业的不同平台企业都自有一套算法公式，时间、态度、效率等因素都直接影响或干预到工资核算，劳动者、下游用工合作企业、调解组织方都难以掌握或全面了解平台的后台算法规则，获得基本信息难度极大。三是此类劳动关系的判断标准界线模糊，劳动者取证能力和有效收集证据的条件均偏弱，导致劳动者仲裁诉讼风险高，加之用工主体复杂，甚至可能连适格的用人单位都无法确定。

实践中，有的用工主体存在诱导、强迫等方式要求劳动者注册个体工商户后在平台注册账号，或者要求劳动者签订承揽、劳务等协议，以掩盖劳动关系的实质，从而规避劳动法律法规的约束。在处理此类争议时，应本着实事求是的态度，按照《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）及《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）规定，坚持以“事实优先”原则认定劳动关系，切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益。

【案例来源】：河南省高级人民法院、河南省人力资源和社会保障厅2024年2月4日发布《新就业形态劳动争议典型案例》