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垫江县人民法院劳动争议典型案例01原告廖某与被告某某汽车公司劳动争议案基本案情廖某于2008年6月到某某汽车公司工作,某某汽车公司曾于2016年1月、2月向廖某的养老保险扣款账户转账支付了3个月的养老保险费。某某汽车公司未为廖某缴纳过除养老保险费之外的其他社会保险费。2017年6月15日,廖某向某某汽车公司出具《承诺书》,内容部分摘抄如下:“本人进某某汽车公司后,成为该公司正式员工,现就本人养老保险购买事宜作出如下承诺和要求:1.本人在该公司上班期间,公司就该按国家法律规定缴纳养老金,公司之前都已经把此款转入我的养老账户,现公司薪酬改革后的现金方式兑现在工资里,以后我的养老金的缴纳由我自己负责。2.本人做出承诺后,不得以公司未给本人缴纳养老金为由要求公司承担经济补偿。”后廖某继续在某某汽车公司上班,2020年12月20日,廖某向某某汽车公司发出《解除劳动关系的通知书》,廖某以某某汽车公司未与其签订书面劳动合同、未为其缴纳社会保险费,以及无故克扣工资为由,通知某某汽车公司,解除双方的劳动关系。2020年12月21日,某某汽车公司收到廖某邮寄的前述通知书。后廖某诉至本院要求判决某某汽车公司支付廖某12个月的经济补偿84000元。裁判结果垫江县人民法院经审理认为,依法为劳动者缴纳社会保险费是用人单位的法定义务,该义务不能因劳动者承诺放弃而不履行。劳动者明确放弃用人单位为其缴纳社会保险费的,不仅损害劳动者个人利益,而且侵害社会公共利益,故该行为无效。廖某向某某汽车公司出具的《承诺书》分析,双方规避法定义务的意图明显。因此,劳动者明确放弃用人单位为其缴纳社会保险费后,又以此为由主张解除劳动合同,并请求由用人单位支付经济补偿金的,依法应予支持。典型意义依法为劳动者缴纳社会保险费是用人单位的法定义务,该义务不能因劳动者承诺放弃而不履行。劳动者明确放弃用人单位为其缴纳社会保险费的,不仅损害劳动者个人利益,而且侵害社会公共利益,故该行为无效。因此,劳动者明确放弃用人单位为其缴纳社会保险费后,又以此为由主张解除劳动合同,并请求由用人单位支付经济补偿金的,依法应予支持。02原告刘某与被告垫江某医院人事争议案基本案情2016年8月,刘某入职垫江某医院。2019年1月30日,刘某(乙方)与垫江某医院(甲方)续签《事业单位聘用合同》,合同第七条约定:乙方被录用或者选调为公务员的可以解除聘用合同,乙方违约责任:1.乙方在聘用期内自动辞职或擅自离开甲方到别单位应聘(正常调动除外)的,除向甲方支付20000元违约金外另应缴纳以下费用:(1)乙方经甲方出资学习、进修培训……标准为:培训期间医院支付的所有费用……(2)职称晋升服务费。2019年8月20日,刘某以其被录用为公务员为由向垫江某医院申请解除合同(协议)。2019年9月12日,刘某(乙方)与垫江某医院(甲方)签订《关于预交辞职违约金协议书》,该协议书载明:因乙方考入重庆市女子监狱,乙方对辞职违约金有异议,乙方已申请劳动人事仲裁,现乙方预交辞职违约金50000元,待劳动人事仲裁或法院判决有效书下达后,甲乙双方按裁决书或判决书执行,补足或退还违约金。2021年8月,刘某向垫江县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求垫江某医院退还违约金(押金)50000元。后刘某不服仲裁决定,诉至法院。裁判结果垫江县人民法院经审理认为,根据刘某与垫江某医院续签的《事业单位聘用合同》约定,在刘某被录用或者选调为公务员时,刘某可以随时单方面解除合同。其次,根据刘某与垫江某医院续签的《事业单位聘用合同》约定,只有刘某在聘用期内自动辞职或擅自离开垫江某医院到别单位应聘,才应向垫江某医院支付20000元违约金并缴纳垫江某医院出资让刘某学习、进修的培训费以及职称晋升服务费。因此,本案中,刘某被重庆市司法局录用为公务员,不属于在聘用期内自动辞职或擅自离开垫江某医院到别单位应聘,不应支付相关费用,且可以单方面提出与垫江某医院解除聘用合同。垫江某医院收取刘某50000元违约金于法无据,应予退还。典型意义用人单位不能通过强迫劳动者缴纳违约金、扣工资等方式迫使劳动者留任单位。劳动者有自主择业的权利,在签订合同时,要严格明确自身的自主择业权利。用人单位违规要求劳动者缴纳违约金或者扩大解释劳动合同内容来限制劳动者权利的,都属于违法行为。03原告郑某与被告重某电器公司劳动争议案基本案情2006年1月21日,郑某入职重某百货大楼股份有限公司,在重某百货大楼股份有限公司家用电器分公司垫江店工作。双方劳动合同约定郑某在工作时间或工作场所内打架、斗殴、赌博的,视为严重违反公司的规章制度,公司可立即解除劳动合同,且不承担任何经济补偿责任。2020年7月25日,甲方重某电器公司、乙方郑某、丙方重某百货大楼股份有限公司垫江商场三方签订劳动合同变更协议书,协议书约定:1、丙、乙双方签订的劳动合同自乙方到甲方报道之日起,乙方的用人单位由丙方变更为甲方;2、乙方同意按公司相关规章制度执行,劳动合同的其他条款仍按原约定继续履行。上述协议签订后,继续郑某在重某百货大楼股份有限公司垫江商场从事工作。2021年2月28日郑某与其同事尹某二人因言语纠纷发生抓扯,双方都有不同程度受伤。2021年4月14日,重某电器公司作出《解除劳动合同通知书》,该通知载明因郑某工作期间打架斗殴故重某电器公司同郑某的劳动合同将于2021年4月30日解除。郑某于2021年4月17日签收了《解除劳动合同通知书》。郑某不服解除劳动合同通知书,经仲裁后诉至法院要求支付经济补偿金。裁判结果垫江县人民法院经审理认为,郑某应当严格遵守重某电器公司的规章制度,严格遵守劳动合同内容,现郑某在工作时间工作场所内同尹某因故发生抓扯并导致双方受伤的行为,属于严重违反公司的规章制度。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(二)严重违反用人单位的规章制度的。”重某电器公司有权依法解除同郑某的劳动合同,该解除属于过失性辞退,并非违法解除。故郑某要求某某电器公司支付经济补偿金的诉讼请求于法无据,本院不予支持。典型意义法律依法保护劳动者,但是劳动者也应该遵守用人单位的规章制度。如果劳动者工作期间存在打架等违规行为属于严重违反用人单位规章制度,用人单位可以单方解除同劳动者的劳动合同,属于过失性辞退,无需支付经济补偿金。04原告允某互联网公司与被告王某某劳动争议案基本案情2020年10月15日,王某某与允某互联网公司签订《劳动合同书》,对合同期限、工作地点、工作内容等进行了约定。2021年12月14日,允某互联网公司人力资源部门通知王某某,称因王某某个人不接受去新公司工作,选择留在总部,现通知王某某于2021年12月15日前往公司二楼办公,薪酬保持不变,工作内容分别向应用中心副总监、研发总监进行汇报。其后,允某互联网公司HR通知王某某,因其工作不饱和,故要求王某某临时支援开州的市场拓展等工作,但未明确说明临时支援的时间。2021年12月16日,公司管理人员张某安排王某某梳理关于纺织、食品、制药、环保行业企业客户的使用案例及其他工作。同日安排王某某下周一到开州出差,王某某未予同意。2021年12月22日,允某互联网公司认为王某某拒绝服从临时安排的支援销售部工作,违反了员工手册的相关规定,属于A类过错,故作出《劳动合同解除通知》,解除双方劳动关系。王某某在《劳动合同解除通知》上签字。后王某某向垫江县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求允某互联网公司支付赔偿金。允某互联网公司不服仲裁裁决,遂起诉至法院。诉讼中,允某互联网公司称安排王某某进行梳理、出差等工作与其劳动合同约定的工作内容具有关联性,但并未提供证据证明。裁判结果垫江县人民法院经审理认为,工作内容属劳动合同的必备条款,是劳动者与用人单位签订劳动合同时考虑的重要内容,变更劳动合同的工作内容必须由用人单位与劳动者协商一致。本案中,因王某某不愿意前往新成立的公司,故允某互联网公司安排王某某到销售部从事与王某某签订的劳动合同无关的工作,允某互联网公司虽称王某某的工作不饱和,安排的临时支援工作系了解客户需求等,且临时支援的工作与王某某的本职工作存在联系,但均未提交证据证明。因此,允某互联网公司虽称系临时性安排王某某支援销售部工作,但实质是变相调整王某某的工作岗位,变更王某某的工作内容,因未协商一致,王某某有权拒绝,允某互联网公司以此为由解除与王某某的劳动关系,不符合法律规定,王某某有权请求允某互联网公司支付赔偿金。典型意义随着用人单位劳动法意识的逐渐加强,用人单位在排除劳动者权利的方法上越来越多样也越来越隐蔽,具有外观上的合法化,这无疑导致劳动关系的愈发紧张。用人单位的发展需要保障,但是劳动者的权利也要得到保护,双方应在发展和权利上共同寻求最佳平衡点。通过变更工作地点、工作形式、降低待遇等方式变相单方面调整劳动者岗位与工作内容,劳动者有权拒绝,用人单位不能因此解除劳动合同,否则应支付赔偿金。05原告唐某均与被告某仓储经营部劳动争议案基本案情唐某明系唐某均之兄。从2021年6月底开始,唐某均为某仓储经营部卸货,双方通过某仓储经营部电话联系唐某均或者唐某均看到某仓储经营部有货就去的方式明确卸货业务。卸货一般需要一两个小时,按照货物物流费总额的4%计算下车费,由参与卸货的工人中的一人结算后再平分,一般当天平分。某仓储经营部不对唐某均进行考勤等管理,唐某均有拒绝卸货的权利。在为某仓储经营部卸货期间,唐某均自备三轮车,由自己联系需要送货的客户帮其送货,送货费由客户支付,某仓储经营部不支付送货费用。2021年8月3日,唐某均送货中发生交通事故抢救无效死亡。后唐某明向垫江县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求确认唐某均生前与某仓储经营部存在事实劳动关系。唐某明不服仲裁裁决诉至法院。裁判结果垫江县人民法院经审理认为,唐某均为某仓储经营部相对固定卸货,双方及时结算每次卸货报酬,具有建立长期相对固定提供劳务和接受劳务的合意,并无建立劳动关系的合意。唐某均是否去卸货全凭自己安排,工作有较高的自由度和灵活性,且其有拒绝卸货的权利,并不需要向某仓储经营部请示。故唐某均并不接受某仓储经营部的管理,唐某均同某仓储经营部之间不具备劳动关系中用人单位对劳动者管理的隶属性。唐某均为某仓储经营部不定期提供卸货劳务,某仓储经营部在每次卸货后支付劳务费,支付时间、金额、性质等均有别于劳动关系中劳动报酬的特征,故唐某均从某仓储经营部获得的报酬系劳务报酬,并非劳动关系中的工资报酬。故双方不具备事实劳动关系的内在特征,不构成事实劳动关系。典型意义本案通过劳动关系的认定,对在劳动关系日益紧张的当下引导劳动者合理维权,保护自身利益。尤其在常见的长期雇佣和承揽关系中,劳动者不能因工伤在赔偿上无责任划分进而都要求法院确认本为劳务关系或承揽关系的视为建立了事实劳动关系。来