江西师范大学：“开放聘任、竞争晋级”，实施岗位动态管理，助推学校高质量发展｜评价改革优秀案例

江西师范大学自2011年实施教师岗位聘任以来，在实践中不断完善岗聘机制，实现从“保底聘任、竞争晋级”到“开放聘任，竞争晋级”。

一、保底聘任、竞争晋级阶段

在2014年第二轮岗位设置与聘用工作中，学校首次在正、副高级教学科研岗位中设置科研为主型、教学科研型和教学为主型三种类型的岗位，根据不同岗位及类型制定相应的教学、科研任务要求，供广大教师自主选择，并开始采取保底聘任、竞争晋级的举措，即教研人员如果其上个聘期考核合格，学校确保可以聘任到原来岗位层级的最低等级（2-4级教授、5-7级副教授、8-10级讲师），但对各层级中的较高等级岗位实行竞争性聘任，所聘任人数不能超过岗位数。

二、开放聘任、竞争晋级阶段

在第四轮岗位聘任改革中，学校更加兼顾学科差异，分文科、理工科和音美体外特殊学科分类设置聘期最低职责，同时增设社会服务岗位，对不同学科、不同岗位的人员实施有差别的考核标准，体现了对学科、对人才的尊重。

与此同时，在继续实行弹性年度考核的基础上，严格刚性聘期考核。即教师年度考核由学院弹性掌握，但聘期考核则是刚性的，聘期业绩作为下一次聘任的依据，力求保证教师既有较高的幸福指数，又有较强的工作活力。在聘期岗位中下决心推进岗位动态管理，改革原来的“保底聘任”政策，实行开放聘任、竞争晋级的做法。

一是不再保底。未竞聘成功人员要掉层级，如正高掉到副高、副高掉到讲师。在第四轮岗位聘任中，有440名专业技术岗人员因业绩优秀晋升到更高级岗位，227名专业技术岗人员因在岗位竞聘中予以低聘，岗位变动人员达到667名，占比为32.19%，其中低聘人员占比10.96%，真正实现了“岗位能上能下”的动态管理要求。

二是全员竞聘。所有教师全部参加竞聘，考核基本合格、不合格人员必须低聘。在此基础上，对合格人员细分为完全合格和部分合格（留观人员），对完全合格人员保底竞聘，对部分合格的留观人员实施卧倒竞聘。留观人员在降到该层级的最低等级的基础上竞聘上岗，如未竞聘成功则继续掉层级。如副高5级是留观人员，竞聘未成功须降至讲师8级。在第四轮岗聘任中，有1名正高、18名副高共19名“合格（留观）”的教学科研岗人员竞聘不成功而低聘至低一层级岗位，有效解决了法不责众的问题。

学校的教师队伍管理改革探索获得了教育部的认可，2017年入选全国高校教师考核评价改革示范校（全国40所），2020年获评江西省高校岗位动态管理“优秀”等级。同时，这些改革探索，在实践中对学校事业发展产生了积极作用，助力了学校核心指标和办学综合实力的提升。在科研项目上，近年来学校两类国家基金项目每年突破100项，尤其是国家社科方面，2020年国家社科基金项目立项数并列全国高校第32位、全国师范院校第6位，连续三年蝉联江西省高校第1位；在学位点上，2018年学校获批新增6个一级学科博士点，新增一级学科博士点数位居全国高校第14位；在论文上，2019年共发表285篇CSSCI来源期刊论文，位列全国高校第71位；在人才培养上，获批第三批全国重点马克思主义学院，获批15个国家首批国家级一流专业建设点，位居全国同类师范院校第6位。

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