【正略原创】家族企业的股权激励 | 股权激励

中国商界为解家族企业治理难题付出了许多努力与尝试，古有伙计入股、公私联营，今有子女分权、清退家人。

随着中国改革开放的深入，民营经济在中国经济及社会发展中的“分量”越来越重，“56789”这串数字很好的诠释了民营经济的突出贡献：民营经济贡献了中国经济50%以上的税收、60%以上的GDP、70%以上的技术创新成果、80%以上的城镇劳动就业、90%以上的新增劳动就业。
 
在民营企业的大军中，广泛存在着一类有着特殊基因的企业——家族企业。

早年热播的《大宅门》、近期大火的《芝麻胡同》，都是以家族兴衰与家族企业发展的纠结为故事背景，生动刻画出家族企业跌宕起伏的生存现实。

家族企业模式是农耕经济孕育出来的一种传统的企业经营模式。家族成员同时掌控企业的所有权、经营权。以家庭或家族为生产单位，家族成员担任企业要职，按照家族辈分、资历、权威决定在企业中的位置。
 
家族企业通常脱胎于“家庭公司”，甚至源于家庭作坊、夫妻店。企业的组织核心以血缘关系为纽带，正是这样的组织基础，使得幼弱的家庭公司能够在经济大潮中抵御风寒、抱团取暖，面对眼前困难和短期损失，体现出更强韧的心灵依存，风雨同舟、积聚合力、共渡难关。这个时期，家庭成员利益与企业利益高度一致，企业“活下去”是大家一心所往。
 
几番风雨过后，一部分家庭企业扎稳脚跟，开始谋求扩张做大，开始家族化。此时，家族中的精英进入企业担纲要职，家族成员仍然是组织主体，雇佣家族外的伙计人数有限。家族精英治理企业，价值观趋同，沟通成本低，决策效率高。家族成员的权责利清晰，风险收益明确。
 
更进一步发展，家族企业逐渐扩大生产规模、经营多元化、管理专业化。为了适应企业成长，不仅家族成员需要持续自我升维，而且引进越来越多的“外人”协助经营管理成为必然，高管层的“再分工”不可避免。

此刻，成长的烦恼如影随形。一方面，企业蛋糕做大了，家族元老之间的关系变得微妙。另一方面，家族成员与“外来势力”在观念、视野、专业、风格等层面产生冲突，选择集体排外。企业发展一定程度还在依赖家族资源的轨道上，家族成员可能为了巩固自己的地位，形成独裁局面。职业经理人感到信任鸿沟无法逾越，理想抱负难以施展。以上种种，轻则内部矛盾频频，使企业陷入斗争、发展停滞；重则大伤企业元气，导致决裂。
 
至此，家族企业在发展壮大中普遍存在的最大痛点浮出水面——家族企业治理难题。以下，正略君从两条股权激励的主线抛砖引玉，给出股权激励解决家族企业治理难题的抓手。
 
 
 

职业经理人的股权激励

职业经理人的利益协调要点，在于企业需要与个人发展的统一。

“一拍即合”象限：企业需求和职业经理人发展高度统一的最佳状态。作为长期激励方式，股权激励能有效兼而统之。股票期权、业绩股票、干股分红、限制股票，都是很好的选择。在实操中，企业需做到“广而告之”，掀起涟漪。需要注意的是，切忌“小气”，不要认为“义合”就可以“少利”。

“郎有情，妾无意”象限：企业需要高层人才，受多种因素限制，难以留下人才。如果薪酬是主因，那么，股权激励能够发挥重要作用。业绩股票、限制性股票、干股延期+支付，是较为可行的选择。

“相见不如怀念”、“各自安好”象限：这两个象限，不涉及股权。

核心技术与业务人员的股权激励

核心技术、业务人员在企业发展中发挥着关键作用，是企业发展之“宝”。企业需求与其能力的匹配至关重要。

限制股票、业绩股票都是对其激励的良选方案。另外，“公司支持出资、项目团队出力”的合伙人制度，着力于增量创新，也非常值得借鉴。

“相得益彰”象限：企业需求和个人能力完美匹配。可以选择业绩股票和限制性股票进行激励与人才“绑定”。同时，需要格外注意对核心人才的“保护”，失去核心人员的连带损失巨大。例如，2018年11月，据传韩国水原地方法院起诉三星员工，涉嫌泄露三星OLED边缘显示技术，媒体预估该事件将给三星公司造成高达58亿美元的损失。

“使劲追赶”象限：个人业务能力难以胜任企业需求。如果业绩指标或者股权限制条件太高，客观导致被激励对象无法达标，那就丧失了股权激励的价值。如果仅是因为主观能力不足，致使不能实现企业诉求，个人应坦诚面对，修炼内功。

“轻松应对”、“和尚撞钟”象限：主要涉及个人选择问题。
 

结语

上文，正略君谨从两个层面给出了股权激励参考建议，仅仅揭开了化解家族企业治理难题的冰山一角。中国商界为解此题已经付出了许多努力与尝试，古有伙计入股、公私联营，今有子女分权、清退家人，这种探索仍在继续。

家族企业治理，需要在企业发展不同时期，处理好家族情感联络、宗族文化传承、职业经理人引进、管理制度现代化、企业传承交接等一系列重大问题。如此庞大繁复的系统工程，其中蕴涵着诸多智巧与镜鉴，期待有机会与您进一步探究。

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